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lunes, 18 de junio de 2018

La reforma general de salarios en Cuba. Bases y etapas

17 de junio de 2018

Por Lázaro González y Yaisel R. Pérez, autores invitados de este blog, reconocidos especialistas en organización del trabajo y los salarios comparten una propuesta para diseñar e implementar una reforma general de salarios contribuyen al debate sobre una reforma integral del sistema salarial en Cuba, que incluye la identificación de las bases y de las etapas de la reforma
 
“El proceso de trabajo es…
la condición natural eterna de la vida humana…”
Carlos Marx

Tarde tomó conciencia el movimiento sindical de que el actual sistema salarial no permite que el trabajador reciba por igual trabajo medido por su calidad y cantidad, igual salario, y, consecuentemente conciba la reforma general de salarios basada en una nueva política, planteamiento que condiciona la reforma general de salarios a las posibilidades económicas del país. Aquí subyace, lógicamente, el criterio de su aplicación general desestimando la vía de su implantación paulatina, experiencia ya vivida en los años 60 del pasado siglo y planteada en el XIII Congreso de la CTC.
            Conociendo el criterio de la CTC nos preguntamos: ¿Hasta tanto la economía permita la reforma general de salarios seguiremos con los actuales que no alcanzan para vivir? ¿Cómo hacer crecer la economía y disminuir las consecuencias de los bajos salarios y del sistema salarial actual? ¿En qué consiste la nueva política salarial?
            El objetivo del socialismo es satisfacer las necesidades materiales y espirituales siempre crecientes del ser humano sobre la base de un incremento constante de la producción y la productividad, lo que se logra mediante un trabajo —fuente de toda riqueza— debidamente estimulado y donde tiene un papel relevante la correcta organización del salario.
            Otra pregunta: ¿Cómo estimular la productividad sin una reforma salarial que no solo aumente los salarios, sino que promueva la eficiencia y que estos tengan su respaldo en la producción y los servicios? En nuestro criterio, la situación actual se caracteriza por:
¾    Bajos salarios reales, los que crecen nominalmente   alrededor de cinco veces mientras que los precios lo hacen más de treinta veces.
¾    Incremento de las ilegalidades, el robo y la corrupción.
¾    Baja motivación hacia el trabajo con la consecuente disminución de la productividad.
¾    Indisciplina laboral.
¾    Fluctuación de la fuerza de trabajo calificada, etc.

¿Cómo disminuir las consecuencias de estos factores sin una reforma general de salarios? ¿Con el teque?
Analizando la problemática actual somos del criterio de que es imprescindible realizar la reforma general de salarios paulatinamente y no condicionarla al desarrollo económico ni a la dualidad monetaria y cambiaria, la cual también puede realizarse paulatinamente.  A continuación proponemos las bases   sobre las cuales debe de efectuarse la reforma así como las etapas para su posible implantación.

BASES PARA LA REFORMA GENERAL DE SALARIOS
1.         El principio sobre el cual se estructuraría el sistema sería que cada trabajador recibiría su salario de acuerdo con al trabajo desarrollado   medido en correspondencia con la calidad y cantidad de trabajo aportado.
2.         El sistema comprendería los siguientes elementos:
a)      En función de la calidad.
·         Escala de complejidad.
·         Escala de factores extracalificatorios.
·         Calificadores.
·         Listado de puestos, empresas o ramas con condiciones extracalificatorias.
·         Tarifas  por complejidad y por factores extracalificatorios.
b)      En función de la cantidad.
·         Formas de pago.
·         Sistemas de premios.
Este sistema comprende todas las categorías ocupacionales y sectores de la producción y los servicios, excepto los artistas, funcionarios, asesores y dirigentes del Gobierno y el Estado.
3.         El ingreso (salarios, CUC, alimentación, etc.) sería respetado.
4.         Para aquellos trabajadores que se hayan distinguido en el ámbito social se establecería el salario personal no sujeto al sistema.
5.         De acuerdo con el interés económico y social del país, las tarifas podrían de la escala por complejidad podrían ser diferenciadas mediante un coeficiente en los puestos de trabajo, empresas o ramas.
6.         Se establecerían requisitos para la implantación  del sistema, uno de los cuales sería la organización del trabajo con vistas a fundamentar técnicamente las normas y plantillas de personal.
7.         La aplicación del sistema tendría un carácter escalonado  con la más amplia participación   de los trabajadores, los sindicatos y las instituciones   tanto en su elaboración  como en su aplicación.

ETAPAS PARA LA REALIZACIÓN DE LA REFORMA GENERAL DE SALARIOS
A.    Diseño del sistema salarial
1.      Escala de complejidad del trabajo.
·         Definición del diapasón.
·         Cálculo del número de grupos.
·         Ritmicidad de la escala.
·         Ubicación de las diferentes categorías ocupacionales.
2.      Escala de factores extracalificatorios.
·         Definición del diapasón.
·         Cálculo del número de grupos.
·         Ritmicidad de la escala.
3.      Calificadores.
·         Precisión de los contenidos de trabajo.
·         Definición de los requisitos del cargo en función del contenido de trabajo.
·         Precisión de los cargos que aparecerán en los calificadores comunes de las diferentes categorías ocupacionales.
·         Precisión de los cargos que aparecerán en los calificadores ramales.
·         Elaboración de las metodologías para la evaluación de la complejidad del trabajo de los distintos cargos.
4.      Listados de cargos con condiciones extracalificatorias.
·         Relación de cargos.
·         Metodología para evaluar las condiciones extracalificatorias.
5.      Tarifas.
·         Cálculo de la tarifa mínima en correspondencia con el estudio de presupuesto familiar que cubra las necesidades básicas del trabajador.
·         Cálculo de las tarifas por complejidad y por factores extracalificatorios en correspondencia con las escalas proyectadas.
·         Determinación, si procediera, del incremento   tarifal por altos logros en el trabajo.
·         Determinación de las ramas que serán favorecidas por el coeficiente de interés económico-social.
6.      Formas de pago.
·         Definición de los sistemas de pago a emplear de acuerdo con las características del trabajo.
·         Establecimiento del sistema de pago por cada rama, empresa y UEB.
·         Establecimiento del sistema de pago para las actividades de servicios.
7.       Sistemas de premios.
·       Definición de los indicadores.
·       Determinación del lugar a aplicarlos.
·       Método para el cálculo de los premios.

B.     Preparación de especialistas en la materia.
1.      Selección de los profesores.
2.      Establecimiento de los temas a tratar sobre organización del trabajo y los salarios.
3.      Selección del personal a capacitar: técnicos de nivel medio, graduados universitarios y dirigentes de recursos humanos.
4.      Definición de la duración de los cursos.

C.    Requisitos para la implantación del sistema.
Definición de los requisitos que deben cumplir las empresas y demás entidades para la implantación del nuevo sistema salarial considerando que uno de ellos sea la correcta organización del trabajo que permita definir técnicamente, entre otras, la plantilla de cargos y las normas de trabajo.
D.    Programa de implantación.
Comoquiera que en nuestra opinión el proceso de la reforma general de salarios debe acometerse paulatinamente es necesario elaborar un programa debidamente calendariado y expuesto públicamente a los trabajadores de las ramas, empresas y entidades en las que se aplicará la misma.
E.     Salario personal
Establecimiento del reglamento por el cual se concede el salario personal a los trabajadores con méritos relevantes.

14 de junio de 2018

NOTA SOBRE LOS AUTORES:
Lázaro González Rodríguez. Doctor en Ciencias Económicas y Profesor Titular Adjunto de la Universidad de La Habana. Miembro de Honor de la Asociación Nacional de Economistas y Contadores de Cuba (ANEC). Desde 1961 hasta 1981 laboró en el Ministerio del Trabajo en la esfera de la organización del trabajo y los salarios, ocupando, entre otros cargos, los de Director de Salarios, Viceministro y Director fundador del Instituto Nacional para la Investigación Científica del Trabajo. En 1981 y hasta el año 2003 labora en el Ministerio de Industria Básica ocupando los cargos de Director Económico en la Unión de la Goma (1981-1984), Director de la Empresa de la Goma “Conrado Piña” (1985-2000) entidad laboratorio del MTSS y primera en aplicar el perfeccionamiento empresarial en el país. A partir de 2001 y hasta 2003 realiza actividades de asesoramiento en la esfera de la organización del trabajo y los salarios en el organismo central. Actualmente labora como consultor. Es presidente fundador de la Sociedad de Estudios del Trabajo de la Asociación Nacional de Economistas y Contadores de Cuba (ANEC). Desde su fundación hasta 2009 fue miembro del Tribunal de Grado Científico de Economía Aplicada. Autor de varios de los libros más sobresalientes publicados en Cuba sobre cuestiones relativas a la organización científica del trabajo, los salarios, la productividad, y los estímulos materiales y morales.

Yaisel Roberto Pérez Romero. Ingeniero Industrial, especializado en la economía del trabajo y la dirección de empresas. Ha trabajado como Especialista principal en la Empresa de la Goma. Como coautor ha publicado el libro “La ciencia del trabajo en la actualización del modelo económico y social cubano”. Ha publicado como coautor diversos artículos sobre el salario la organización del trabajo y la dirección empresarial. Consultor. Se ha desempeñado como especialista en banca en la Oficina Central del Banco de Crédito y Comercio.

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