TESIS EN OPCIÓN AL GRADO CIENTÍFICO DE DOCTOR EN CIENCIAS ECONÓMICAS
Autora: MSc. Yordanka Cribeiro Díaz
Tutor: Dra. Vilma Hidalgo de los Santos
1.3.2. Desequilibrios
entre calificación y requerimientos del puesto de trabajo
De
acuerdo a la teoría convencional, el mercado, como mecanismo eficiente de asignación de recursos productivos,
debería lograr que los trabajadores más calificados obtuvieran puestos de trabajo
en
correspondencia con su nivel de calificación
y
con
mayores remuneraciones. No obstante, la evidencia empírica demuestra la ocurrencia de desajustes
38 Como medidas del capital humano altamente tecnológico utiliza: la matrícula en carreras
de ingeniería,
matemáticas y ciencias de la computación con respecto
a la matrícula total en el nivel terciario y la matrícula en carreras de
ingeniería, matemáticas, ciencias de la computación
y ciencias naturales con respecto a la matrícula
total en el nivel
terciario.
entre el nivel educativo de los trabajadores y los requerimientos cognitivos del puesto de trabajo que ocupan, sobre todo en las fases iniciales
de la carrera laboral.
La literatura
sobre
estos
temas parte del criterio de que los trabajadores no están igualmente capacitados para todos los empleos. Según Topel (1984) la heterogeneidad del talento y la tecnología genera diferencias de productividad específicas a cada puesto
de trabajo. Para Castillo
y Terren (1994), el efectivo
desajuste que se aprecia entre las
cualificaciones formales de los trabajadores
y las
cualificaciones reales de los puestos de
trabajo, entre la formalidad de las certificaciones escolares y las exigencias de la realidad económica, es resultado del desfase en los diseños de ambos, en parte atribuible a que la planificación educativa no puede seguir la velocidad
de la evolución tecnológica.
El
proceso mediante
el cual los trabajadores heterogéneos (distintos niveles de calificación
y especialización) son ubicados en heterogéneos puestos de trabajo
ha sido abordado por
investigaciones que pueden agruparse
en dos grandes vertientes: la teoría del emparejamiento (job matching) y la teoría de la movilidad profesional
(career mobility).
El primer grupo
de trabajos ha estado asociado
al análisis de la movilidad laboral y el
crecimiento del salario (Jovanovic,
1979a, 1979b y Topel, 1984), la elección
ocupacional (McCall, 1990), el desempleo (Jovanovic, 1984), los mercados laborales internos
y la productividad del trabajo. El denominador común de todos estos estudios se encuentra en el supuesto de que los desajustes entre la calificación del trabajador y los requerimientos del
puesto de trabajo
son derivados de la existencia de información imperfecta
en el mercado de trabajo. Asimismo, suponen que dichos
desequilibrios pueden ser solucionados
mediante un proceso de movilidad
laboral voluntaria o involuntaria y ascendente
o descendente dependiendo de la situación inicial y que beneficia a ambas partes
del contrato laboral.
Al
respecto, Jovanovic (1979a) demuestra que la contribución de un trabajador a la
producción de la empresa en la que trabaja depende positivamente
de la calidad del emparejamiento entre ambos
(trabajador – puesto de trabajo). Adicionalmente, obtiene
que la probabilidad de abandonar
el empleo es una función decreciente de la antigüedad en el mismo. Relacionado con ello, McCall (1990) señala que si el emparejamiento profesional es significativo para aquellos
que han cambiado su empleo pero mantienen
su ocupación, la permanencia
en el
empleo anterior reduce la probabilidad
de separación del empleo actual, lo cual tiene implicaciones positivas sobre la productividad debido a la experiencia acumulada en la actividad.
Por otra parte, la teoría de la movilidad profesional considera que los desequilibrios entre
las cualificaciones de los trabajadores y los requerimientos del empleo desempeñado responden a una estrategia para maximizar el flujo de ingresos de los individuos a lo largo de
su trayectoria laboral (Sicherman y Galor, 1990; Sicherman, 1991, Topel y Ward, 1992
y Robst, 1995). Según este enfoque, los trabajadores pueden
estar interesados en ocupar
temporalmente empleos que requieran
un nivel educativo menor al que ostentan
como mecanismo de mitigación
de las deficiencias de la educación formal, lo que amplía las probabilidades de promoción dentro de la empresa (movilidad
interna) o de lograr un mejor
empleo en otra empresa (movilidad externa).
En resumen, estos estudios sobre la asignación de la fuerza
de trabajo calificada se han focalizado fundamentalmente en los determinantes de la movilidad
laboral y de las
trayectorias profesionales observadas. En ese sentido,
obvian
otros
problemas de asignación igualmente importantes como el desempleo (voluntario o involuntario) de fuerza de trabajo
calificada y la migración
(interna y externa), los cuales son
particularmente importantes
en economías subdesarrolladas.
Adicionalmente, considerar que las divergencias entre los niveles de calificación y los requerimientos laborales son
transitorias y fácilmente corregibles mediante la movilidad laboral,
minimiza el impacto que los problemas de asignación pueden tener sobre la productividad
y el
crecimiento económico, así como la existencia, permanencia
y perpetuidad de fenómenos como el subempleo por sobreeducación.
Según Büchel (2002), la sobreeducación, entendida como la parte de la fuerza laboral que
posee mayores niveles de calificación
que el requerido por sus puestos de trabajo, es un
fenómeno persistente en las economías industrializadas y con implicaciones negativas.39
Su
efecto principal radica
en que la productividad
económica global cae por debajo del límite fijado por el nivel educativo
de la
población empleada. Basados en este argumento,
39 Al
respecto, McGoldrick y Robst (1996) comparan los requerimientos
estimados de escolaridad de cada
una de las ocupaciones reportadas en el Diccionario de Títulos Profesionales con los niveles de escolaridad
real reportados por los encuestados para el estudio de la dinámica del ingreso de 1985. Sus resultados arrojan
que una proporción significativa de la fuerza de trabajo en Estados Unidos está
sobreeducada.
estudios empíricos sobre el tema desde la empresa, muestran
que los empleados sobreeducados tienen un mayor sesgo hacia comportamientos laborales
no relacionados con la productividad
– niveles más altos de descontento, problemas de salud y de
ausentismo, así como de movilidad laboral
– que los correctamente asignados (Tsang y Levin,
1985 y Hartog, 2000). Sin embargo,
Büchel (2002) obtiene que para la economía
alemana, los empleados sobreeducados son más
productivos que sus colegas adecuadamente localizados.
Por su parte, Baumol (1990)
plantea que, si bien la disponibilidad total de empresarios varía entre países, su contribución
productiva depende de su asignación
entre actividades productivas como la innovación u otras improductivas
como la búsqueda de rentas
o el crimen organizado. Adicionalmente
argumenta que uno de los determinantes de la
asignación del talento empresarial depende de las reglas del juego que inciden en las remuneraciones relativas. De esta forma, si una actividad
A es mejor remunerada que la B, es muy probable que se produzca
una localización del talento a favor de A, incluso
cuando su contribución al producto
social sea menor. Esto puede llegar a ser nocivo para el
crecimiento de la productividad de una economía al afectar el grado de innovación y de diseminación de sus
descubrimientos tecnológicos.
En
esa línea, Pritchet
(2001) y Pissarides y Véganzonès-Varoudakis (2005)
corroboran que la existencia de instituciones,
marcos regulatorios y políticas
débiles fomentan la
localización de fuerza
de trabajo calificada en actividades improductivas, constituyendo uno de los elementos que explican la ruptura
de la relación estadística entre la educación y el crecimiento en países subdesarrollados. Según Barron et al. (1989), la deficiente
asignación resultante incrementa además los costos del entrenamiento en
el puesto de trabajo.
En el caso de Holanda, Hartog
y Oosterbeek (1988)
demuestran que los cambios en la composición
educativa de la fuerza de trabajo han conducido
a importantes cambios en la estructura por nivel de educación de los puestos de trabajo.
A pesar de que los autores no
analizan el impacto de la asignación
de la
fuerza de trabajo calificada en la productividad, obtienen que se ha incrementado la subutilización de la educación
mediante un análisis
estándar de emparejamiento entre
los requerimientos laborales y los
niveles de formación.
De otro lado, Pissarides y Véganzonès-Varoudakis
(2005) asocian los problemas de
contribución del capital humano en la región MENA con un problema de asignación
de la fuerza de trabajo calificada hacia sectores
rentistas o menos productivos y dinámicos. Su hipótesis se basa en que el empleo calificado en la industria manufacturera en la región representa una menor proporción que en otros países industrializados, lo que combina con un sector público que absorbe a más del 50 % de la fuerza de trabajo
con nivel superior y que se caracteriza por el sobredimensionamiento de las plantillas.40
Otro problema de asignación importante ha sido la combinación de altas tasas
de desempleo calificado con la escasez de habilidades
a nivel industrial señaladas por los
empresarios, lo que exige un mayor engranaje
de los sistemas educativos con el aparato productivo y no solamente con las exigencias
del sector público. En esa línea, Rosenzweig
(1999) plantea que la contribución
del capital humano a la productividad dependerá de su
asignación de acuerdo al grado de complejidad
de la actividad que se realice. Asimismo, argumenta
que no existe evidencia
de que la dotación
de capital humano en la agricultura
implique diferencias de productividad entre los obreros, lo cual puede extrapolarse a otras
actividades cuyo componente fundamental sea el trabajo
físico.
Es
necesario resaltar que, si bien no existe total consenso sobre las implicaciones
de este fenómeno sobre las remuneraciones o incluso la productividad, ello sí representa
un problema de ineficiencia
en la
asignación de recursos
¾ pues el nivel de producto podrían haberse obtenido con un menor gasto en formación ¾, amplía la
brecha entre calificados y no calificados e incrementa la
probabilidad de desempleo de los menos calificados.
En ese sentido, paralelamente a las hipótesis del umbral de capital
humano, podría esgrimirse la
idea de un límite superior de contribución
al crecimiento del capital humano, creciente en función
del stock tecnológico de la economía y del grado de complejidad que caracterice a su
estructura productiva.
Finalmente, la
migración puede ser considerada como otro problema de asignación de la fuerza de trabajo calificada. En ese sentido,
la migración puede
ser abordada desde
dos aristas. Por una parte, Jiang
y Zhao (2003) analizan las implicaciones de la migración de la
40 A inicios de los 90´s, la proporción de obreros subutilizados en el sector público representaba el 17% en Argelia y el 21% en Egipto. Para el quinquenio 2000 - 2005 esas cifras se habían incrementado a 35% en
Egipto y 40% en Jordania.
fuerza de trabajo calificada desde las áreas rurales
hacia las ciudades,
argumentando que cualquier política que mantenga
fuera de las ciudades
a los individuos con bajo capital
humano incrementa el producto total.
Desde la perspectiva de los países, la migración externa constituye uno de los problemas fundamentales. Según Pellegrino (2008), si la emigración de recursos calificados se convierte en causa de que el Estado no cuente con los recursos calificados mínimos, será
un factor negativo para elevar la productividad marginal del capital humano remanente y
se convertirá en una pérdida
neta para los países de origen en beneficio de los receptores.
La contraparte esgrimida a esta visión, es el efecto positivo que se deriva en términos de financiamiento externo asociado
a las remesas. Sin embargo, Lema (2007) argumenta que
si se compara el costo de formación universitaria en América Latina con el de Estados Unidos, se constata parcialmente la pérdida no solo en conocimientos
sino también económica que representa la emigración
calificada para los países emisores.41
En síntesis, las dificultades asociadas a una inadecuada ubicación de la fuerza de trabajo pueden implicar distorsiones en los niveles de productividad de la propia empresa. Por otra
parte, para la economía en su conjunto ello genera problemas de asignación
global de recursos que han sido sobreinvertidos en educación
pudiéndose destinar a otros fines. De ahí la necesidad de una correcta
asignación de la fuerza de trabajo en aquellos puestos
laborales que permitan un mayor rendimiento. Sin embargo, para lograr esto último, es imprescindible contar también con la infraestructura necesaria, así como el sistema de
incentivos que garanticen un correcto
desempeño del trabajador en su puesto
laboral. A este tercer
elemento estará
dedicado el próximo epígrafe.
1.3.3. El rendimiento de la fuerza
de trabajo
En el debate acerca de la contribución del capital humano al crecimiento se considera
expedito el vínculo entre la mayor dotación,
la
productividad y el crecimiento.
Sin embargo, una mayor disponibilidad no garantiza el uso efectivo de la dotación.
Laroche et al. (1999) señalaron que el stock de conocimientos y habilidades incorporadas en el capital
41 La
formación universitaria en América Latina cuesta en promedio US$ 30.000 mientras que en EEUU es
de US$ 250.000. La diferencia en costo de formación de los 212 400 diplomados latinoamericanos residentes
en EEUU representa
US$ 46.728 millones de economía para el país receptor, un monto equivalente al
de las remesas enviadas en 2005 por los emigrantes
latinoamericanos desde
EEUU hacia sus países
de origen (Lema,
2007).
humano no son necesariamente utilizadas
a plenitud.42 La brecha
puede originarse como
resultado de desajustes entre las habilidades adquiridas y las demandadas por el mercado
de trabajo, por fluctuaciones económicas, distorsiones en los mercados laborales
o por las decisiones conscientes o inconscientes de los individuos.
En este sentido, dos aristas son imprescindibles para el análisis. Por un lado,
la disponibilidad de condiciones objetivas, relacionadas con la infraestructura tecnológica y la disponibilidad de recursos materiales; y por otro, el cada vez más relevante
papel del sistema de incentivos, en pos de garantizar
el aprovechamiento óptimo de la fuerza de trabajo calificada.
Complementariedad entre la infraestructura, tecnología y capital con la fuerza de trabajo
calificada
Desde el punto de vista teórico
y práctico, el crecimiento
de la producción y la transformación productiva hacia ramas de mayor dinamismo depende de la combinación
efectiva de los recursos
laborales con mayor calificación con la disponibilidad de capital, la infraestructura existente y la tecnología, que de conjunto determinan las ventajas comparativas hacia la innovación. En ese sentido, resulta
relevante reforzar
la idea de que la fuerza de trabajo calificada debe ser complementaria
al resto de los factores de
producción, y por lo tanto, será más productiva en los sectores
donde la economía tenga cierta capacidad instalada.
La
fortaleza de este argumento introduce
que las restricciones de capital, infraestructura
y diferenciales tecnológicos entre sectores y puestos de trabajo,
reducen la eficiencia
de la calificación como fuente constante de incrementos de productividad. Si bien para la economía convencional, la inversión en ambos tipos de capital
y en tecnología responde a señales
del mercado, generándose una especie de causalidad bidireccional en cada caso, en
economías subdesarrolladas los desajustes entre
los
niveles
de
formación
y
la infraestructura tecnológica pueden ser importantes.
En ese sentido,
Harrod y Domar señalaron que para que mayores niveles
de calificación se tradujeran en crecimiento
económico, era necesario
que
estuviesen
respaldados
por
42 En el 2000, Ruggeri
y Yu (2000) señalaron que el
capital humano era un
concepto dinámico y multifacético, siendo necesario ampliar su concepción
para incorporar su
uso efectivo y
el rendimiento obtenido
adecuados niveles de inversión de capital así como un desarrollo tecnológico
acorde con los requerimientos de
la economía (Escardíbul y Oroval, 1998, Ozturk, 2001). Según
Mendoza (2004), existe una complementariedad entre el capital humano y el capital físico
cuya función es evitar la caída de la productividad
marginal del capital físico.
Este argumento es reafirmado por Mankiw (2004) quien, basado en la existencia de un efecto
de dilución del stock de capital, plantea la necesidad del incremento
de la dotación de capital
por trabajador como determinante de la productividad.
Para Colombia, Clavijo
(2003)
determinó el impacto
sobre
el
crecimiento
y
la
productividad de variables como el peso tecnológico de la intensidad
del comercio internacional, la tasa de inversión bruta y los efectos de la relación capital/trabajo. Sus
resultados confirmaron que la inversión de capitales y la relación capital/trabajo tuvieron un impacto significativo en el crecimiento en el período 1950-2002, mientras
que en el período 1967-2002, la relación capital/trabajo y el ingreso
per cápita explicaron entre el 93% y el 97% de la variación
de la productividad.
Asimismo, Nelson
y Phelps (1996)
demostraron que la contribución de la educación
al proceso de difusión tecnológica era mayor mientras más tecnológicamente avanzada
era la economía. En esa línea, otros autores señalan
que la creación de nuevos productos y procesos que reducen los costos de las empresas y aumentan la productividad de los
factores de producción, en particular del trabajo, requieren a su vez de una combinación efectiva entre los niveles
de calificación de la fuerza de trabajo, la tecnología existente y el grado
de innovación de la economía (Romer, 1989; Brezys et. al., 1993; Zagler y Dürnecker, 2003 y OECD, 2004). Al respecto, Acemoglu (1996) obtiene
que en la elección de los niveles de capital
humano e inversión en I+D son posibles múltiples
equilibrios, en
la medida que ambas decisiones son interdependientes. Esto permite la formalización
de ideas previas sobre la posible existencia
de una trampa de capital humano (low-skill,
low- quality
trap). El modelo sugiere que a nivel agregado, una mayor inversión
en educación o entrenamiento debe incrementar el gasto en I+D y
viceversa, como forma de incrementar la
productividad y el crecimiento (Temple, 2001).
Al respecto, Doms et al. (1997) sugieren
que empresas con mayores salarios
son más propensas a adoptar
nuevas tecnologías,
lo que puede atribuirse a la complementariedad entre tecnología y calificación. Cuando los salarios
están positivamente relacionados con el nivel de calificación de los trabajadores, ello posibilita la adopción
de tecnologías a menores
costos.
Por
su parte, Adams (2006) considera
que las restricciones en la capacidad
de absorción de la economía y la disponibilidad de capital humano en correspondencia con la tecnología, limitan el flujo de conocimientos y el efecto derrame de los adelantos tecnológicos, lo que reduce la productividad global
y el crecimiento. Asimismo, Bresnahan et al. (2002)
señalan la necesaria complementariedad entre la utilización de tecnologías de la información y la demanda de fuerza de trabajo calificada. Según Goldin y Katz (1998), no todas las revoluciones tecnológicas conducen a un incremento
en la demanda de fuerza de trabajo
más
calificada, nuevamente lo relevante es la complementariedad
entre la tecnología utilizada y
el nivel de calificación
y especialización de los trabajadores empleados.
Esta visión de complementariedad es compatible
con el análisis de los Sistemas Nacionales
de Innovación. Se reconoce
que la generación, adopción de tecnologías
y mejoras consiguientes de la competitividad
internacional constituyen procesos de naturaleza sistémica; el sistema de innovación depende de un conjunto de sinergias y externalidades
de varias clases, más allá de las reacciones maximizadoras
de las firmas frente a los cambios de incentivos (CEPAL, 2002). Los actores sociales, las interacciones
y las instituciones son componentes
importantes en la conceptualización de los procesos de innovación (Malerba, 2005). Ellos pueden involucrar la co-evolución de elementos como la tecnología, la base de conocimientos, el aprendizaje, la demanda, las firmas, las
organizaciones no empresariales
y las instituciones.43
Fortaleciendo estos criterios,
recientemente se han realizado investigaciones
acerca del impacto de
la
inversión de
capital
TIC
(tecnologías de la información
y las comunicaciones) en la productividad de la fuerza de trabajo
calificada, entre las que se encuentran Lehr y Lichtenberg
(1997), Brynjolfsson y Hitt (2000) y Van Reenen y Sadun (2005).
43 El
interés
reciente de algunos gobiernos
latinoamericanos de introducir prácticas
de innovación tecnológica tiene un carácter diferenciado, siendo notables los avances en
países como: Brasil, México, Argentina, Chile, Costa Rica y Venezuela. No obstante,
todos los países enfrentan dificultades en sus respectivas
capacidades de realización de la I+D, para la vinculación entre las comunidades científicas y la empresa y
en el acercamiento de los núcleos de investigación a los problemas locales
de sus respectivos países (CEPAL,
2002).
Lehr y Lichtenberg
(1997) refutan la paradoja de Solow mediante
el examen de las tendencias en el uso de computadoras en la economía norteamericana para el período
1977
– 1993. Estimando funciones de producción para una muestra de industrias
norteamericanas, los autores demuestran que el capital correspondiente a los ordenadores impacta positiva
y
significativamente el crecimiento de la productividad, explicando incluso el diferencial entre industrias. Por esta razón, concluyen
que la introducción de computadoras
en los centros laborales potencia la productividad del trabajo,
especialmente si estas son
de uso personal.
Por su parte,
Van
Reenen
y
Sadun
(2005)
demuestran
que la inversión en TIC ha impactado significativamente la productividad en Estados Unidos,
pero no en Europa, lo cual asocian a la persistencia de deficiencias
en los modelos de organización empresarial.
Mediante otro análisis para las mismas regiones,
De la Fuente (2008) concluye
que la implementación
de las TICs y su rápido incremento en la economía norteamericana han
tenido un fuerte impacto en la productividad de la fuerza
de trabajo calificada en el período 1973 – 2006, siendo más ligero para el caso europeo
en términos relativos. Según el autor, el
impacto en la productividad de la inclusión de las TICs no se reduce
a las empresas donde se implementan sino que tiene un efecto catalizador sobre la productividad de otras
empresas. Como corolario, puede extraerse que los efectos
productivos positivos se potencian cuando la complementariedad de los factores
se combina con la existencia de adecuados encadenamientos intersectoriales.
Resumiendo, los estudios anteriores transmiten la idea de que resulta imprescindible la complementariedad entre
los niveles de calificación y la infraestructura tecnológica
disponible, así como la disponibilidad de los medios de producción. Adicionalmente
a los efectos que en términos de racionalidad económica generan los desajustes
entre ambos elementos, se puede señalar otro problema importante.
Según Laroche et al. (1999) y
Capocasale (2000), el capital humano se deprecia cuando
está ocioso. Así, como señala
Mendoza (2004), el rendimiento del
capital humano se reduce si no está en contacto
con actividades complejas que se caractericen por tener incorporado el avance tecnológico,
lo cual es sumamente importante en una economía internacional
basada en el aprendizaje
(Lundvall, 2002).
Desde la perspectiva de este trabajo, si bien parte de esta depreciación está directamente
relacionada con los shocks externos, el envejecimiento
o el
desempleo involuntario, otra parte queda determinada por la obsolescencia de la tecnología y los conocimientos empleados en el proceso
productivo del cual forman parte, la limitación
en el acceso a nuevas fuentes
de información y productos, así como por las decisiones individuales de utilización de los propios
conocimientos y
habilidades en el
proceso productivo, que puedan derivarse del esquema de incentivos.
Incentivos como determinante de la productividad del trabajo
calificado
Existe consenso de que la motivación de los trabajadores constituye una de las principales
fuentes para el eficiente uso de sus capacidades, en función del crecimiento de la
producción y la riqueza.
Según González (2003), la generación de incentivos productivos comprende un grupo de acciones
encaminadas a satisfacer las necesidades materiales
y espirituales de los trabajadores, con el objetivo de incrementar el grado de satisfacción del trabajador y su productividad. En ese sentido, los estímulos materiales satisfacen necesidades objetivas de los individuos y su expresión fundamental
es el
salario. Por otra
parte, los incentivos morales se relacionan con las necesidades
de reconocimiento social, de participación y superación profesional que presentan
los trabajadores y que constituyen motivaciones individuales.
Los primeros
antecedentes
del
análisis de la relación incentivos – productividad se remontan a la segunda mitad del siglo XIX, referenciados en el marco de las diferentes escuelas que conforman la Teoría de la Administración. En Ávila y Medina (2002)
se resumen los planteamientos más significativos de los exponentes de esta escuela. Los principales enfoques sobre el tema se pueden
agrupar en dos grandes vertientes: i) una menos reconocida por la teoría convencional
y más relacionada con los enfoques sociológicos de las relaciones humanas y ii) aquella que enfatiza en el papel de las remuneraciones
e incentivos materiales
como determinantes de la
productividad, sustentada fundamentalmente en las teorías de los salarios de eficiencia.
El primer grupo se basa en la conducta del individuo en las organizaciones, haciendo énfasis en la importancia
del componente humano y la subjetividad como determinantes del rendimiento de los trabajadores. Desde esta perspectiva, cobran especial relevancia la creación de condiciones psicológicas adecuadas, la participación
del trabajador en los grupos sociales,
el reconocimiento social,
la responsabilidad, la promoción del trabajo
en equipo y las condiciones de trabajo, seguridad
y posibilidades de capacitación, buscando un equilibrio entre el “hombre social”
y el “hombre racional”44(Ávila y Medina, 2002; Álvarez, 2005; Ramos y
Triana, 2007 y Martinto, 2010)45.
Sin
embargo, Maslow argumentó que
las necesidades humanas se ordenaban en forma piramidal, donde el pico incluía las necesidades de autorrealización mientras que la base se
relacionaba con la
supervivencia, exigiendo una
solución más inmediata. Esta consideración condujo
a que el salario asumiera el papel preponderante como generador de incentivos. Por ello, con independencia de la importancia de los aspectos anteriores, su aplicación y relevancia ha descrito un comportamiento
espiral de énfasis y retroceso,
quedando subordinado al análisis de la relación
salario – productividad (Ávila y Medina, 2002).
La génesis de la relación salario – productividad,
se encuentra en la teoría del capital
humano, que establece un vínculo directo entre el nivel de escolaridad,
la productividad y los salarios.
Sin embargo, sus principales antecedentes se encuentran en los trabajos
de Taylor, quien desarrolló
la idea de la remuneración
monetaria basada en la producción, a partir
de un esquema de premios por el cumplimiento de las normas de producción, las cuales podrían incrementarse una vez que fuesen superadas. Según el autor, el incremento
en la
productividad debería compensar en exceso los costos asociados a los incentivos financieros (Hellriegel y
Jackson, 2006).
En las últimas
décadas, los estudios en torno
a
esta
polémica se materializan en el desarrollo de la teoría de los salarios de eficiencia,46 que invirtiendo la relación de causalidad entre el salario y la productividad,
sustentan el pago de salarios por encima de
los niveles de equilibrio como fuente de incrementos de la productividad.
Todos estos modelos hacen depender el esfuerzo de los trabajadores del nivel de satisfacción
con su trabajo, a su vez condicionado
por
el
salario percibido. Adicionalmente, asumen
la
44 Estas ideas se enmarcan en las teorías
de
la Administración, de
las Relaciones Humanas y la Teoría
Z.
45 Según Ávila y Medina (2002), este enfoque ha sustentado el éxito de numerosas
empresas japonesas, incrementando no solo la productividad y las utilidades en dichas entidades, sino también la satisfacción y
autoestima de sus trabajadores.
46 Los
modelos de salario de eficiencia brindan una explicación potencial de las diferencias no competitivas
de salarios a través de distintas ramas
e industrias para trabajadores
con similar característica productiva.
existencia de una relación
directa entre el salario que se le paga a cada trabajador y la
productividad de estos en
su puestos de trabajo.47
Según Plaza (2006), relacionar salarios y productividad
se trata, sin duda, de uno de los paradigmas neoliberales que dominan la corriente de pensamiento económico. Para el
autor, esta relación unidireccional se sustenta en la teoría de la productividad marginal en un marco de rendimientos decrecientes de los factores
de producción.
Sin
embargo, los argumentos
a favor de este enfoque son múltiples. En primer lugar,
salarios superiores elevan el costo de oportunidad de la pérdida
del empleo por parte de los trabajadores, lo que induce un mayor esfuerzo y productividad. De esta forma, la
probabilidad de pérdida del empleo
mejor
remunerado, funciona como una amenaza creíble que incrementa el esfuerzo
y en consecuencia su productividad y los beneficios resultantes para la empresa.
Colateralmente, se reducen los costos asociados
a la búsqueda, reclutamiento y entrenamiento de la fuerza de trabajo (Stiglitz, 1976).
En
esta misma línea, un mayor salario contribuye a la mejor composición
de la
fuerza de trabajo en la empresa en la medida que incentiva a los trabajadores más calificados a
aspirar a sus puestos de trabajo y favorece la permanencia
de los ya empleados, lo que
reduce los costos de rotación
y recalificación de la empresa (Stiglitz, 1976; Akerlof y Yellen,
1988 y Greenwald, 1986). Desde otra perspectiva, si los trabajadores
perciben el aumento del salario
como expresión de un trato justo, aumentará
la lealtad y predisposición
al esfuerzo individual y por tanto la productividad (Akerlof,
1984; Akerlof y Yellen, 1988).48 De igual forma, algunos autores
argumentan que el impacto será mucho mayor si se aplican sistemas de remuneración
basados directamente en la productividad, como los sistemas de pagos por resultados del trabajo (Paarsch
and Shearer, 2000; Lazear, 2000, 2004 y Gielen et al., 2006).
47 IDIES (2008) defienden que la relación
salario – productividad es bidireccional. Para los autores, la fijación de un salario mínimo también genera un incentivo perverso a la reducción de la
productividad.
Adicionalmente, plantean que el
rendimiento del trabajador no depende exclusivamente de su esfuerzo físico, sino también de su capacidad humana. En base a ello, argumentan que el
salario mínimo se debe fijar a
nivel sectorial y en proporción con la
variación de la productividad laboral.
48 Un
argumento alternativo que fundamenta esta relación es presentado por Bester y Petrakis (2003). Su idea
básica es que en el proceso de maximización de beneficios,
las empresas ajustan su actividad de innovación
al incremento de los costos laborales. Por ello, elevados salarios incrementan los incentivos a la innovación
que a su vez incrementa
la productividad.
Finalmente, partiendo de que
para las empresas la supervisión y control del esfuerzo de sus trabajadores puede resultar imperfecta o excesivamente costosa,
una prima de salarios
por encima del salario de mercado
actuaría como incentivo a la intensidad del trabajo en la
medida que el diferencial salarial
significaría el costo asociado al
despido.49 La
novedad de este enfoque, sustentado en los Modelos de Regulación
del Esfuerzo (The
Shirking Model) es que incorporan
aspectos relacionados con la penalización, introduciendo
la idea de que
para que estos estímulos sean efectivos necesitan estar respaldados
por un conjunto de
acciones que penalicen los malos comportamientos. Sobre este tema, Gelb, Knight y Sabot (1991) mostraron que cuando existen garantías
de empleo para la fuerza de trabajo
calificada en el sector público, su rendimiento se reduce como promedio entre un 0,7% y un 2% (partiendo
de un crecimiento del 2,5%), dependiendo de la fortaleza en la respuesta del gobierno.50
En cuanto
a la evidencia empírica, Solow (1979) define la función
de producción de la
empresa como una función que depende del número de trabajadores de la empresa y de su productividad, la cual a su vez depende del salario real. Su resultado
más relevante, fue determinar
que el salario de eficiencia es aquel cuya elasticidad
con
respecto a la productividad del trabajador
es igual a uno. Por tanto el salario de eficiencia depende únicamente de las características que tenga la relación salario - productividad y no de las
condiciones de oferta y
demanda del mercado laboral.
Por
su parte, Hallam et al. (1998) evalúan
el efecto de los salarios y del desempleo en
la productividad de industrias pertenecientes al sector manufacturero de Estados Unidos en el período 1968-1991, obteniendo
que pagar salarios un 10% por encima del nivel de
equilibrio genera un aumento de entre el 2% y el 6% en la producción del sector
manufacturero. Asimismo, un aumento del 10% en la tasa de desempleo
genera
un
aumento de 1% en la producción, lo cual apoya la importancia
de las penalizaciones.
Dentro de otros trabajos
de
importancia
destacan Wadhwani
y
Wall
(1991)
quienes estiman el efecto de variaciones en el salario y el desempleo sobre la productividad de los
49 Eaton y White (1983), Bullow
y Summers (1986), Jones (1985),
Shapiro
y Stiglitz (1984),
entre otros.
50 Según Assaad (1994), la política implementada en Egipto que garantizaba a cada graduado de preparatoria y
nivel superior un empleo y obligaba a los ministerios gubernamentales y paraestatales
a emplear una cuota
fija al año,
introdujo considerables
distorsiones en la asignación (excesos
de plantillas
y burocracias gubernamentales)
y rendimiento de
los
trabajadores calificados,
trabajadores para una muestra
de 219 empresas manufactureras de Gran Bretaña
en el período 1972 – 1982. Sus resultados reflejan un valor aproximado
de la
elasticidad productividad – salario de 0,6 y de la elasticidad productividad – desempleo de 0,05. Un
análisis similar realizan Capelli
y Chauvin (1991) para una única planta de Estados Unidos en
el año 1982. Según los autores, cuando el salario es elevado, se reducen los problemas de disciplina y se incrementa la intensidad del trabajo. Adicionalmente, incorporan el efecto
que sobre el esfuerzo
ejerce la relación
entre los directivos y los sindicatos.
Por consiguiente, existe un aparente consenso acerca de que mayores niveles de salarios
y el establecimiento incentivos fundamentados en la productividad individual implican
incrementos en la productividad del trabajo. Sin embargo,
el énfasis en estas formas de estimulación ha relegado
a
un
segundo plano lo concerniente a la satisfacción del trabajador desde otras
aristas, elementos
de
suma importancia para una
economía
socialista, donde el trabajador
cumple la dualidad de ser fuerza de trabajo
y transformador activo de la sociedad.
Como ha podido apreciarse
a lo
largo del capítulo, en la literatura pueden encontrarse
múltiples conceptos que identifican al capital humano con los conocimientos y habilidades
de los individuos que incrementan
su productividad e impactan
el crecimiento. Esta condición ha generado
diversas formas de medición relacionadas en lo fundamental
con variables educativas, destacándose los años medios de escolaridad por su sencillez
y disponibilidad. Pese
su amplia difusión, esta teoría ha sido objeto
de numerosas críticas que van desde el cuestionamiento a sus formas de cuantificación hasta sus preceptos teórico – metodológicos, incluso con propuestas de sustitución conceptual. A tono con lo
anterior, en la presente investigación
se emplea la categoría fuerza de trabajo calificada
para el análisis de su relación con el crecimiento.
Con
respecto a esto último, teóricamente se reconocen
las externalidades que derivan de la
mayor calificación de la fuerza de trabajo. Los canales de transmisión son variados,
desde el incremento de la productividad, la
capacidad de aprendizaje y acceso a la información
hasta una mayor disposición a los cambios y la innovación
tecnológica. No obstante, los resultados empíricos contrapuestos de su contribución al crecimiento, han condicionado
que las explicaciones se concentren en deficiencias econométricas, tales como problemas de medición y modelación.
La práctica
demuestra que las políticas que impulsan los países son las que determinan el
verdadero impacto de la calificación en el crecimiento y desarrollo de los países.
La desconexión entre los sistemas educativos, productivos y de innovación, la composición
en cuanto a niveles y especialidades de la fuerza de trabajo,
la correspondencia entre la calificación y
los requerimientos de los puestos laborales,
la ausencia de programas estratégicos de desarrollo a escala nacional, el grado de avance tecnológico, el deterioro de la infraestructura
pública y empresarial, el sistema de incentivos, entre otros, son factores
que explican el papel de la educación como determinante del crecimiento.
En el caso de Cuba, estos elementos adquieren
una relevancia especial
dada la importancia de la educación dentro
del proyecto socialista. Es por ello que los apartados
siguientes intentan determinar la contribución de la calificación al crecimiento en
el contexto cubano así como los elementos que pudieran
explicar su comportamiento.
Continuará
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