DrC.
Lázaro González Rodríguez
Revolución es
sentido del momento histórico;
es cambiar todo
lo que debe ser cambiado; (…)
Fidel Castro
Ruz
INTRODUCCIÓN
A
continuación pretendo, de manera sintética, exponer el desarrollo de la organización del trabajo y los salarios en
nuestro país, el cual he vivido directa o indirectamente durante el tiempo
transcurrido desde el triunfo de la Revolución hasta el presente. Omito algunos detalles que no es preciso
mencionar aquí. No se me escapa la
posibilidad de cometer algunos errores en la apreciación de determinados
momentos del período. Esta es mi versión de los hechos. Quiero subrayar que
nunca hemos aplicado correctamente el principio de a igual trabajo igual
salario medido el trabajo por su calidad y cantidad,
La reforma enunciada por nuestro
General de Ejército Raúl Castro Ruz, primer secretario del Comité Central del
Partido en el VIII período de sesiones de la Asamblea Nacional,
incuestionablemente obligará a realizar
un análisis de los aciertos y errores cometidos durante estos años. Como
contribución a ello va dirigido este trabajo. El Estado socialista debe regular
centralmente toda la organización del salario así como de los precios y los
impuestos sin dejar al arbitrio de las entidades su accionar en estas materias,
lo que no significa que la participación
de las mismas no sea imprescindible.
El
trabajo, cuya contrapartida es el salario, es la fuente de toda la riqueza y
será siempre así, por lo cual es imprescindible la correcta estimulación
material y moral para lograr su crecimiento constante, es decir, el aumento de
la productividad del trabajo. en este sentido, hay que tener presentes las
palabras de Federico Engels ante la tumba de Carlos Marx : “Así como Darwin
descubrió la ley del desarrollo de la naturaleza orgánica, Marx descubrió la
historia del desarrollo de la historia humana: el hecho, tan sencillo, pero
oculto hasta él bajo la maleza ideológica, de que el hombre necesita, en primer
lugar; comer, beber, tener un techo y vestirse antes de poder hacer política,
ciencia, arte, religión, etc.; que, por tanto, la producción de los, medios de
vida inmediatos, materiales, y por consiguiente, la correspondiente fase
económica de desarrollo un pueblo o de una época es la base a partir de la cual
se han desarrollado las instituciones políticas, las concepciones jurídicas,
las ideas artísticas e incluso las ideas religiosas de los hombres y con
arreglo a la cual deben, por tanto, explicarse, y no al revés, como hasta
entonces se había venido haciendo”.
En
correspondencia con el anterior planteamiento, José Martí señaló: “Cuando las
condiciones de los hombres cambian, cambian la literatura, la filosofía y la
religión. Por otra parte, añadía: “(…)el secreto de la alegría de los pueblos,
no está tal vez más que en la satisfacción de las necesidades personales de sus
hijos”.
DESARROLLO
Al
triunfo de la Revolución se hicieron patentes tres problemas fundamentales en
el ámbito laboral: el desempleo, los
bajos salarios y las bajas pensiones.
¾ El
desempleo alcanzaba, según estimaciones, a unos 600 mil habitantes de una
población de alrededor de 6 millones de ciudadanos.
¾ Anarquía
salarial y bajos salarios.
·
El pago igual por trabajo
igual no existía a nivel de la nación.
·
La diversidad de salarios para
un mismo puesto era extraordinaria.
·
Ausencia de normas de trabajo.
·
Inexistencia de calificadores
de cargos.
·
Salarios medio
independientemente de la significación económica de la rama.
·
Pago por tiempo preferiblemente.
·
No calificación de
especialistas dedicados a la organización del trabajo y los salarios.
¾ Insignificantes
pensiones, cajas de seguro desfalcadas
y diversidad de leyes que regulaban esta
problemática.
En
1960, por iniciativa del Che, se crea en la Junta Nacional de Planificación, la
Dirección de Capacidad Productiva y Fuerza de Trabajo con un reducido número de
compañeras y compañeros provenientes de la Universidad de La Habana, que tenía
como objetivo fundamental el estudio de la organización del trabajo
A inicios de 1961 se traslada dicha
Dirección al Ministerio de Trabajo fundiéndose con la Dirección de Superación
Laboral del mencionado organismo.
En
este año se aprueba la congelación del salario, cuestión que muchos no
cumplieron, dentro de ellos, el Ministerio de Industrias, el que implantó una
escala salarial de diez grupos para los obreros de la rama minera.
En
la Dirección de Superación Laboral se inició la preparación de los normadores
con la asistencia de un grupo de especialistas soviéticos, así como las
metodologías para realizar el trabajo, conjuntamente se preparó el personal de
la Dirección en los problemas de la productividad y la organización del trabajo
y los salarios. Cada especialista soviético preparaba, en cada rama, entre 20 y
25 trabajadores, y cada uno de ellos
preparaba 25 más. La preparación se efectuaba, tanto teórica como
prácticamente, en las empresas de la rama correspondiente.
En
el período 1962 a 1964 se adoptaron por el Ministerio de Trabajo las siguientes
medidas con la asesoría de los especialistas soviéticos y la participación
activa de los organismos, empresas, sindicatos y trabajadores,
¾ Creación
de las Direcciones de Salario y Organización del Trabajo (enero de 1962).
¾ Elaboración
del sistema salarial (todo el año 1962).
·
Escala de complejidad.
·
Calificadores.
·
Tarifas por complejidad.
·
Escala de factores
extracalificatorios (condiciones laborales anormales).
·
Tarifas por factores
extracalificatorios.
·
Formas de pago.
¾ Preparación
de las metodologías para la evaluación de la complejidad del trabajo.
¾ Preparación
de las metodologías para la organización del trabajo en las distintas ramas.
¾ Calificación
de miles de trabajadores en materia de organización del trabajo y los salarios.
¾ Amplia
divulgación del tema.
¾ Prueba
del sistema salarial y de las normas en 247 unidades de la industria, la
construcción, el transporte y comunicaciones; y en 36 granjas agropecuarias
(primer trimestre de 1963).
¾ Creación
de la Escuela de Economía del Trabajo de nivel universitario.
¾ Formación
del Centro de Investigaciones Laborales.
En
este período se desarrollan otras actividades que complementaron el sistema de
organización del trabajo y los salarios como fueron:
¾ La
promulgación de la Ley 1100 sobre la seguridad social que unificó todas las
legislaciones existentes y trazó el camino por el cual se desarrollaría la
seguridad social.
¾ Creación
de los Consejos de Trabajo en las entidades, delegaciones regionales del
Ministerio de Trabajo y Consejo Nacional integrado por dicho Ministerio, la CTC
y los organismos.
¾ Creación
de los Consejos Técnicos Asesores integrados por trabajadores en las distintas
empresas.
¾ Creación
de las asambleas de trabajadores en los distintos centros laborales.
Al
realizar un balance del período transcurrido podemos destacar, entre otros, los
aspectos siguientes:
¾ Por
primera vez en la historia de este país se diseñó e implantó en la inmensa
mayoría de los obreros y trabajadores administrativos un sistema general de
organización del trabajo y los salarios
elaborado con la participación activa de los trabajadores y sus
sindicatos, las empresas y los organismos del Estado.
¾ Este
sistema se elaboró teniendo presente que a trabajo igual correspondía salario
igual, medido el trabajo en correspondencia con su calidad y cantidad. Comoquiera
que los salarios históricos —heredados del capitalismo— se respetaron y en los
sectores no agropecuarios se aplicó el tiempo normado con primas, se restringió
el pago por la cantidad de trabajo.
¾ Se
estimó, y así se cumplió, que el plus devengado por los trabajadores como
consecuencia de la diferencia entre el salario histórico y los nuevos salarios
establecidos desaparecería en 15 años.
¾ Se
prepararon miles de especialistas en la materia.
¾ La
implantación experimental en los centros de trabajo determinó un aumento del
salario medio del 3-5% y un incremento de la productividad del 9-15%.
¾ La
no aceptación por la mayoría de los obreros del sistema a tiempo normado con
primas en los sectores no agropecuarios ya que el sobrecumplimiento de las
normas era de un 0.5% del salario básico, frente a incumplimientos era del 1%
incluyendo el plus salarial.
¾ La
disolución del Centro de Investigaciones Laborales y la incorporación de la
Escuela de Economía del Trabajo a la licenciatura de Economía de la Universidad
de La Habana, la cual tenía un carácter general.
¾ La no aplicación del sistema de organización
del trabajo y los salarios en todas las categorías ocupacionales de cada
entidad.
¾ La
elaboración de los calificadores por empresas y no por ramas de la economía.
¾ Se
demostró que la organización del trabajo y, por tanto, su normación, y la
configuración de las plantillas de cargos, debían preceder a la aplicación
paulatina del sistema salarial.
En el
período 1965-1973 se cometieron diversos errores tratando de saltar etapas en
la construcción del comunismo, sin analizar que la conciencia es producto de la
materia, dándole preponderancia a los intereses morales.
Entre
los errores cometidos están:
¾ Eliminación
de la organización y normación del trabajo y despido de los técnicos en la
materia.
¾ Lucha
contra el burocratismo realizada sin base técnica alguna.
¾ Aplicación
de la Resolución 270, la cual postulaba, entre otras cuestiones, que el
trabajador se jubilaría con el salario que devengaba.
¾ Salarios
únicos para distintas ramas con independencia de la labor que se realizaba, por
ejemplo, la actividad de mecanización en la agricultura, las brigadas de desmonte, el petróleo, etc.
¾ Eliminación
del pago de las horas extra.
¾ Tope
del salario a 250 pesos mensuales.
¾ Eliminación
en la mayoría de las entidades del sistema a tiempo normado con prima en los
sectores no agropecuarios, y del destajo en las labores agropecuarias, lo que
se tradujo en una sensible baja de la productividad del trabajo.
¾ Eliminación
de toda actividad privada (excepto los camiones de los puertos) mediante la Ofensiva
Revolucionaria planteada el 13 de marzo de 1968.
¾ Rebaja
de los precios en algunos servicios y productos.
¾ Cierre
de cabarets y centros nocturnos durante 1968 al 70 y establecimiento de
salarios a los artistas y empleados en dichos sectores en correspondencia con
sus necesidades y el salario que venían devengando.
¾ En
la Columna Juvenil del Centenario se fijaron salarios en correspondencia con
las necesidades que planteara el individuo.
¾ El
incremento de las necesidades de fuerza
de trabajo en los sectores no agropecuarios provocado por las movilizaciones hacia la agricultura y la baja
productividad de los que permanecían en dichos sectores.
A
partir del incumplimiento de los diez millones de toneladas de la zafra
azucarera, se produjo un reexamen de la situación que desembocaría en el XIII
Congreso de la CTC, para el cual, a partir de mayo de 1973, se efectuaron
profundas reuniones del Buró Político y el Secretariado del PCC con la
participación de miembros de dicha organización obrera.
En
septiembre de 1970 y hasta 1973, se desarrolló por el Ministerio de Trabajo la organización
y normación elemental en los distintos centros de labor no vinculando el
salario a las normas, así como se elaboró la metodología para realizar dicha tarea.
A continuación expondremos algunos
fragmentos del discurso de nuestro Comandante en Jefe Fidel Castro en la clausura del XIII Congreso de la CTC el 15 de
noviembre de 1973:
“Las cuestiones discutidas en las tesis
tocan muy de cerca puntos esenciales del proceso ideológico y político de
nuestra Revolución, pero las decisiones que aquí se han tomado, aunque expresan
—como señaló el cro. Lázaro Peña en su informe— el criterio de la dirección
política del país y el criterio de nuestros trabajadores, no fueron establecidas en virtud de una
decisión del Partido, sino que han sido ampliamente discutidas en el seno de
nuestros trabajadores. No se impone un punto de vista; se discute con los
trabajadores. No se adoptan medidas por decreto, no importa cuan justas o cuan acertadas
puedan ser determinadas medidas. Las decisiones fundamentales que afectan a la
vida de nuestro pueblo, tienen que ser discutidas con el pueblo y esencialmente
con los trabajadores.”
Más adelante señala:
“Y tal vez a ninguno de nosotros nos
agrade exponer nuestras debilidades y nuestros defectos ante una concurrencia
tan valiosa y tan representativa del movimiento obrero internacional. Pero si
nosotros debemos ser honestos con ellos y si nosotros aspiramos a ser
acreedores a su reconocimiento, debe ser en primer lugar porque no ocultamos
nuestros errores y nuestras fallas (aplausos), porque tengamos el valor de
reconocerlos y de combatirlos”.
Continúa planteando:
“Nosotros lanzamos la idea de premiar, de
hacer objeto de una especial distinción a los trabajadores con méritos
extraordinarios (aplausos). Y quisimos asociarlo no solo a los esfuerzos
individuales sino a los esfuerzos colectivos, en un momento de gran auge de la
emulación.
Lógicamente, ya ese principio adolecía de
una falla que se evidenció después, y es que había obreros que individualmente
con enormes méritos que no resultaban favorecidos por la medida, ya que
resultaba necesario el mérito colectivo.
Y esta idea y esta contradicción nos viene
a demostrar el desenvolvimiento dialéctico de los acontecimientos; porque una
idea buena en un sentido, justa en un sentido,
que pretende unir dos méritos —el individual y el colectivo— se puede
convertir por sí misma en una idea injusta cuando casos con méritos personales
grandes resultan excluidos, y luego expresan su queja del hecho de que sin
culpa de ellos resulten no beneficiados por una medida que no les llega porque
su centro de trabajo no tiene tal mérito o tal bandera”.
En otro momento de su discurso expresa:
“Tampoco digo que de la noche a la mañana
hay que buscar una solución. Ninguna de las soluciones que busquemos pueden ser
de la noche a la mañana: ¡Hay que estudiarlas bien, todas! (aplausos).”
También expone:
“Sobre algunos problemas y mientras se
desenvolvía todo el proceso para el congreso, en la dirección del Partido se
analizaban varias de estas cuestiones acerca de las cuales ustedes tomaron
resolución. En la dirección del Partido se adoptaron algunas medidas o
criterios favorables acerca, por ejemplo, del reordenamiento de la escala,
revisión de los calificadores, perfeccionamiento del pago por condiciones
anormales de trabajo, aplicación de la forma de pago por rendimiento,
incremento de las tarifas de la escala en las unidades que pasen a la
organización y normación técnica del trabajo.
Este último punto pienso que ustedes lo
han comprendido perfectamente bien, pero voy a añadir algunas palabras. Se
trata de que con las normas en cierto modo estamos agarrados en una trampa,
porque algunas normas son muy elementales, algunas están más ajustadas y otras
están, más desajustadas. Lógicamente aquí la contradicción surgía porque si se
demuestra que la norma es baja y se sobrecumple, el resultado podrá ser que
elevaran la norma.
Ahora mismo ustedes en la resolución
plantearon una idea: la cuestión del perfeccionamiento de las normas. Hay que ver
con qué criterio van a empezar a aplicar la cuestión de la norma, del salario
ajustado a la norma, y a qué norma lo van a ajustar. Porque ustedes saben que
hay algunas normas que están bajas, indiscutiblemente, y tendrán los dirigentes
obreros que calcular con toda honestidad si la aplicación de algunos de estos
principios no se puede traducir en un incremento de salarios sin ningún incremento de la producción. Pero de
todas formas, nosotros pensamos que las normas que están de una forma o de
otra, están, y por mucho que ustedes las perfeccionen van a seguir estando; y
que cuando se hagan normas técnicas de verdad lógicamente la productividad se
va a elevar. Pero pensamos que aquellos centros de trabajo donde se empezaran a
aplicar normas técnicas y donde, como resultado de normas verdaderamente
técnicas y científicas, se aumente la productividad, se aplicará una escala de
salarios diferente a los centros de trabajo donde se aplican normas
elementales. Ese es el principio. ¿ustedes han comprendido? (aplausos y
exclamaciones de ¡sí).
Es decir, nos interesa aplicar las normas
técnicas en una región, en una industria determinada, por los problemas que
sean: se introducen las normas técnicas y se pone una escala de salarios
superior a un centro donde no existen las normas técnicas. Por eso el punto de
incremento de las tarifas de la escala en las unidades que pasen a la
organización y normación técnica del trabajo”.
Orienta:
“Pero, en fin, no se pueden aplicar
ninguna de estas medidas si no progresivamente, y cuidadosamente, comenzando
por todos aquellos centros de trabajo donde la fuerza de trabajo es lo
fundamental, donde el incremento de salarios se traduce de inmediato en un
incremento de bienes disponibles a la población”.
En
1973 y hasta 1979 se adoptan, entre otras, las siguientes medidas:
¾ Aplicación
de la vinculación del salario a las normas.
¾ Establecimiento
por el MINTRAB de los requisitos para aplicar la vinculación del salario a las
normas (1974).
¾ Creación
del Instituto Nacional para la Investigación Científica del Trabajo, el que
contemplaba en su concepción el estudio integral del trabajo, no solamente la
organización y normación del trabajo. A tales efectos se contó con personal
dedicado a las cuestiones de la productividad, los salarios, la psicología del
trabajo, la sociología, etc.
¾ Elaboración
de la base metodológica para el desarrollo de la organización y normación
técnica del trabajo conocida como principios básicos de la organización
científica del trabajo.
¾ Prueba
de estas metodologías con resultados positivos en un grupo de centros de
trabajo.
¾ Reordenamiento
del pago por factores extracalificatorios (condiciones anormales de trabajo) en
una escala de seis grupos.
¾ Perfeccionamiento
de algunos calificadores.
¾ Preparación
de técnicos de nivel medio en la materia mediante la creación del Instituto “Julián Grimau” y la inclusión de los
principios básicos de la OCT como asignatura en la Escuela de Economía de la
Universidad de La Habana y en la CUJAE.
¾ Publicación
de algunos libros y folletos sobre la temática.
En
el informe central al I Congreso del Partido
en 1975, nuestro Comandante en Jefe señaló:
“Con la Revolución se crearon las
condiciones para la organización científica del trabajo”.
Más
adelante expresó:
“De unos cientos de normadores al
inicio, hoy tenemos 10 mil y el nuevo instituto para la formación de técnicos
medios “Julián Grimau” ha graduado 860 técnicos”:
Añadía
en este tema de la política laboral:
“La introducción de los principios
básicos de la Organización Científica del Trabajo, especialmente de las normas
técnicas permitirá seguir aumentando la productividad, disminuir los costos y
elevar la eficiencia como lo requiere nuestra economía”.
A
finales de 1979 y principios de enero de 1980, inexplicablemente y sin
fundamentación ideológica, técnica y económica, dejando a un lado lo planteado
por el Comandante en Jefe en el XIII Congreso de la CTC y en el I Congreso del
PCC, se decide aplicar de forma general en los centros de trabajo una nueva
escala de complejidad con tarifas superiores
y normas elementales. Esta decisión provocó:
¾ En
buena cantidad de centros de trabajo el salario sobrepasó a la productividad.
¾ Las
normas se cumplieron en un 200-300% en determinados centros de trabajo.
¾ La
vinculación de las normas al salario se efectuó en actividades que no
correspondía.
¾ No
se actualizaron los calificadores.
¾ El
funcionamiento del Instituto Nacional para la Investigación del Trabajo sufrió
un declive.
¾ La
preparación de especialistas de nivel superior y de técnicos de nivel medio disminuyó
al extremo que algunas universidades eliminaron la OCT como asignatura.
¾ La
Organización Científica del Trabajo (OCT) fue prescrita bajo el argumento de
que en las condiciones entonces existentes no era posible desarrollarla.
¾ En
resumen, las decisiones tomadas produjeron una gran confusión entre los
especialistas quienes, en algunos casos, abandonaron la actividad.
El 19
de abril de 1986, en la conmemoración de un aniversario más de la victoria de
Playa Girón, el Comandante en Jefe señaló crudamente las deficiencias que
existían en la organización del trabajo y los salarios. En reuniones efectuadas
en el Teatro Carlos Marx en ese propio año, en 1987 y 88, con la participación
de los directores de empresas, los secretarios del Partido, los de la UJC y de
los sindicatos, ratificó sus criterios sobre la organización del trabajo y los
salarios que se venía aplicando en la economía.
Durante
el período transcurrido entre 1986 a 1990, se puede señalar que hubo un impas
en la organización del trabajo y los salarios, aunque se pueden destacar tres
decisiones tomadas por el Ministerio de Trabajo:
¾ La
selección de un grupo de empresas para que sin sujetarse a las normas
establecidas legalmente efectuaran experiencias sobre la organización del
trabajo y los salarios. En la práctica sobrevivió una solamente, la Empresa de
la Goma “Conrado Piña”.
¾ El
establecimiento de contingentes en la
construcción.
¾ El
traslado de las instalaciones del Instituto Nacional de Investigaciones
Científicas del Trabajo en la calle19 entre Paseo y A, en el Vedado —donde se
instaló el Ministerio de Turismo—, hacia las casas que poseía el Ministerio de
Trabajo en el Reparto Kolhy, lo que provocó que muchos especialistas formados
durante años, emigraran hacia otras áreas del conocimiento, así como se
desestimó la importancia de dicha institución.
Antes de comenzar a analizar
las incidencias que trajo el período especial
en el ámbito laboral, quiero hacer un resumen, a manera de síntesis, de
lo acaecido durante los treinta años transcurridos desde el triunfo de la
Revolución.
Aspectos positivos:
¾ Se
eliminó el desempleo entonces endémico en nuestro país.
¾ Se
incrementaron las pensiones y se estructuró un sistema único.
¾ Se
estableció el sistema salarial aunque la escala no correspondió con las
distintas complejidades de los trabajos que se efectuaban en la nación.
¾ Se
elevaron los salarios en 1980.
¾ El
salario real era más o menos el nominal.
¾ Se
prepararon miles de técnicos en la materia.
Aspectos
negativos:
¾ No
mantener una concepción estable de la organización del trabajo y los salarios,
así, tenemos que hasta 1964 se tuvo una concepción: de 1965 a 1973, otra;
de1974 a 1979, otra; de 1980 a inicios de 1986, otra; y de 1986 a 1990, otra.
¾ Se
desatendieron los planteamientos del Comandante en Jefe en el XIII Congreso de
la CTC.
¾ Las
plantillas estaba sobregiradas en la mayoría de los centros de trabajo.
¾ El
nivel de las pensiones no cubría la canasta básica.
¾ La
escala no reflejaba los niveles de complejidad del trabajo que existían en el
país.
¾ En
1980 se implantaron las nuevas tarifas de manera general sin tener en cuenta el
carácter elemental de las normas.
¾ Durante
varias etapas se descuidó la preparación de organizadores del trabajo y los
salarios.
A
inicios de 1990, dada la desaparición del campo socialista y la desintegración
de la URSS, se estableció el período especial. En estas circunstancias, el PIB disminuyó significativamente lo que ocasionó gran escasez de productos y servicios y, por
tanto, el aumento de los precios de estos. La devaluación del peso no se hizo esperar y,
en consecuencia, el salario real sufrió una sensible baja. Lo anterior dio
lugar a que una parte de la población perdiera, en gran medida, sus valores
ético-morales agudizándose las ilegalidades, robos, corrupción, etc.
Como
un paliativo de la situación del salario real se despenalizó la tenencia de
divisas creándose una red de tiendas recaudadoras de estas y se aplicó el
llamado estímulo en esta moneda en un
grupo de empresas, el que, como regla,
estuvo alrededor de los 15 dólares cuya
aplicación era en dependencia del trabajo que cada uno rindiera, no fue
uniforme. Por otra parte, se aplicaron distintos sistemas de pago que
produjeron un leve incremento de los salarios. No obstante el incremento de los
precios —fue más de 30 veces— no se
alcanzó al restablecimiento del salario real.
Es
de destacar que en todo el período especial y hasta la actualidad,
prácticamente no se formaron organizadores del trabajo y los salarios, y que parte de los existentes
pasaran a realizar otras actividades. En esta etapa, el Ministerio de Trabajo
proclamó que el trabajo se organizaría con los sistemas de pago establecidos,
cuestión que consideramos rasgos de una
tendencia irracional, superficial y de ignorancia sobre la materia.
En
agosto de 1998, se promulgó el Decreto Ley 187 sobre el perfeccionamiento
empresarial el cual pretendía organizar adecuadamente las empresas mediante la
aplicación de diversos sistemas entre los cuales se encontraban la organización
del salario y del trabajo que, una vez aprobados, se aplicaría una escala con salarios
superiores a los ya existentes, los cuales en modo alguno restituían el salario
real de los trabajadores ni cubrían, por tanto, la canasta básica. Tras el
impulso inicial, el perfeccionamiento empresarial fue languideciendo y
actualmente está prácticamente paralizado, uno de los problemas que ha
atravesado es el nivel de centralización de su aprobación que transita por
niveles excesivos.
En
este período, el Ministerio de Trabajo inició al establecimiento de las
competencias laborales en lugar de atender debidamente la formación y
aplicación de la organización del trabajo. La implantación de las competencias
no tuvo éxito alguno y, salvo excepciones, prácticamente no se llevó a cabo.
Las plantillas y las normas seguían siendo determinadas con el dedo por las
direcciones de las empresas.
Esencialmente
durante el período 2000-2005 se produjeron incrementos salariales sin
fundamentación alguna y de manera dispar en algunos sectores de la economía.
El
aumento de las tarifas eléctricas determinó la reforma de salarios y de las
pensiones en el 2006. Dicha reforma se caracterizó, entre otras cuestiones,
por:
¾ Incremento
del igualitarismo salarial al disminuirse el diapasón de la escala por
complejidad y la escasa diferencia entre
grupos.
¾ La
evaluación de los puestos de trabajo con una metodología que no tenía la más
mínima fundamentación técnico-científica.
¾ Su
aplicación generalizada sin tener en cuenta el nivel en la organización del
trabajo y las normas.
¾ La
dispersión en cuanto a los calificadores.
¾ La
restricción de la aplicación de las tarifas en condiciones extracalificatorias
(condiciones anormales).
¾ Se
aplicó una escala diferente a los sectores de Salud Pública y Educación
disímiles entre ellos y el resto.
¾ A
los calificadores, independientemente del contenido de trabajo, se les puso a cada puesto el nivel escolar
aunque la tarea a realizar, dada por el contenido de trabajo, no tuviera
relación con lo estudiado, lo cual trajo como consecuencia un aumento de la
fluctuación laboral producto, por ejemplo, que un graduado universitario
pudiera ocupar cualquier puesto.
La
reforma salarial con los precios existentes no resolvió la situación del
salario real provocando que los salarios nominales no alcanzaran para cubrir la
canasta básica de los trabajadores y sus familias.
En el
año 2012 se planteó que las plantillas tenían exceso de personal —aproximadamente
un millón— y que era necesario enfrentar dicha situación. Sin embargo, al pasar
del tiempo este planteamiento no se reiteró, aunque el Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social dictó una resolución que posteriormente derogó, restringiendo
en un por ciento el personal dedicado a las labores de apoyo. Frente a esta
situación me pregunto: ¿cómo se puede encarar ese exceso de personal sin
estudios de la organización del trabajo, es que lo vamos a hacer al dedo?
La lucha contra el burocratismo
desarrollada en los años 60 nos debe servir de experiencia.
Es
incuestionable que los salarios actualmente vigentes en el sector estatal no se
corresponden con los altos precios de las mercancías y servicios, así como que
el sistema salarial existente presenta serias incongruencias que impiden el
cumplimiento de sus objetivos básicos, lo que impone su reforma integral, reforma
que no solamente buscará el incremento salarial, sino que establecerá un
sistema que contribuya al aumento de la productividad del trabajo, la calidad
de vida, la calificación, la disminución de la fluctuación, etc., y, junto a
ello, será necesario revisar los precios —para evitar súper ganancias— y su
control, al tiempo de establecer un impuesto progresivo a los altos salarios e
ingresos.
La
situación se hace más compleja dado los altos salarios que paga el sector
privado y las cooperativas, lo que ha ocasionado una fuerte fluctuación de los
trabajadores hacia dichos sectores.
Tratando
de resolver el problema salarial, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social
encontró una “maravillosa solución” a esta problemática dictando la Resolución
17 del 23 de abril de 2014. En ella se estipula la aplicación del sistema de
pago a destajo con las normas elementales existentes, y el pago por resultados,
—contribución a la teoría general del salario—, donde se fija que si la empresa
no cumple su valor agregado bruto, todos los trabajadores recibirán un salario
225 pesos. Se nota que los niveles
superiores no saben qué con 225 pesos no se puede vivir, quizás esto se deba a
que hace algunos años en los organismos globales se incrementaron
sustancialmente los salarios.
Tal
y como hemos señalado, en la Resolución 17 se disminuye a 225 pesos el salario
de los trabajadores cuando la empresa no cumple el valor agregado bruto, suma
que todo el mundo conoce no alcanza para vivir. Lo anterior nos obliga a
preguntarnos: ¿a qué tipo de concepción ideológica se debe? ¿qué
responsabilidad tienen los trabajadores cuando por causas ajenas a su voluntad
no se cumple el VAB? Esta medida jamás fue aplicada por la Revolución pasando
por las reformas salariales de 1963, 1980 y 2005. ¿Cómo conceptuar este cambio
de política?
El
21 de marzo de 2016 se dicta la Resolución 6, disponiendo que en lugar de ir
los trabajadores a 225 pesos a causa del incumplimiento del VAB, recibirían
como salario el de la escala por complejidad. Se sigue la misma concepción, no
se reconocen los pagos por condiciones anormales, por nocturnidad, por la
importancia de la rama, por antigüedad, por aplicar el perfeccionamiento, etc.
¡que los de a pie paguen cualquier error
cometido por los organismos superiores!
A
inicios de 2017 se dictó la Resolución 1 que establece un indicador límite
adicional al valor agregado bruto: la utilidad con respecto al valor agregado.
Se complejiza aún más el cálculo del salario.
En
todos los casos se trata de que el salario tenga el respaldo material
correspondiente, lo cual entendemos debe alcanzarse mediante el crecimiento de
la productividad por encima del salario medio.
Veamos
cuál ha sido el resultado de tales resoluciones. En la p. 132 del Anuario
Estadístico de Cuba, edición 2016 de la Oficina Nacional de Estadística e Información,
se puede leer: “El PIB mide el valor agregado bruto de toda la economía en un
período, y su tasa de crecimiento puede ser considerada como uno de los
principales índices de la evolución de la economía de un país” Así, tenemos que
en el período 2014-2016, en que se aplicaron las mencionadas resoluciones, el PIB creció, a
precios constantes, en el 6%, mientras que el salario medio tiene un incremento
del 60%, lo cual pone de manifiesto un crecimiento muy superior al de la productividad del trabajo.
Caben dos preguntas: ¿El incremento
salarial en este período tiene respaldo productivo? ¿El sistema de pago por
resultados en este período incrementó la producción y la productividad?
La
introducción de estas resoluciones, las cuales no se discutieron con los
trabajadores, refleja la ignorancia de las técnicas mundiales para la
organización del salario y transgreden los principios marxistas-leninistas, lo
que ha ocasionado, entre otros, los siguientes efectos.
¾ Restricciones
al crecimiento de la productividad.
¾ Mayor
anarquía de los salarios.
¾ Aumento
de la tasa de fluctuación.
¾ Subutilización
de la calificación.
¾ No
correspondencia del salario con el trabajo individual.
¾ Dificultades
contables.
¾ Disminución
del salario por causas no imputables al trabajador, etc..
Ahora
bien, al analizar la Resolución 6, nos encontramos, entre otras, las
situaciones siguientes:
¾ Los
trabajadores no participan en la elaboración del Plan ni en sus ajustes
posteriores hasta su aprobación por los niveles superiores, sin embargo, son
ellos quienes tienen que cumplirlo.
¾ La
información a los trabajadores del Plan aprobado es, generalmente, formal.
¾ Muchas
veces la entidad no cuenta con el Plan aprobado en el primer trimestre del año.
¾ La
desagregación del Plan entre las UEB es generalmente tardía.
¾ El
Plan no se sustenta en un programa de medidas técnico-organizativas aprobadas
por los trabajadores con vistas a lograr una mayor eficiencia.
¾ El
cálculo de los diversos indicadores no se hace a precios constantes, lo que
puede tergiversar los resultados en correspondencia con los aumentos de los
mismos sin que se hayan producido valores de uso.
¾ Existen
problemas metodológicos y contables para el cálculo del valor agregado bruto en
distintas entidades.
¾ Al
establecerse el salario en base a los resultados de la entidad, existen
trabajadores que no influyen en el cumplimiento del VAB y, no obstante, reciben
los incrementos o decrementos en sus salarios.
¾ Los
trabajadores, por regla general, no dominan los indicadores a que están sujetos
sus salarios. La explicación de su cumplimiento, cuando se hace, es formal, y
conocen sus salarios al finalizar el mes, lo que impide su proyección en cuanto
a gastos.
¾ La
existencia de topes en las oficinas centrales de las empresas hace que en las
UEB se pueda devengar un mayor salario. Al mismo tiempo, hace que el salario de
todos los trabajadores, en la oficina central y cuando se alcanzan los topes,
sea el mismo para todos los trabajadores con excepción del director.
¾ Cuando
el monto de salario en las oficinas centrales rebasa los topes establecidos,
los trabajadores reciben sus salarios de forma tal que los menos calificados
obtienen una prima superior.
¾ Los
coeficientes de distribución salarial generalmente no corresponden a la labor
rendida por el trabajador.
Análisis de la
situación actual
1.
Anarquía
salarial
A
partir de 1990, se establecen salarios suplementarios en distintos sectores de
la economía; se fijan escalas diferentes a la general para la salud pública y
la educación; se establecen pagos incrementados para diferentes sectores. Existe diversidad en cuanto a la cuantía del
CUC, el pago del almuerzo no existe en todos los sectores, las normas de
trabajo y las plantillas no son producto de un estudio de organización del
trabajo, por lo cual se introducen salarios inadecuados y, por último, el
establecimiento del sector no estatal que fija los salarios en dependencia de
sus ganancias.
Se
puede asegurar que la situación actual de la anarquía salarial es muy similar a
la que encontró la Revolución a su triunfo.
2.
Bajos
salarios.
En
la tabla que a continuación exponemos se
puede ver el nivel actual de los salarios, el cual no alcanza para comprar una
lata de refresco, cuyo valor es del 0,50 CUC ni comprar una libra de pan que
vale 0,40 CUC.
|
|
CUP
mensual
|
CUC mensual
|
CUC diario
|
|
Jubilados
|
Hasta 200
|
Hasta 8
|
0,27
|
|
Jubilados (1)
|
Promedio
269,85
|
10,78
|
0,36
|
|
Salario
mínimo
|
225,00
|
9
|
0,30
|
|
Salario
promedio (1)
|
740
|
29,60 CUC
|
0,99
|
|
Obreros (del
1 hasta el 8)
|
225-285
|
9-11,80
|
0,30-0,39
|
Según el artículo publicado
por el Profesor e Investigador Mario Valdés Navia en la Revista “Temas” 87/88
“Un estudio realizado por el Instituto de Investigaciones del MEP, señala la
existencia al menos, de una franja de 20% de
pobreza urbana… en otros estudios ese grupo puede llegar hasta el 40%...”
(año 2011).
Consideramos
que el código de trabajo y su reglamento, los lineamientos, la
conceptualización y las ideas para el desarrollo hasta el año 2030 afirmamos que ningún especialista en
organización del trabajo y los salarios participó en su concepción y redacción.
Los errores conceptuales y las contradicciones son evidentes, la ignorancia
sobre los principios de la organización del trabajo y los salarios son claras,
sin definir el incremento del salario para las entidades presupuestadas sino
cuando la economía lo permita.
Para
las empresas se formula el pago por resultados, el cual trata de resolver
mediante un elemento del sistema salarial (sistema de pago) los bajos salarios
que se devengan sin darse cuenta que este pago viola los principio marxistas-leninistas
sobre el salario, vigentes en nuestra Constitución y que no es más que una
forma transfigurada del neoliberalismo que deposita en los hombros de nuestros
trabajadores la crítica situación de la
economía.
Si los
trabajadores no participan en la elaboración del plan, en las decisiones
ulteriores, sino que tienen responsabilidad en los incumplimientos ¿Por qué se
les disminuye el salario el cual no les alcanza para vivir? ¿Acaso una persona
en su sano juicio puede pensar que con 200 pesos de jubilación y 225 pesos de
salario mínimo se puede subsistir?
3. Incongruencias del sistema
salarial vigente
Los elementos del sistema salarial conforman
un conjunto en el cual cada uno cumple sus funciones para hacer realidad el
pago por la calidad y cantidad de trabajo. Como sistema integra todos estos
elementos.
Ya nos hemos referido a los elementos que
integran el sistema salarial y sus funciones, sin embargo el reglamento del
Código de Trabajo, el cual no fue discutido con los trabajadores, expresa en su
artículo 126 los supuestos elementos que deben integrar el sistema salarial. Es
ostensible la falta de dominio del tema al redactar este artículo, ya que se
cometen errores conceptuales.
Escala de complejidad
- Las
escalas actuales no recogen los grados de complejidad que tienen los trabajo
que se desarrollan a nivel de la economía nacional.
- Realmente no existe una escala única de
complejidad, hay sectores como por ejemplo, la salud pública y la educación que
poseen escalas distintas.
- Las escalas existentes tienden al igualitarismo
salarial.
- Los incrementos entre grupos son insuficientes y
anárquicos.
- Inadecuada ubicación de las distintas categorías
ocupacionales en la escala.
Calificadores
- La metodología utilizada para la evaluación de
la complejidad del trabajo en la reforma salarial del 2005, no tiene
fundamentación técnica alguna.
- Los requisitos para ocupar un puesto de trabajo
deben de estar en consonancia con el contenido laboral y no con el grado de
instrucción, lo cual da lugar, por ejemplo, que un graduado universitario pueda
ocupar cualquier plaza técnica sin el conocimiento de lo que debe a realizar.
- Los contenidos de trabajo no reflejan la
división y cooperación existente.
- Los requisitos tienen que ser explícitos y
corresponderse con el contenido de trabajo.
- Hay que contar con calificadores comunes para
cada categoría ocupacional.
- Ocupaciones a las que se le asignan categorías
ocupacionales que no se corresponden con la naturaleza del trabajo.
- Definición de categorías ocupacionales que no
reflejan la propia naturaleza del trabajo.
- Clasificación de empresas e instituciones de
manera arbitraria.
Tarifas
- La tarifa mínima (225 pesos) es insuficiente
para cubrir las necesidades del trabajador y su familia.
- Los restantes salarios en base a la complejidad son
extraordinariamente bajos e igualatorios.
- Las tarifas por complejidad prácticamente no
tienen diferencia de un grupo a otro.
- Las tarifas por factores extracalificatorios
(llamadas comúnmente condiciones laborales anormales), no responden a los niveles
actuales de instrucción y de cultura, a los gastos de energía física y/o mental
y son extraordinariamente bajas.
Escala de factores extracalificatorios
- No existe una clara definición de los factores
considerados extracalificatorios.
- La escala es insuficiente e igualatoria.
Compilación de puestos y actividades con condiciones
extracalificatorias
- No se usa la metodología elaborada en 1974 para
determinar la incidencia de los factores extracalificatorios.
- Prácticamente se ha eliminado su uso en los
últimos años, adoptándose soluciones a través de los sistemas de pago que no
corresponden a los elementos del sistema.
Formas de pago
- Los sistemas de pago, tanto a tiempo como por
rendimiento (destajo) no cumplen los requisitos establecidos para su implantación
y control. Las insuficiencias casi absolutas en cuanto a la organización del
trabajo hacen que las normas y las plantillas no se adecuen a la realidad;
prácticamente son puestas con el dedo.
- El llamado «pago por resultado» ―el cual no se
reconoce mundialmente como sistema de pago— ha producido en diferentes empresas
incrementos salariales, no obstante existen miles de trabajadores que han visto
reducidos sus salarios inclusive hasta 225 pesos sin ser responsabilidad de
ellos. Este sistema que tiene como base las deficiencias en la elaboración del
plan técnico-económico y las normas envejecidas, crea que el salario no se
corresponda con la calidad y cantidad de trabajo aportado.
En los indicadores en que se utiliza el valor
(ventas, utilidades, valor agregado, etcétera), éstos no siempre reflejan la
mayor o menor cantidad de valores de uso creados, pues los mismos se
distorsionan, entre otros factores, por la variabilidad de los precios de los
productos y servicios brindados, los cambios de precios en el consumo material,
en los servicios recibidos, en la estructura organizativa, en la estructura de
la producción. Los indicadores en valor deben ser calculados a precios
constantes.
Por otra parte el establecimiento del «pago
por resultado» por el simple hecho de que una institución adquiera la
denominación de empresa, no significa que la misma cree valor agregado; el
valor agregado es una categoría económica del sector de la producción de bienes
materiales. ¿Cómo calcular el valor agregado en un banco, en una empresa
importadora, en una empresa de seguridad y protección?
Esta resolución que disminuye el salario de
los trabajadores cuando la empresa no cumple el famoso «gasto de salario por
peso de valor agregado bruto planificado» no sigue los criterios históricos que
ha tenido la Revolución durante el período anterior a su promulgación,
afirmación que hacemos teniendo en cuenta:
- En los primeros años de la Revolución, cuando
la crisis económica era significativa y la paralización y cierre de fábricas
era lo usual, nunca se afectó el salario de los trabajadores.
- La reforma salarial del año 1963 respetó los
salarios históricos de la clase obrera y demás trabajadores.
- La reforma de 1980, respetó el plus de todos
aquellos trabajadores que lo poseían.
- En los años 90, aun cuando el PIB disminuyó
ostensiblemente, jamás la Revolución afectó el salario de los trabajadores.
- La inadecuada y distorsionada reforma salarial
del 2005, respetó los salarios suplementarios aprobados para los diversos
sectores.
En adición a lo anteriormente señalado, al
analizar el llamado pago por resultado podemos llegar a las siguientes
conclusiones:
·
No
se corresponde con la naturaleza humana.
·
No
responde a la teoría marxista leninista.
·
No
concuerda con la práctica mundial.
·
No
se discutió con los trabajadores.
·
No
da solución a los objetivos básicos del salario.
Sistemas de primas
- No se aplican en Cuba desde 1986.
Comoquiera que existen interpretaciones erróneas
sobre los principios marxista-leninistas en cuanto al salario, exponemos
nuestras consideraciones al efecto.
¿Cuál es el principio marxista leninista que rige el
salario?
Durante varios años hemos venido señalando
lo erróneo de designar como principio de distribución socialista: “de cada cual según su capacidad; a cada
cual , según su trabajo”. Este criterio lo sustentamos en el análisis de la
Crítica del Programa de Gotha elaborado por Carlos Marx y en El Estado y la
Revolución de V. I. Lenin. Tal parece que se ha extrapolado el principio
comunista que reza “de cada cual según su
capacidad; a cada cual, según sus necesidades”.
Es de señalar que
nuestro país no es un estado socialista, sino que estamos construyendo el
socialismo, al respecto Carlos Marx señalo: “En la sociedad capitalista y la sociedad comunista media el período de
transformación revolucionaria de la primera en la segunda”.
El término distribución
es incorrecto ya que en la concepción de Marx, la cual nosotros humildemente
reafirmamos, la distribución es un concepto más amplio que entraña no solamente
la distribución de diferentes fondos, dentro de ellos el fondo de consumo
social, sino también el del consumo
individual (salario). Al respecto Carlos Marx señalo: “solo después de esto podemos proceder a la
“distribución”, es decir, a lo único que, bajo la influencia
de Lassalle y con una concepción estrecha, tiene
presente el programa, es decir a la parte de los medios de consumo que se
reparte entre los productores
individuales de la colectividad”.
La expresión “de cada cual según su capacidad” en las
condiciones actuales de la transición al socialismo es imposible lograrlo:
1.
La naturaleza humana busca
ante todo los mayores salarios desechando la calificación que posee: se observa
en la actualidad cubana.
2. El
Estado no es capaz de ofertar plazas que correspondan a la capacidad del
individuo ni siquiera a su calificación.
El pronunciar que el
trabajador recibe de acuerdo con la calidad y cantidad de trabajo es un medidor
de la cantidad de trabajo aportado individualmente. La calidad comprende la
complejidad y los factores extracalificatorios (condiciones laborales
anormales) y la cantidad se mide por las horas trabajadas o por la cantidad de
productos realizados. Es totalmente incorrecto decir que el salario se
organizara de acuerdo con la cantidad, calidad y complejidad.
En cuanto a la
concepción de que el principio es socialista queremos informar que de acuerdo a
17 países visitados por nosotros y a la literatura existente sobre países
capitalistas, estos aplican el mismo principio de pagar de acuerdo a la calidad
y cantidad de trabajo.
No obstante Marx
escribió en la Crítica del Programa de Gotha, “por eso el derecho igual sigue siendo aquí, en principio, el “derecho
burgués” aunque ahora el principio y la practica ya no se tiran de los pelos,
mientras que en el régimen de intercambio de mercancías, el intercambio de
equivalentes no de da más que como término medio, y no en los casos
individuales. A pesar de este progreso, este derecho igual sigue llevando
implícita una limitación burguesa”.
Por su parte V.I. Lenin
señalo refiriéndose a este principio “esto
es un defecto dice Marx pero un defecto inevitable en la primera fase del
comunismo, pues, sin caer en el utopismo, no se puede pensar que, al derrocar
al capitalismo, los hombres aprenderán a trabajar inmediatamente para la
sociedad sin sujetarse a ninguna norma de derecho; además, la abolición del
capitalismo no sienta de repente las premisas económicas para este cambio.
Otras normas fuera del “derecho burgués no existen”.
Hasta
aquí, una apretada síntesis del desarrollo de la organización del trabajo y los
salarios en nuestro país hasta el presente. Sin embargo, el papel del
investigador no puede ser contemplar la historia, sino basándose en ella
proponer los pasos a dar hacia el futuro que
estime pertinentes. En tal sentido, proponemos la reforma integral del
sistema salarial y conjuntamente con esto la reactivación de la organización
científica del trabajo. No obstante, en mi artículo “La reforma general del
salario”, recientemente publicado, quiero expresar algunos principios a tener
en cuenta:
1.
La reforma salarial debe
contemplar todos los aspectos que conforman el sistema sobre la base de la
amplia participación de los trabajadores, sindicatos, empresas, universidades,
etc.
2. La
preparación de técnicos en organización del trabajo y los salarios. Los jefes
de Recursos Humanos y los directores de las entidades deben pasar un curso que
los capacite.
3. La
implantación de la reforma de salarios debe ser paulatina y sujeta al
cumplimiento de determinados requisitos dentro de los cuales debe de estar la
organización y normación del trabajo.
Por
último, y como se apreciará en estos casi 60 años transcurridos, han existido
diferentes concepciones en cuanto a la
organización del trabajo y los salarios producto, en la mayoría de los casos,
de desconocer los conceptos marxista-leninistas sobre la temática y la
ignorancia sobre las técnicas que informan la organización del trabajo y los
salarios, lo cual es inadmisible y debe cesar. Pensamos, de manera optimista,
que los pasos a dar en el futuro obvien estos problemas.
La Habana, 20 de mayo de 2018
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