domingo, 23 de abril de 2017

CONTRIBUCIÓN DE LA FUERZA DE TRABAJO CALIFICADA AL CRECIMIENTO ECONÓMICO EN CUBA. PRINCIPALES DETERMINANTES (II)

TESIS EN OPCIÓN AL GRADO CIENTÍFICO DE DOCTOR EN CIENCIAS ECONÓMICAS

Autora: MSc. Yordanka Cribeiro Díaz


Tutor: Dra. Vilma Hidalgo de los Santos

1.3.2.  Desequilibrios entre calificación y requerimientos del puesto de trabajo

De acuerdo a la teoría convencional, el mercado, como mecanismo eficiente de asignación de recursos productivos, debería lograr que los trabajadores más calificados obtuvieran puestos  de  trabajo  en  correspondencia  con  su nivel  de  calificación  y  con  mayores remuneraciones. No obstante, la evidencia empírica demuestra la ocurrencia de desajustes
  

38  Como medidas del capital humano altamente tecnogico utiliza: la matrícula en carreras de ingeniería, matemáticas y ciencias de la computación con respecto a la matrícula total en el nivel terciario y la matrícula en carreras de ingeniería, matemáticas, ciencias de la computación y ciencias naturales con respecto a la matrícula total en el nivel terciario.


entre el nivel educativo de los trabajadores y los requerimientos cognitivos del puesto de trabajo que ocupan, sobre todo en las fases iniciales de la carrera laboral.

La  literatura  sobre  estos  temas  parte  del  criterio  de  que  los trabajadores  no  están igualmente capacitados para todos los empleos. Según Topel (1984) la heterogeneidad del talento y la tecnología genera diferencias de productividad específicas a cada puesto de trabajo. Para Castillo y Terren (1994), el efectivo desajuste que se aprecia entre las cualificaciones formales de los trabajadores y las cualificaciones reales de los puestos de trabajo, entre la formalidad de las certificaciones escolares y las exigencias de la realidad económica, es resultado del desfase en los diseños de ambos, en parte atribuible a que la planificación educativa no puede seguir la velocidad de la evolución tecnológica.

El proceso mediante el cual los trabajadores heterogéneos (distintos niveles de calificación y especialización) son ubicados en heterogéneos puestos de trabajo ha sido abordado por investigaciones que pueden agruparse en dos grandes vertientes: la teoría del emparejamiento (job matching) y la teoría de la movilidad profesional (career mobility).

El primer grupo de trabajos ha estado asociado al análisis de la movilidad laboral y el crecimiento del salario (Jovanovic, 1979a, 1979b y Topel, 1984), la elección ocupacional (McCall, 1990), el desempleo (Jovanovic, 1984), los mercados laborales internos y la productividad del trabajo. El denominador común de todos estos estudios se encuentra en el supuesto de que los desajustes entre la calificación del trabajador y los requerimientos del puesto de trabajo son derivados de la existencia de información imperfecta en el mercado de trabajo. Asimismo, suponen que dichos desequilibrios pueden ser solucionados mediante un proceso de movilidad laboral voluntaria o involuntaria y ascendente o descendente dependiendo de la situación inicial y que beneficia a ambas partes del contrato laboral.

Al respecto, Jovanovic (1979a) demuestra que la contribución de un trabajador a la producción de la empresa en la que trabaja depende positivamente de la calidad del emparejamiento entre ambos (trabajador puesto de trabajo). Adicionalmente, obtiene que la probabilidad de abandonar el empleo es una función decreciente de la antigüedad en el mismo. Relacionado con ello, McCall (1990) señala que si el emparejamiento profesional es significativo para aquellos que han cambiado su empleo pero mantienen su ocupación, la permanencia en el empleo anterior reduce la probabilidad de separación del empleo actual, lo cual tiene implicaciones positivas sobre la productividad debido a la experiencia acumulada en la actividad.

Por otra parte, la teoría de la movilidad profesional considera que los desequilibrios entre las cualificaciones de los trabajadores y los requerimientos del empleo desempeñado responden a una estrategia para maximizar el flujo de ingresos de los individuos a lo largo de su trayectoria laboral (Sicherman y Galor, 1990; Sicherman, 1991, Topel y Ward, 1992 y Robst, 1995). Según este enfoque, los trabajadores pueden estar interesados en ocupar temporalmente empleos que requieran un nivel educativo menor al que ostentan como mecanismo de mitigación de las deficiencias de la educación formal, lo que amplía las probabilidades de promoción dentro de la empresa (movilidad interna) o de lograr un mejor empleo en otra empresa (movilidad externa).

En resumen, estos estudios sobre la asignación de la fuerza de trabajo calificada se han focalizado fundamentalmente en los determinantes de la movilidad laboral y de las trayectorias  profesionales  observadas.  En  ese sentido,  obvian  otros  problemas  de asignación igualmente importantes como  el  desempleo  (voluntario o  involuntario) de fuerza de trabajo calificada y la migración (interna y externa), los cuales son particularmente importantes en economías subdesarrolladas. Adicionalmente, considerar que las divergencias entre los niveles de calificación y los requerimientos laborales son transitorias y fácilmente corregibles mediante la movilidad laboral, minimiza el impacto que los problemas de asignación pueden tener sobre la productividad y el crecimiento económico, así como la existencia, permanencia y perpetuidad de fenómenos como el subempleo por sobreeducación.

Según Büchel (2002), la sobreeducación, entendida como la parte de la fuerza laboral que posee mayores niveles de calificación que el requerido por sus puestos de trabajo, es un fenómeno persistente en las economías industrializadas y con implicaciones negativas.39
Su efecto principal radica en que la productividad económica global cae por debajo del mite fijado por el nivel educativo de la población empleada.  Basados en este argumento,


39  Al respecto, McGoldrick y Robst (1996) comparan los requerimientos estimados de escolaridad de cada una de las ocupaciones reportadas en el Diccionario de tulos Profesionales con los niveles de escolaridad real reportados por los encuestados para el estudio de la dinámica del ingreso de 1985. Sus resultados arrojan que una proporción significativa de la fuerza de trabajo en Estados Unidos está sobreeducada.

estudios empíricos sobre el tema desde la empresa, muestran que los empleados sobreeducados tienen un mayor sesgo hacia comportamientos laborales no relacionados con la productividad – niveles más altos de descontento, problemas de salud y de ausentismo, así como de movilidad laboral que los correctamente asignados (Tsang y Levin, 1985 y Hartog, 2000). Sin embargo, Büchel (2002) obtiene que para la economía alemana,  los  empleados  sobreeducados son  más  productivos que  sus  colegas adecuadamente localizados.

Por su parte, Baumol (1990) plantea que, si bien la disponibilidad total de empresarios varía entre países, su contribución productiva depende de su asignación entre actividades productivas como la innovación u otras improductivas como la búsqueda de rentas o el crimen organizado. Adicionalmente argumenta que uno de los determinantes de la asignación del talento empresarial depende de las reglas del juego que inciden en las remuneraciones relativas. De esta forma, si una actividad A es mejor remunerada que la B, es muy probable que se produzca una localización del talento a favor de A, incluso cuando su contribución al producto social sea menor. Esto puede llegar a ser nocivo para el crecimiento de la productividad de una economía al afectar el grado de innovación y de diseminación de sus descubrimientos tecnológicos.

En esa línea, Pritchet (2001) y Pissarides y Véganzonès-Varoudakis (2005) corroboran que la existencia de instituciones, marcos regulatorios y políticas biles fomentan la localización de fuerza de trabajo calificada en actividades improductivas, constituyendo uno de los elementos que explican la ruptura de la relación estadística entre la educación y el crecimiento en países subdesarrollados. Según Barron et al. (1989), la deficiente asignación resultante incrementa además los costos del entrenamiento en el puesto de trabajo.

En el caso de Holanda, Hartog y Oosterbeek (1988) demuestran que los cambios en la composición educativa de la fuerza de trabajo han conducido a importantes cambios en la estructura por nivel de educación de los puestos de trabajo. A pesar de que los autores no analizan el impacto de la asignación de la fuerza de trabajo calificada en la productividad, obtienen que se ha incrementado la subutilización de la educación mediante un análisis estándar de emparejamiento entre los requerimientos laborales y los niveles de formación.

De otro lado, Pissarides y Véganzonès-Varoudakis (2005) asocian los problemas de contribución del capital humano en la región MENA con un problema de asignación de la fuerza de trabajo calificada hacia sectores rentistas o menos productivos y dinámicos. Su hipótesis se basa en que el empleo calificado en la industria manufacturera en la región representa una menor proporción que en otros países industrializados, lo que combina con un sector público que absorbe a más del 50 % de la fuerza de trabajo con nivel superior que se caracteriza por el sobredimensionamiento de las plantillas.40


Otro  problema  de  asignación  importante  ha  sido  la  combinación  de  altas  tasas  de desempleo calificado con la escasez de habilidades a nivel industrial señaladas por los empresarios, lo que exige un mayor engranaje de los sistemas educativos con el aparato productivo y no solamente con las exigencias del sector público. En esa línea, Rosenzweig (1999) plantea que la contribución del capital humano a la productividad dependerá de su asignación de acuerdo al grado de complejidad de la actividad que se realice. Asimismo, argumenta que no existe evidencia de que la dotación de capital humano en la agricultura implique diferencias de productividad entre los obreros, lo cual puede extrapolarse a otras actividades cuyo componente fundamental sea el trabajo físico.

Es necesario resaltar que, si bien no existe total consenso sobre las implicaciones de este fenómeno sobre las remuneraciones o incluso la productividad, ello representa un problema de ineficiencia en la asignación de recursos ¾ pues el nivel de producto podrían haberse obtenido con un menor gasto en formación ¾, amplía la brecha entre calificados y no calificados e incrementa la probabilidad de desempleo de los menos calificados. En ese sentido, paralelamente a las hipótesis del umbral de capital humano, podría esgrimirse la idea de un mite superior de contribución al crecimiento del capital humano, creciente en función del stock tecnológico de la economía y del grado de complejidad que caracterice a su estructura productiva.

Finalmente, la migración puede ser considerada como otro problema de asignación de la fuerza de trabajo calificada. En ese sentido, la migración puede ser abordada desde dos aristas. Por una parte, Jiang y Zhao (2003) analizan las implicaciones de la migración de la


40 A inicios de los 90´s, la proporción de obreros subutilizados en el sector público representaba el 17% en Argelia y el 21% en Egipto.  Para el quinquenio 2000 - 2005 esas cifras se habían incrementado a 35% en Egipto y 40% en Jordania.

  
fuerza de trabajo calificada desde las áreas rurales hacia las ciudades, argumentando que cualquier política que mantenga fuera de las ciudades a los individuos con bajo capital humano incrementa el producto total.
Desde la perspectiva de los países, la migración externa constituye uno de los problemas fundamentales. Según Pellegrino (2008), si la emigración de recursos calificados se convierte en causa de que el Estado no cuente con los recursos calificados mínimos, será un factor negativo para elevar la productividad marginal del capital humano remanente y se convertirá en una pérdida neta para los países de origen en beneficio de los receptores. La contraparte esgrimida a esta visión, es el efecto positivo que se deriva en términos de financiamiento externo asociado a las remesas. Sin embargo, Lema (2007) argumenta que si se compara el costo de formación universitaria en América Latina con el de Estados Unidos, se constata parcialmente la pérdida no solo en conocimientos sino también económica que representa la emigración calificada para los países emisores.41


En síntesis, las dificultades asociadas a una inadecuada ubicación de la fuerza de trabajo pueden implicar distorsiones en los niveles de productividad de la propia empresa. Por otra parte, para la economía en su conjunto ello genera problemas de asignación global de recursos que han sido sobreinvertidos en educación pudiéndose destinar a otros fines. De ahí la necesidad de una correcta asignación de la fuerza de trabajo en aquellos puestos laborales que permitan un mayor rendimiento. Sin embargo, para lograr esto último, es imprescindible contar también con la infraestructura necesaria, así como el sistema de incentivos que garanticen un correcto desempeño del trabajador en su puesto laboral. A este tercer elemento estará dedicado el próximo epígrafe.

1.3.3.   El rendimiento de la fuerza de  trabajo


En el debate acerca de la contribución del capital humano al crecimiento se considera expedito  el  vínculo  entre  la  mayor  dotación,  la  productividad  y  el  crecimiento.  Sin embargo, una mayor disponibilidad no garantiza el uso efectivo de la dotación. Laroche et al. (1999) señalaron que el stock de conocimientos y habilidades incorporadas en el capital

41 La formación universitaria en América Latina cuesta en promedio US$ 30.000 mientras que en EEUU es de US$ 250.000. La diferencia en costo de formación de los 212 400 diplomados latinoamericanos residentes en EEUU representa US$ 46.728 millones de economía para el país receptor, un monto equivalente al de las remesas enviadas en 2005 por los emigrantes latinoamericanos desde EEUU hacia sus países de origen (Lema, 2007).


humano no son necesariamente utilizadas a plenitud.42 La brecha puede originarse como resultado de desajustes entre las habilidades adquiridas y las demandadas por el mercado de trabajo, por fluctuaciones económicas, distorsiones en los mercados laborales o por las decisiones conscientes o inconscientes de los individuos.

En este sentido, dos aristas son imprescindibles para el análisis. Por un   lado, la disponibilidad de condiciones objetivas, relacionadas con la infraestructura tecnológica y la disponibilidad de recursos materiales; y por otro, el cada vez más relevante papel del sistema de incentivos, en pos de garantizar el aprovechamiento óptimo de la fuerza de trabajo calificada.

Complementariedad entre la infraestructura, tecnología y capital con la fuerza de trabajo calificada


Desde el punto de vista teórico y práctico, el crecimiento de la producción y la transformación productiva hacia ramas de mayor dinamismo depende de la combinación efectiva de los recursos laborales con mayor calificación con la disponibilidad de capital, la infraestructura existente y la tecnología, que de conjunto determinan las ventajas comparativas hacia la innovación. En ese sentido, resulta relevante reforzar la idea de que la fuerza de trabajo calificada debe ser complementaria al resto de los factores de producción, y por lo tanto, será más productiva en los sectores donde la economía tenga cierta capacidad instalada.

La fortaleza de este argumento introduce que las restricciones de capital, infraestructura y diferenciales tecnológicos entre sectores y puestos de trabajo, reducen la eficiencia de la calificación como fuente constante de incrementos de productividad. Si bien para la economía convencional, la inversión en ambos tipos de capital y en tecnología responde a señales del mercado, generándose una especie de causalidad bidireccional en cada caso, en economías   subdesarrolladas   los   desajustes   entre   los   niveles   de   formación    la infraestructura tecnológica pueden ser importantes.
En ese sentido, Harrod y Domar señalaron que para que mayores niveles de calificación se tradujeran  en  crecimiento  económico,  era  necesario  que  estuviesen  respaldados  por

42   En  e2000,  Ruggeri  y  Yu  (2000)  señalaron  que  el  capital  humano  era  un  concepto  dinámico  y multifacético, siendo necesario ampliar su concepción para incorporar su uso efectivo y el rendimiento obtenido


adecuados niveles de inversión de capital así como un desarrollo tecnológico acorde con los requerimientos de la economía (Escardíbul y Oroval, 1998, Ozturk, 2001). Según Mendoza (2004), existe una complementariedad entre el capital humano y el capital físico cuya función es evitar la caída de la productividad marginal del capital físico. Este argumento es reafirmado por Mankiw (2004) quien, basado en la existencia de un efecto de dilución del stock de capital, plantea la necesidad del incremento de la dotación de capital por trabajador como determinante de la productividad.

Para  Colombia,  Clavijo  (2003)  determinó  el  impacto  sobre  el  crecimiento  y  la productividad de variables como el peso tecnológico de la intensidad del comercio internacional, la tasa de inversión bruta y los efectos de la relación capital/trabajo. Sus resultados confirmaron que la inversión de capitales y la relación capital/trabajo tuvieron un impacto significativo en el crecimiento en el período 1950-2002, mientras que en el período 1967-2002, la relación capital/trabajo y el ingreso per cápita explicaron entre el 93% y el 97% de la variación de la productividad.


Asimismo, Nelson y Phelps (1996) demostraron que la contribución de la educación al proceso de difusión tecnológica era mayor mientras más tecnológicamente avanzada era la economía. En esa nea, otros autores señalan que la creación de nuevos productos y procesos que reducen los costos de las empresas y aumentan la productividad de los factores de producción, en particular del trabajo, requieren a su vez de una combinación efectiva entre los niveles de calificación de la fuerza de trabajo, la tecnología existente y el grado de innovación de la economía (Romer, 1989; Brezys et. al., 1993; Zagler y Dürnecker, 2003 y OECD, 2004). Al respecto, Acemoglu (1996) obtiene que en la elección de los niveles de capital humano e inversión en I+D son posibles múltiples equilibrios, en la medida que ambas decisiones son interdependientes. Esto permite la formalización de ideas previas sobre la posible existencia de una trampa de capital humano (low-skill, low- quality trap). El modelo sugiere que a nivel agregado, una mayor inversión en educación o entrenamiento debe incrementar el gasto en I+D y viceversa, como forma de incrementar la productividad y el crecimiento (Temple, 2001).

Al respecto, Doms et al. (1997) sugieren que empresas con mayores salarios son más propensas a adoptar nuevas tecnologías, lo que puede atribuirse a la complementariedad entre tecnología y calificación. Cuando los salarios están positivamente relacionados con el nivel de calificación de los trabajadores, ello posibilita la adopción de tecnologías a menores costos.

Por su parte, Adams (2006) considera que las restricciones en la capacidad de absorción de la economía y la disponibilidad de capital humano en correspondencia con la tecnología, limitan el flujo de conocimientos y el efecto derrame de los adelantos tecnológicos, lo que reduce la productividad global y el crecimiento. Asimismo, Bresnahan et al. (2002) señalan la necesaria complementariedad entre la utilización de tecnologías de la información y la demanda de fuerza de trabajo calificada. Según Goldin y Katz (1998), no todas las revoluciones tecnológicas conducen a un incremento en la demanda de fuerza de trabajo más calificada, nuevamente lo relevante es la complementariedad entre la tecnología utilizada y el nivel de calificación y especialización de los trabajadores empleados.
Esta visión de complementariedad es compatible con el análisis de los Sistemas Nacionales de Innovación. Se reconoce que la generación, adopción de tecnologías y mejoras consiguientes de la competitividad internacional constituyen procesos de naturaleza sistémica; el sistema de innovación depende de un conjunto de sinergias y externalidades de varias clases, más allá de las reacciones maximizadoras de las firmas frente a los cambios de incentivos   (CEPAL, 2002). Los actores sociales, las interacciones y las instituciones son componentes importantes en la conceptualización de los procesos de innovación (Malerba, 2005). Ellos pueden involucrar la co-evolución de elementos como la tecnología, la base de conocimientos, el aprendizaje, la demanda, las firmas, las organizaciones no empresariales y las instituciones.43

Fortaleciendo estos criterios, recientemente se han realizado investigaciones acerca del impacto   de   la   inversión   de   capital   TIC   (tecnologías   de  la   información   y   las comunicaciones) en la productividad de la fuerza de trabajo calificada, entre las que se encuentran Lehr y Lichtenberg (1997), Brynjolfsson y Hitt (2000) y Van Reenen y Sadun (2005).
  

43 El interés reciente de algunos gobiernos latinoamericanos de introducir prácticas de innovación tecnológica tiene un carácter diferenciado, siendo notables los avances en países como: Brasil, xico, Argentina, Chile, Costa Rica y Venezuela. No obstante, todos los países enfrentan dificultades en sus respectivas capacidades de realización de la I+D, para la vinculación entre las comunidades científicas y la empresa y en el acercamiento de los núcleos de investigación a los problemas locales de sus respectivos países (CEPAL,
2002).

Lehr y Lichtenberg (1997) refutan la paradoja de Solow mediante el examen de las tendencias en el uso de computadoras en la economía norteamericana para el período 1977
1993. Estimando funciones de producción para una muestra de industrias norteamericanas, los autores demuestran que el capital correspondiente a los ordenadores impacta  positiva  y  significativamente el  crecimiento  de  la  productividad,  explicando incluso el diferencial entre industrias. Por esta razón, concluyen que la introducción de computadoras en los centros laborales potencia la productividad del trabajo, especialmente si estas son de uso personal.

Por  su  parte,  Van  Reenen  y  Sadun  (2005)  demuestran  que  la  inversión  en  TIC  ha impactado significativamente la productividad en Estados Unidos, pero no en Europa, lo cual asocian a la persistencia de deficiencias en los modelos de organización empresarial. Mediante otro análisis para las mismas regiones, De la Fuente (2008) concluye que la implementación de las TICs y su rápido incremento en la economía norteamericana han tenido un fuerte impacto en la productividad de la fuerza de trabajo calificada en el período 1973 2006, siendo más ligero para el caso europeo en términos relativos. Según el autor, el impacto en la productividad de la inclusión de las TICs no se reduce a las empresas donde se implementan sino que tiene un efecto catalizador sobre la productividad de otras empresas. Como corolario, puede extraerse que los efectos productivos positivos se potencian cuando la complementariedad de los factores se combina con la existencia de adecuados encadenamientos intersectoriales.

Resumiendo, los estudios anteriores transmiten la idea de que resulta imprescindible la complementariedad entre los niveles de calificación y la infraestructura tecnológica disponible, así como la disponibilidad de los medios de producción. Adicionalmente a los efectos que en términos de racionalidad económica generan los desajustes entre ambos elementos, se puede señalar otro problema importante. Según Laroche et al. (1999) y Capocasale (2000), el capital humano se deprecia cuando está ocioso. Así, como señala Mendoza (2004), el rendimiento del capital humano se reduce si no está en contacto con actividades complejas que se caractericen por tener incorporado el avance tecnológico, lo cual es sumamente importante en una economía internacional basada en el aprendizaje (Lundvall, 2002).

Desde la perspectiva de este trabajo, si bien parte de esta depreciación está directamente relacionada con los shocks externos, el envejecimiento o el desempleo involuntario, otra parte queda determinada por la obsolescencia de la tecnología y los conocimientos empleados en el proceso productivo del cual forman parte, la limitación en el acceso a nuevas fuentes de información y productos, así como por las decisiones individuales de utilización de los propios  conocimientos y  habilidades en el  proceso productivo, que puedan derivarse del esquema de incentivos.

Incentivos como determinante de la productividad del trabajo calificado


Existe consenso de que la motivación de los trabajadores constituye una de las principales fuentes para el eficiente uso de sus capacidades, en función del crecimiento de la producción y la riqueza. Según González (2003), la generación de incentivos productivos comprende un grupo de acciones encaminadas a satisfacer las necesidades materiales y espirituales de los trabajadores, con el objetivo de incrementar el grado de satisfacción del trabajador y su productividad. En ese sentido, los estímulos materiales satisfacen necesidades objetivas de los individuos y su expresión fundamental es el salario. Por otra parte, los incentivos morales se relacionan con las necesidades de reconocimiento social, de participación y superación profesional que presentan los trabajadores y que constituyen motivaciones individuales.

Los  primeros  antecedentes  del  análisis  de  la  relación  incentivos   productividad  se remontan a la segunda mitad del siglo XIX, referenciados en el marco de las diferentes escuelas que conforman la Teoría de la Administración. En Ávila y Medina (2002) se resumen los planteamientos más significativos de los exponentes de esta escuela. Los principales enfoques sobre el tema se pueden agrupar en dos grandes vertientes: i) una menos reconocida por la teoría convencional y más relacionada con los enfoques sociológicos de las relaciones humanas y ii) aquella que enfatiza en el papel de las remuneraciones   incentivos   materiales  como   determinantes  de   la   productividad, sustentada fundamentalmente en las teorías de los salarios de eficiencia.

El primer grupo se basa en la conducta del individuo en las organizaciones, haciendo énfasis en la importancia del componente humano y la subjetividad como determinantes del rendimiento de los trabajadores. Desde esta perspectiva, cobran especial relevancia la creación de condiciones psicológicas adecuadas, la participación del trabajador en los grupos sociales, el reconocimiento social, la responsabilidad, la promoción del trabajo en equipo y las condiciones de trabajo, seguridad y posibilidades de capacitación, buscando un equilibrio entre el hombre social” y el “hombre racional44(Ávila y Medina, 2002; Álvarez, 2005; Ramos y Triana, 2007 y Martinto, 2010)45.

Sin embargo, Maslow argumentó que las necesidades humanas se ordenaban en forma piramidal, donde el pico incluía las necesidades de autorrealización mientras que la base se relacionaba   con   la   supervivencia,   exigiendo   una   solución   más   inmediata.   Esta consideración condujo a que el salario asumiera el papel preponderante como generador de incentivos. Por ello, con independencia de la importancia de los aspectos anteriores, su aplicación y relevancia ha descrito un comportamiento espiral de énfasis y retroceso, quedando subordinado al análisis de la relación salario productividad (Ávila y Medina, 2002).


La génesis de la relación salario productividad, se encuentra en la teoría del capital humano, que establece un vínculo directo entre el nivel de escolaridad, la productividad y los salarios. Sin embargo, sus principales antecedentes se encuentran en los trabajos de Taylor, quien desarrolló la idea de la remuneración monetaria basada en la producción, a partir de un esquema de premios por el cumplimiento de las normas de producción, las cuales podrían incrementarse una vez que fuesen superadas. Según el autor, el incremento en la productividad debería compensar en exceso los costos asociados a los incentivos financieros (Hellriegel y Jackson, 2006).
En  las  últimas  décadas, los  estudios  en  torno  a  esta  pomica  se  materializan en  el desarrollo de la teoría de los salarios de eficiencia,46 que invirtiendo la relación de causalidad entre el salario y la productividad, sustentan el pago de salarios por encima de los niveles de equilibrio como fuente de incrementos de la productividad. Todos estos modelos hacen depender el esfuerzo de los trabajadores del nivel de satisfacción con su trabajo,  a  su  vez  condicionado  por  el  salario  percibido.  Adicionalmente,  asumen  la

44 Estas ideas se enmarcan en las teorías de la Administración, de las Relaciones Humanas y la Teoría Z.
45  Según Ávila y Medina (2002), este enfoque ha sustentado el éxito de numerosas empresas japonesas, incrementando no solo la productividad y las utilidades en dichas entidades, sino también la satisfacción y
autoestima de sus trabajadores.
46 Los modelos de salario de eficiencia brindan una explicación potencial de las diferencias no competitivas de salarios a través de distintas ramas e industrias para trabajadores con similar característica productiva.


existencia de una relación directa entre el salario que se le paga a cada trabajador y la productividad de estos en su puestos de trabajo.47

Según Plaza (2006), relacionar salarios y productividad se trata, sin duda, de uno de los paradigmas neoliberales que dominan la corriente de pensamiento económico. Para el autor, esta relación unidireccional se sustenta en la teoría de la productividad marginal en un marco de rendimientos decrecientes de los factores de producción.

Sin embargo, los argumentos a favor de este enfoque son múltiples. En primer lugar, salarios superiores elevan el costo de oportunidad de la pérdida del empleo por parte de los trabajadores, lo que induce un mayor esfuerzo y productividad. De esta forma, la probabilidad de  pérdida  del  empleo  mejor  remunerado, funciona  como  una  amenaza creíble que incrementa el esfuerzo y en consecuencia su productividad y los beneficios resultantes para la empresa. Colateralmente, se reducen los costos asociados a la búsqueda, reclutamiento y entrenamiento de la fuerza de trabajo (Stiglitz, 1976).

En esta misma línea, un mayor salario contribuye a la mejor composición de la fuerza de trabajo en la empresa en la medida que incentiva a los trabajadores más calificados a aspirar a sus puestos de trabajo y favorece la permanencia de los ya empleados, lo que reduce los costos de rotación y recalificación de la empresa (Stiglitz, 1976; Akerlof y Yellen, 1988 y Greenwald, 1986). Desde otra perspectiva, si los trabajadores perciben el aumento del salario como expresión de un trato justo, aumentará la lealtad y predisposición al esfuerzo individual y por tanto la productividad (Akerlof, 1984; Akerlof y Yellen, 1988).48 De igual forma, algunos autores argumentan que el impacto será mucho mayor si se aplican sistemas de remuneración basados directamente en la productividad, como los sistemas de pagos por resultados del trabajo (Paarsch and Shearer, 2000; Lazear, 2000, 2004 y Gielen et al., 2006).

  
47  IDIES (2008) defienden que la relación salario productividad es bidireccional. Para los autores, la fijación de un salario mínimo también genera un incentivo perverso a la reducción de la productividad. Adicionalmente, plantean que el rendimiento del trabajador no depende exclusivamente de su esfuerzo físico, sino también de su capacidad humana. En base a ello, argumentan que el salario mínimo se debe fijar a nivel sectorial y en proporción con la variación de la productividad laboral.
48 Un argumento alternativo que fundamenta esta relación es presentado por Bester y Petrakis (2003). Su idea básica es que en el proceso de maximización de beneficios, las empresas ajustan su actividad de innovación
al incremento de los costos laborales. Por ello, elevados salarios incrementan los incentivos a la innovación que a su vez incrementa la productividad.


Finalmente, partiendo de que para las empresas la supervisión y control del esfuerzo de sus trabajadores puede resultar imperfecta o excesivamente costosa, una prima de salarios por encima del salario de mercado actuaría como incentivo a la intensidad del trabajo en la medida que el diferencial salarial significaría el costo asociado al despido.49 La novedad de este enfoque, sustentado en los Modelos de Regulación del Esfuerzo (The Shirking Model) es que incorporan aspectos relacionados con la penalización, introduciendo la idea de que para que estos estímulos sean efectivos necesitan estar respaldados por un conjunto de
acciones que penalicen los malos comportamientos. Sobre este tema, Gelb, Knight y Sabot (1991) mostraron que cuando existen garantías de empleo para la fuerza de trabajo calificada en el sector público, su rendimiento se reduce como promedio entre un 0,7% y un 2% (partiendo de un crecimiento del 2,5%), dependiendo de la fortaleza en la respuesta del gobierno.50

En cuanto a la evidencia empírica, Solow (1979) define la función de producción de la empresa como una función que depende del mero de trabajadores de la empresa y de su productividad, la cual a su vez depende del salario real. Su resultado más relevante, fue determinar que el salario de eficiencia es aquel cuya elasticidad con respecto a la productividad del trabajador es igual a uno. Por tanto el salario de eficiencia depende únicamente de las características que tenga la relación salario - productividad  y no de las condiciones de oferta y demanda del mercado laboral.

Por su parte, Hallam et al. (1998) evalúan el efecto de los salarios y del desempleo en la productividad de industrias pertenecientes al sector manufacturero de Estados Unidos en el período 1968-1991, obteniendo que pagar salarios un 10% por encima del nivel de equilibrio genera un aumento de entre el 2% y el 6% en la producción del sector manufacturero. Asimismo,  un  aumento  del  10%  en  la  tasa  de  desempleo  genera  un aumento de 1% en la producción, lo cual apoya la importancia de las penalizaciones.

Dentro  de  otros  trabajos  de  importancia  destacan  Wadhwani  y  Wall  (1991)  quienes estiman el efecto de variaciones en el salario y el desempleo sobre la productividad de los


49 Eaton y White (1983), Bullow y Summers (1986), Jones (1985), Shapiro y Stiglitz (1984), entre otros.
50 Según Assaad (1994), la política implementada en Egipto que garantizaba a cada graduado de preparatoria y nivel superior un empleo y obligaba a los ministerios gubernamentales y paraestatales a emplear una cuota
fija al año, introdujo considerables distorsiones en la asignación (excesos de plantillas y burocracias gubernamentales) y rendimiento de los trabajadores calificados,


trabajadores para una muestra de 219 empresas manufactureras de Gran Bretaña en el período 1972 1982. Sus resultados reflejan un valor aproximado de la elasticidad productividad – salario de 0,6 y de la elasticidad productividad – desempleo de 0,05. Un análisis similar realizan Capelli y Chauvin (1991) para una única planta de Estados Unidos en el año 1982. Según los autores, cuando el salario es elevado, se reducen los problemas de disciplina y se incrementa la intensidad del trabajo. Adicionalmente, incorporan el efecto que sobre el esfuerzo ejerce la relación entre los directivos y los sindicatos.

Por consiguiente, existe un aparente consenso acerca de que mayores niveles de salarios y el establecimiento incentivos fundamentados en la productividad individual implican incrementos en la productividad del trabajo. Sin embargo, el énfasis en estas formas de estimulación  ha  relegado  a  un  segundo  plano  lo  concerniente  a  la  satisfacción  del trabajador  desde  otras  aristas,  elementos  de  suma  importancia  para  una  economía socialista, donde el trabajador cumple la dualidad de ser fuerza de trabajo y transformador activo de la sociedad.

Como ha podido apreciarse a lo largo del capítulo, en la literatura pueden encontrarse múltiples conceptos que identifican al capital humano con los conocimientos y habilidades de los individuos que incrementan su productividad e impactan el crecimiento. Esta condición ha generado diversas formas de medición relacionadas en lo fundamental con variables educativas, destacándose los años medios de escolaridad por su sencillez y disponibilidad.  Pese su amplia difusión, esta teoría ha sido objeto de numerosas críticas que van desde el cuestionamiento a sus formas de cuantificación hasta sus preceptos teórico metodológicos, incluso con propuestas de sustitución conceptual. A tono con lo anterior, en la presente investigación se emplea la categoría fuerza de trabajo calificada para el análisis de su relación con el crecimiento.

Con respecto a esto último, teóricamente se reconocen las externalidades que derivan de la mayor calificación de la fuerza de trabajo. Los canales de transmisión son variados, desde el incremento de la productividad, la capacidad de aprendizaje y acceso a la información hasta una mayor disposición a los cambios y la innovación tecnológica. No obstante, los resultados empíricos contrapuestos de su contribución al crecimiento, han condicionado que las explicaciones se concentren en deficiencias econométricas, tales como problemas de medición y modelación.

La práctica demuestra que las políticas que impulsan los países son las que determinan el verdadero impacto de la calificación en el crecimiento y desarrollo de los países. La desconexión entre los sistemas educativos, productivos y de innovación, la composición en cuanto a niveles y especialidades de la fuerza de trabajo, la correspondencia entre la calificación y los requerimientos de los puestos laborales, la ausencia de programas estratégicos de desarrollo a escala nacional, el grado de avance tecnológico, el deterioro de la infraestructura pública y empresarial, el sistema de incentivos, entre otros, son factores que explican el papel de la educación como determinante del crecimiento.

En el caso de Cuba, estos elementos adquieren una relevancia especial dada la importancia de la educación dentro del proyecto socialista. Es por ello que los apartados siguientes intentan determinar la contribución de la calificación al crecimiento en el contexto cubano así como los elementos que pudieran explicar su comportamiento.

Continuará

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