Introducción
Por diferentes razones hacia un tiempo que no
escribíamos de los asuntos relativos a la economía cubana, perfeccionamiento/cambio
de modelo económico, dualidad monetaria, tareas, logros, retrasos y demás, temas
que tocábamos cuando no tantos lo hacían desde 1978 , partiendo del principio
que hay otros especialista y analistas de otras especialidades que lo hacen actualmente
con frecuencia y blog de conocidos y amigos
que divulgan lo que de conjunto otros escriben , a favor y en contra de
lo que se hace, lo que sumado a la lectura casi diaria de la prensa cubana nos
mantiene al tanto de los avatares del país, sus luchas y dificultades metas cumplidas e incumplidas.
Ahora hacemos una pausa y cambio a partir de los
últimos llamados del gobierno en torno a
las empresas, y la necesidad de modificar su participación en el proceso de planificación
(no se toca este asunto en este trabajo) más las recientes exhortaciones a cambiar de Cultura
Empresarial/Organizacional , que aunque algo abstractas son importantes tales
llamados donde se muestra la imperiosa necesidad de modificar el lugar de los
entes productivos y de servicios en la reproducción del modelo político y
económico cubano, factor dialectico, que algunos ven secundario o separados.
Y en este punto del cambio cultural de las
empresas nos queremos detener y enfocar
desde algo que si cotidianamente seguimos: las tendencias de la economía
mundial y sus actores, o sea empresas, organizaciones no gubernamentales, micro
o macros como el FMI, BM, resto de las instituciones supranacionales
existentes, los gobiernos y hasta los mismos ciudadanos, en flujo continuo de
modificaciones, las cuales algunos logran y otros no.
Es
destacable que el exhorto del gobierno cubano es algo casi universal ya que este
llamamientos indica la necesidad internacional
de que las empresas, y demás actores de la economía global , y sobre todo las
empresas como centros de la acción de
generar bienes materiales y prestar servicios necesita adaptarse a un dinamismo de cambios
acelerados del mundo , generadores de nuevos paradigmas económico y
tecnológicos , desarrollados en medio de una geopolítica global dominada por
las confrontaciones por el dominio
mundial encabezadas económicamente por el gobierno estadounidense y el chino,
seguida por Rusia y su potencial militar y computacional.
Tal realidad muestra una pléyade de elementos en interacción
y pugna que dan un mundo asimétrico y en combate y no uno tranquilo y en paz donde vivir y sobrevivir desde las empresas no
requeriría de posiciones estresante para obtener cambios en la organización y
funcionamiento de estas , que van desde las nuevas condiciones de producción,
distribución y cambios en las cadenas de producción hasta los signos y
magnitudes del consumo que se trata de homogenizar, independientemente del
punto del globo terráqueo donde vivan los consumidores.
Por tal coyuntura y dinámica las empresas
mundiales y locales se vieron y ven en la necesidad de cambiar y adaptarse primeramente
a la gran Deslocalización del Capital , ocurrida tras la
segunda guerra mundial y especialmente después de la apertura de China en
1978, mediante la cual ocurrió el traslado de millonarias
inversiones al mundo emergente, sobre todo China, de parte de los entes
dominantes de los proceso de producción y gestión a nivel mundial, sobre todo
capitales estadounidenses y europeos, buscando maximizar beneficios y dominar
mercados desde puntos donde la fuerza de trabajo fuese más económica y las regulaciones
ambientales más flexibles.
Esto determino nuevas ventajas competitivas del
capital exportado al tener menores costos
globales los grandes grupos económicos capitalistas y más cercano en el
tiempo se esta dando la Relocalización del Capital, o sea el
retorno de parte de los capitales a sus puntos de partida o el cambio de las
operaciones cuando ya los costos laborales
y regulaciones ambientales se están acercando , la fuerza laboral de China y otros
países es más costosa y los acuerdos globales sobre el clima hacen menos
permisivos a gobiernos que antes obviaban estos asuntos y surgen nuevos
factores que determinan los niveles competitivos.
Es de ver que el ciclo Deslocalización/Relocalización
se repite actualmente a otras escalas
como el caso de los capitales chinos que marchan hoy a terceros países buscando
reacomodos como los que antes este país ofreció, pero que en sentido general,
sin ser excluyentes, estas dos maneras y orientaciones de la exportación de
capitales, funcionan, en medio de la fase
de creciente auge y expansión de la Economía Digital, la CriptoEconomía, la lucha por la robótica
inteligente, la Computación Cuántica, y la
aplicación de diferentes variantes de la Inteligencia Artificial y la tecnología computacional colaborativa del
blockchain
para multiplicar la capacidad de empleo de la llamada Big Data, o sea la
información global y se hacen cada día más lucrativos los negocios de las telecomunicaciones y la comercialización de la información,
demandante de menos fuerza de trabajo no calificada.
Todo esto de conjunto determina un marco global
donde las empresas mundiales cambian o
perecen a pesar de ciertas protecciones
que algunos estados le puedan dar y ello ocurre a todos los niveles y regiones.
Lo anterior no indica que en todas partes de la
economía global los cambios siguen la misma orientación y dinámica, ni tienen y
deben tener los mismos objetivos y aspiraciones , ni que los más atrasados deben
seguir ciegamente las tendencias
globales del capital al pie de la letra, pero lo que sí debería estar claro es que
nadie en el mundo está fuera de los influjos de la globalización económica muy
a pesar de las acciones del presidente estadounidense Donald Trump ( sus aspectos políticos,
sociales e ideológicos son otros puntos a ver ) y que dejar de apreciar estos
cambios puede ser fatal y además no estudiarlos, conocerlos peor , para aplicar
lo que se adapte a las empresas nacionales y desdeñar los efectos peligrosos y dañinos.
Se camina entonces a una economía inteligentes que
requieren empresas inteligentes, aunque no se esté de acuerdo cuanto ni que
tan.
El
entorno de los cambios
Cuba tiene una economía singular, por su tamaño,
forma de propiedad, objetivos de actividad, predominio de la empresa estatal,
bajo variantes, pero su nivel de dependencia e inserción en la economía mundial
y objetivamente sus necesidades de crecimiento y desarrollo la obligan a estar
al tanto del mundo económico exógeno y sus dinamismos y vaivenes.
La primera Revolución Industrial del siglo XXI, comenzada por Gran Bretaña y
seguida luego por otros europeos, fue la del vapor y el inicio de la
mecanización de los trabajos a nivel fábrica.
La segunda, la de la electricidad y las líneas de
montaje industrial en cadena más el cambio del patrón energético del carbón al
petróleo.
La tercera, se caracterizo por el incremento del
empleo de los ordenadores y los primeros robots, que hacía que más productivo
el trabajo humano.
La cuarta, significa un cambio en la forma de
hacer las cosas, donde las empresas fabriles se vuelve inteligente, se fabrica
de forma más eficiente, con menos gasto material y humano y se intenta reducir
el impacto medioambiental, y se crean
estructuras más flexibles. Los mercados se sincronizan al punto de no dejar de
intervincularse en 24x 365, o sea el uso horario, mas el plazo calendario
anual y esto demanda estructuras
organizativas descentralizadas y flexibles en sus operaciones y toma de
decisiones.
Muestra el cambio profundo que enfrentan los
líderes empresariales a nivel mundial realidad de la cual prácticamente ningún
país, empresa y rincón del mundo escapa.
La entidad de producción o servicios de cualquier
sector que hoy se aleje de las tendencias de los vertiginosos avances de las
telecomunicaciones, la automatización, la necesidad de nuevas habilidades
laborales para enfrentar el vertiginoso
progreso de la inteligencia artificial, la tecnología del blockchain y sus
métodos colaborativos, el envejecimiento de la población, y el endurecimiento de los mercados a nivel
global, con una clara y abierta confrontación entre estados unidos y china en
primer plano seguidos de Europa, Rusia y Japón, tendrá grandes probabilidades
de enfrentar dificultades en ampliar sus niveles de reproducción y cumplir sus
objetivos.
Así las empresas enfrentan escenarios difíciles a
los cuales deberá responder con nuevas maneras de hacer y comportarse
estableciendo una nueva cultura organizacional, dentro de la cual se destaca ya
la creciente importancia de la
formación, utilización, dirección y estimulación del llamado capital social.
En este esquema destaca como se hace énfasis en el
tema de la empresa social, o Social Enterprise y en el referido
informe se destaca la necesidad de que
las organizaciones económicas deben
entender y emplear en su potencializacion productiva y escenarios de
actuación las crecientes expectativas de las personas que las integran y el veloz ritmo de las innovaciones en marcha y en
desarrollo a mediano y largo plazo desde el cual la tecnología moldea las
prioridades del desarrollo global, en su marco contradictorio de acción.
Pero este no es solo un tema de las grandes
potencias sino tal vez de mayor importancia para los integrantes del resto del
mundo, con dependencias de capitales y tecnológicas de los centros y que por
tanto una de las formas de ser mas competitivos en procurando optimizar el
funcionamiento de los factores subjetivos de sus operadores económicos.
Dentro de estas tendencias del empleo del capital
humano, cuyo desarrollo será en trabajos posteriores se destacan:
·
La sinfonía del C-Suite: equipos liderando
equipos o un nuevo comportamiento del liderazgo empresarial
·
La gestión más allá de la
organización, indicativo del nuevo ámbito impuesto a los empresarios y los
trabajadores por la globalización que requiere aplicar la acción de salirse del
circulo y mirar desde fuera a este y su entorno
·
Nuevos sistemas de estímulos al
capital humano. Compensaciones,
personalizadas, ágiles y holísticas y o solo salariales
·
Las organizaciones deben adaptar
sus planes de carrera a las necesidades actuales con la aparición de
nuevas habilidades tecnológicas y nuevos modelos de trabajo centrados en el
equipo, empoderando a los trabajadores a adquirir nuevas capacidades, explorar
nuevas funciones y permitiéndoles reinventarse continuamente
Relacionado este interesante tema aparecen a la
altura de julio de 2019 las últimas referencias del gobierno cubano sobre el
lugar de las empresas en la economía antillana y su actuar exhortando a la
creación de una nueva cultura empresarial.
Así
y antes de seguir en este importante
asunto, del que solo se hacen breves apuntes,
destacamos tres cuestionamientos
a este nivel general y valido para cualquier tipo de economía:
·
¿Es posible un cambio de la forma de comportarse las
empresas, es decir su cultura de trabajo, sin cambios en sus sistemas de propiedad
y la actuación de sus entes reguladores del estado capitalista/socialista y más
de este último si de él recibe metas y recursos y determina ámbito y limites de
trabajo?
¿Qué cambios se promueven para crear una nueva cultura si las empresas actúan conforme a indicaciones y dentro de marcos regulatorios desde el órgano superior del estado cubano que las organiza, otorga funciones, las controla y asigna la mayoría de sus recursos y determina sus elementos directivos y ámbitos de actuación?
·
¿Se busca mayor eficacia y eficiencia en cumplir los
parámetros fijados por y desde los entes superiores o en creatividad en cómo,
cuándo, conque y para quien producir o
prestar un servicio?
Esta
recomendación publica del más alto nivel del gobierno indica que se reafirma la importante de la empresa como nivel
organizativo funcional de la economía, algo no singular ni solo de la Isla, y
denota lo mucho que les falta a la gran mayoría de las empresas cubanas para cumplir
su rol reproductivo, eficaz y eficientemente, y así hacer crecer sus productos
y servicios en cantidad, variedad y calidad y ser más que entes donde se cumplen
metas, o se trabaja en función de estas, y reciben indicadores para cumplirlas.
El
mundo empresarial se mueve y surgen nuevas entidades y salen del mercado otras
tantas y esto es un problema global.
Hoy nada idílica es la vida de las empresas si vemos como hasta en Estados Unidos empresas
que se consideraban inquebrables lo hicieron durante la crisis de 2008 y ahí
está el caso de la quiebra del gigante financiero Leman Brothers, El lunes
15 de septiembre, https://cuadernosdederechoparaingenieros.com/wp-content/uploads/ref0519.pdf
El ex presidente Barack Obama (2008/2018) intento
generar un cambio cultural de las empresas financieras estadounidenses a través
de la ley Dodd- Frank de 2010, complementada en parte a nivel
mundial con los acuerdos de acciones regulatorias de Basilea III. https://www.bis.org/bcbs/publ/d424_hlsummary_es.pdf pero
Trump les creo otro macro escenario a sus empresarios cuando después de su toma
de poder el 20 de enero de 2017 decidió derogar la Ley referida de su antecesor
y salirse en 2017 del intento de regulación financiera global.
Más recientemente el 15 de octubre de 2018 y tras
más de 125 años de historia el gigante minorista estadounidense Sears presentó su plan de quiebra en un
tribunal de Nueva York, tras siete años de pérdidas, sobre los 11 mil millones de dólares, buscando una estructura de trabajo
sostenible, para poder afrontar la campaña navideña y reestructurar el negocio,
muy afectado por las ventas en línea de competidores como Amazon.
En Colombia en 2017/2018, cerca de 48.052 unidades
productivas se reportaron como canceladas, empresas que quebraron por una u
otra razón y fueron creadas cerca de 97.165 unidades productivas en el país, lo
que revitalizo su tejido productivo. Se destaca que aproximadamente el 95% de
las empresas del país sudamericano son microempresas, con bajas posibilidades
de crecimiento, poca fuerza de negociación, pequeño manejo de economías de
escala sin olvidar que cerca del 97% de las PYMES en Colombia no tienen
contacto con el mundo exógeno.
Al punto
nos preguntamos:
¿Cuántas
empresas en Cuba han sido cerrado en los últimos años? no encontramos información
aunque no creemos cerrar empresas sea la única vía de cambiar su cultura.
Conceptualización
Empecemos
por buscar las definiciones de empresa y después de Cultura Empresarial y dentro de las tantas definiciones se selección
las siguientes:
·
Entidad en la que intervienen el capital y el
trabajo como factores de producción de actividades industriales o mercantiles o
para la prestación de servicios
·
Una empresa es una organización o institución dedicada
a actividades o persecución de fines económicos o
comerciales para satisfacer las necesidades de bienes y/o servicios de la sociedad, a la
par de asegurar la continuidad de la estructura productivo-comercial así como
sus necesarias inversiones.. Wikipedía
·
Ricardo Romero, autor del
libro "Marketing", define la empresa como "el organismo formado
por personas, bienes materiales, aspiraciones y realizaciones comunes para dar
satisfacciones a su clientela”.
·
Julio García y Cristóbal Casanueva, autores del libro
"Prácticas de la Gestión Empresarial", definen la empresa como una
"entidad que mediante la organización de elementos humanos, materiales,
técnicos y financieros proporciona bienes o servicios a cambio de un precio que
le permite la reposición de los recursos empleados y la consecución de unos
objetivos determinados"
·
Para Simón Andrade, autor del
libro "Diccionario de Economía", la empresa es “aquella entidad que cumple las funciones de :(1. Ingeniería
del Producto 2. Ingeniería de la planta 3. Ingeniería Industrial 4. Planeación
y Control de la Producción 5. Abastecimiento 6. Control de Calidad 7.
Fabricación,
·
Las Empresas de producción social,
son entidades integrales cuya misión se
fundamenta en la formulación e implementación de nuevas formas de producción social eficientes, https://www.monografias.com/docs/Empresa-socialista-PKD66SUPCDUNZ
Características Generales: Cualquier empresa presentará
las siguientes:
·
Un determinado número de recursos humanos,
·
Cierto volumen de de capital técnico y financieros
· Realizan actividades económicas referentes a la producción,
distribución de bienes y servicios que satisfacen necesidades humanas.
Y un
aspecto que los tecnólogos destacan menos de las empresas en los tiempos
modernos y donde no importa el tamaño de
estas es que en ellas se concretizan las
relaciones de propiedad sobre los medios y objetos de producción y por tanto se
definen el objetivo, medios y finalidades de la organización , sus límites de
trabajo, esencia de funcionamiento de
las empresas (producir máximas ganancias en el capitalismo) y así se
estructuran los vínculos de los propietarios con los no propietarios o entre
los primeros en las actividades de producir, distribuir , cambia y consumir los
bienes materiales , los servicios y hasta los valores intangibles creados en un
momento determinada dada la creciente tercerización de la economía mundial y el
crecimiento de la esfera monetaria y financiera.
Desarrollar la cultura empresarial se ha convertido
en uno de los el principal reto de las organizaciones y Global Human Capital Trends de 2015 http://www2.deloite.com/contem/dam/Deloite/at/Document/human-capital/hc-trends-2015.pdf
y otros diversos estudios, como Global cultura & Change Management
Survey http://www.strategiyand.pwc.comculture-and-change lo
reafirman y se indicaba como las dos terceras partes de los directivos
empresariales encuestados indicaban
al factor de la cultura empresarial como
el de mayor peso e importancia más importante en los resultados de las entidades
incluso por encima de las estrategias o
el modelo operativo de las compañías.
Esto refuerza la justeza del llamado al
empresariado cubano de cara a inscribirse en las tendencias de la economía
mundial desde las condiciones propias de la escala, tipo de propiedad dominante
en la economía cubana.
Por
tanto la definición de cultura empresarial es muy importante y esta se
conceptualiza como:
Conjunto de normas, de valores y de maneras de pensar que caracterizan el
comportamiento sistemático, periódico y singular, que muestran el posicionamiento interno y exterior del
personal en todos los niveles de una entidad
o empresa, desde las funciones y el
estilo de dirección, la forma de asignar los recursos, la estructura
organizativa y funcional, los métodos de control y estimulo, etc. de organizar
la esa corporación, así como la imagen de la empresa.
La cultura empresarial también indica el ADN de la compañía , desde el comportamiento funcional hasta su
estructura organizativa , es decir muestra, singulariza y hace claro la
personalidad de la organización, reflejando las características que la
distinguen del resto de entidades de su entorno.
Otro concepto señala y enfatiza en ver la cultura
organizacional como un proceso planificado de modificaciones culturales y
estructurales, en el cual se visualiza
la serie de cambios, a desarrollar en la tecnología social de las
organizaciones y las empresas.
De tal
manera que la organización quede habilitada para diagnosticar, planificar e
implementar esas modificaciones con asistencia de un consultor.
Otros la conceptualizan como el conjunto de
creencias, costumbres, prácticas y formas de pensar que un grupo de
personas han llegado a compartir por medio de su convivencia y trabajo.
A estas definiciones, aunque enfaticen ciertos
factores se llega apreciando la experiencia de los colectivos empresariales,
viéndolos no en su esencia tecnológica sino esencialmente como seres
vivos, generadores de costumbres y
experiencias colectivas compartidas, que han sido aprendidas
resolviendo sus problemas y adaptándose
a su entorno, lo cual les ha permitido funcionar, y desde esta realidad
transmitir a los nuevos integrantes las formas de hacer que les han dado vida.
Los factores del
cambio
Son varios los factores a considerar dentro de una estrategia
del cambio o ruta de transformación de
la cultura organizacional y sus niveles pues no resulta el mismo
esfuerzo si trata de una o varios organizaciones o de todo un sistema de
empresas como ocurre dentro del llamado cubano.
En tal sentido es de
ver como al implicar tantos sectores,
actividades y millones de actores, incluyendo los trabajadores ya los cambios a desarrollar
ya no solo abarcaría el contexto internos del tejido empresarial X sino también el elemento exógeno donde actúa,
en un primer nivel la economía y sociedad y en el segundo plano la situación
geopolítica y económica global , pues aunque ciertos analistas no lo consideren así el histórico y costoso bloqueo
estadounidense incide en la cultura del sistema empresarial cubano y condiciona
el cambiar, aunque no debería ser uno obstáculo insalvable parta intentarlo.
El empresariado cubano se ha acostumbrado a trabajar bajo el
tutelaje y centralismo y control del estado cubano y esto tiene efectos
positivos(pocas posibilidad de cierre económico y técnico , aseguramiento de
casi el 100% del gasto laboral, pocos conflictos laborales por demandas de los
trabajadores, aseguramiento centralizado de la mayoría de las inversiones,
acceso a los mercados externos sin costos directos, etc,) y negativos, con
énfasis en las decisiones de los indicadores productivos a cumplir, libertad limitada de las decisiones de que hacer y cómo ,más limitados contactos generalmente con el
mundo exterior, algo no solo propio del país, pues hay otros donde la gran
mayoría de sus empresas no tienen contacto directo con el mundo externo.
Le da una singularidad al caso cubano el que este último factor este controlado desde el estado cubano
como propietario de los medios de producción fundamentales de las empresas
nacionales y ser el ente regulador del formato y limites de actuación y
disponibilidad de recursos en que las
organizaciones empresariales del gobierno cubano actúan , dentro de la
propiedad del estado, sin contar las pymes nacionales y el sector cooperativo,
a los cuales no se hace alusión pero que también son genéricamente empresas.
Se debe
recordar entonces que cambiar la cultura organización de las empresas no es una
tarea fácil , ni de corto periodo, ni tan sencillo como se podría pensar ya que
implica entre otros elementos el cambio
de la mentalidad y experiencias
laborales, productivas, organizativas, de la participación y el compromiso, de
las relaciones con la tecnología, la aplicación de la ciencia y la innovación y
con el bienestar de los trabajadores en general y los intereses y
satisfacciones o insatisfacciones de su acción en las empresas.
Esto implica
también cambios de los directivos en su
forma de actuar y relacionarse con los dirigidos, desde los actos de definición
de estrategias y de planificación, hasta las respuestas de los trabajares ante
estos asuntos.
Estas
conductas de trabajadores y directivos, y aspiraciones de los componente
humanos de las empresas no se modifican
tan rápido como podría ser el cambio tecnológico, pero sin este en más de una
ocasión el cambio cultural tampoco se hace efectivo.
Además las
empresas cubanas actúan en un contexto
superior, regulado por el estado a nivel
nacional y que actúa como intermediario en la mayoría de las veces
entre el escenario mundial y sus
entidades, directamente o a través de empresas especializadas y esto le impone limitaciones y beneficios al empresario medio nacional el cual debe ser
también analizado dentro del cambio propuesto, si se quiere este sea efectivo,
general y no parcial.
Si se
considera , como ciertos teóricos del socialismo plantearon hace décadas, a la
empresa como la cedula económica fundamental del sistema en creación, pues ahí
se centra la actividad reproductiva de la economía nacional y se garantiza o no
la continuidad del sistema de relaciones de propiedad sobre los medios de
producción y los trabajares deben obtener una remuneración que garantice la
mayor parte de las satisfacción de sus necesidades materiales y espirituales, (Relacion Salario/Producto Necesario/ Trabajo
para Si) reflejar el mundo
exterior al cual no puede cambiar en una gran mayoría de las veces.
En Global Culture & Change Management
Survey se dan ciertas pautas a seguir dentro de las organizaciones para
cambiar su cultura organizacional y sus elementos centrales son los
siguientes:
Trabajar sobre las condiciones culturales
actuales. Este es el punto de
partida del potencial cambio y es
necesario partir del conocimiento de los elementos que caracterizan el
comportamiento de las organizaciones al momento de intentar su transformación,
destacando los indicadores y otras instituciones con cuales actúan y sus
efectos en sentido positivo y cuáles no. aquí se impone una matriz de análisis de causales, y efectos para saber
dentro de estos factores deben ser modificados
y cuáles no, a partir de los nuevos objetivos señalados para llegar al
nivel deseado y desde donde la entidad
podría cumplir con mayor eficacia y eficiencia su Misión y lograr su
Visión, tras definir las nuevas aristas de la cultura empresarial que se desea
alcanzar.
Modificar los comportamientos internos para
voltear la forma de pensar y proponer o generar condiciones de modificación de
los externos. Creer
que únicamente la propia empresa
determina las conductas de sus actores internos es negar la objetividad de que
en ningún lugar del mundo existe una sola empresa a nivel de una economía
nacional y por muy fuerte que sean los procesos de concentración del capital
ninguna empresa domina el 100 % de las actividades de una economía X y por
tanto el comportamiento de sus actores presentara influencias, más o menos
fuertes del entorno, formado por otras empresas nacionales e internacionales,
el gobierno y otros gobiernos y otros actores supra estructurales internos y
globales, mas en la época de las redes
sociales.
Adaptarse al entorno y buscar transformarlo.
En esta
etapa de la globalización los trabajadores y directivos de la gran mayoría de
las empresas del mundo y lógicamente también de las cubanas, sin importar
tamaño y sentido ideológico de su actuar, reciben influjos del entorno externo,
nacional e internacional, esta información de cierta manera se refleja a favor
o en contra de su cultura organizacional y marcos de trabajo.
Por ejemplo
en el caso cubano las empresas estatales
al 100% , no dejan de recibir informaciones y efectos del comportamiento de las empresas
mixtas, privadas y cooperativas del país, no igualmente en un entorno interno
como el Polo turístico de Varadero, que en una zona tabacalera de pinar del
Rio, sea cual sea su campo de acción y
por además si se comparan los niveles de ingresos monetarios y no monetarios de
los trabajadores de sector estatal del turismo con los del sector mixto se
precian diferencias a favor del segundo, independientemente de las acciones
reguladoras del estado cubano y esto influye en el comportamiento de los
actores del sector estatal , quiérase o
no.
Determinar los puntos críticos del Cambio. Tras el análisis matricial de los
elementos internos y externos que influyen
en la forma del comportamiento humano de las empresas se estima como
centro de acción la selección de los puntos centrales a cambiar para centrar en
estos esfuerzos y recursos y medicar estos puntos críticos sin los cuales no se
daría la transformación deseada y hasta la organización podría fenecer.
En el capitalismo se crean millones de empresas y otras tantas fenecen
por diferentes cuestiones técnicas y productivas pero y también
organizacionales por no entender cómo deben estructurarse sus métodos de
actuación dentro de la dinámica del mercado o sus clientes, sean estos los que
sean.
Implicar a los líderes formales. Si plantea conseguir un cambio de actitudes
físicas y mentales de los trabajadores es de empezar por cambiar el
comportamiento los directivos y ejecutivos de las empresas quienes deben ser la
vanguardia, donde sea, de la nueva cultura, empezando por su ejemplo.los que
crean esta realidad es ajena a las grandes empresas capitalistas deberían ver
el comportamiento y la entrega de muchos de los principales líderes
empresariales de este sistema, aunque
persigan fines diferentes a los de los empresarios cubanos.
La forma en que se han desarrollado las teorías del manejo y dirección
de los recursos humanos en el capitalismo indican una tendencia a la creciente
democratización de las acciones de los componentes de la empresa , y si es
global mas, cuando se fijan cada dio menos parámetros centralmente y se dejan
mayores campos de decisiones dentro de los órganos regionales o
internacionales, deben ser los primeros en seguir las pautas marcadas, pues
cuando el personal aprecia una desconexión entre lo que promulga la compañía y
la actuación de los líderes formales, tienden a imitar a estos.
Identificar los líderes informales. Detectar aquellos componentes humanos de la
organización que ostentan la autoridad
moral, la experiencia y el conocimiento, con importantes capacidades de
liderazgo y de influencia en el resto de personal aunque no tengan cargos
formales.
Estos factores a favor son importantes colaboradores y recurso para
difundir los nuevos comportamientos dentro de las empresas y en contra del
cambio cultural hacen su labor más complicada, demorada y costosa. Compañía.
Establecer adecuadas relaciones entre las conductas del
recurso humano con los objetivos a
lograr, sin caer en abstracción y conceptualizaciones genéricas, sino en temas
concretos, simples de entender y con estrategias claras de porque deben ser
cambiados, como y para qué.
Demostrar el impacto de los esfuerzos culturales en los
resultados de la empresa y sus beneficios sociales e individuales.
Difundir el mensaje de la necesidad del cambio, los
métodos y las razones junto con los beneficios a través de todos los canales de comunicación internos y externos
posibles.
Este tipo de
cambio es una reeducación de todos, la lucha entre las nuevas formas de hacer y
las anteriores, y por tanto se necesita
la transformación de los componentes de la empresa y hasta de su entorno y esta
labor es continua y no debe ser solo discursiva.
Establecer a un
método de cambio que posibilite la alineación
de los esfuerzos programáticos con los comportamientos reales. Es importante que la organización
formal e informal tenga los mismos objetivos. De este modo, la primera
proporciona una motivación racional para que los empleados actúen de un
determinado modo, mientras que la segunda insuflará el compromiso emocional del
capital humano.
Supervisar la cultura organizacional constantemente para
evaluar ritmos y avances y enfrentarlas dificultades del proceso.
Conclusiones iníciales
El cambio ce
cultura de las empresas depende más de factores humanos y subjetivos que de
elementos tecnológicos, aunque no se puede separar la interrelación entre estos
factores unidos de forma inseparable.
Al interior de
un cambio cultural en una organización X son determinantes el encontrar y
utilizar la fuerza generada desde los factores a favor del cambio interno lo que
refuerza la voluntad de cambio.
Este elemento a favor de lo nuevo solo tendrá
éxito en lograrlo si se aprueba y domina
por los factores humanos de la organización la visión compartida desde el alto nivel
directivo empresarial con sus demás componentes humanos a través de la construcción
de tal visión algo no fácil de lograr. Frente a este reto hay dos posibilidades
esenciales de acción:
·
Empresas
que no deciden cambiar y determinan seguir en su forma tradicional de actuación, las cuales
en su gran mayoría, incluso hasta los más grandes monopolios mundiales, se
exponen al peligro latente de perecer o ser desplazadas del mercado y
·
La
otra posibilidad las manifiestan las empresas que deciden cambiar a pesar de
las dificultades internas y exógenas a enfrentar y no de esta manera se frenan ante estas dificultades y tratan de
encontrar las condiciones de comportamiento adecuadas a sus fines dentro del
entorno hostil que le permitan cumplir al máximo posible sus objetivos.
En ambos
casos las determinaciones del cambio parten del interior de las empresas y
estas pueden o no tomar esas decisiones y en el caso del mundo empresarial
cubano se introduce un factor adicional cuando la exigencia viene dada.
Se destaca también
el cambio cultural empresarial es más una
cuestión de hacer que de decir, así que implementar medidas tangibles y
procesables, repetibles, observables y medibles, para que sean estables y
muestren la construcción de una nueva cultura , es un buen punto de partida y
esto no se debe dejar de lado para perfeccionar los procesos reproductivos del
país.
El cambio del desempeño Organizacional o sea de
su cultura es un trabajo colectivo y de equipos y el paso de los modelos jerárquicos de gestión a los participativos son tendencias en desarrollo,
pero no fáciles de implementar.
Por último
hay que destacar un punto crítico en este asunto del cambio de la cultura empresarial y es que la mayor parte de las técnicas
modernas de administración, incluida la cultura organizacional que tanto le
gustaba a muchos, es la ciencia de la psicología al servicio del capital
inteligente y este se rige por sus leyes de la acumulación y la máximalizacion
del beneficio, algo no muy inteligente por cierto.
Hace mucho
tiempo el Che planteo la necesidad de crear la economía política del periodo de
transito al socialismo, necesidad imperiosa en un modelo como el cubano, y
dentro de esta habría que crear el lugar de la empresa, aunque el género el
propio, y ver entonces, después de definirla, verla actuar y establecer las
bases de su perfeccionamiento.
Muchas
pruebas y cambios se han hecho y por la manera de argumentar la necesidad del
cambio de cultura empresarial parece se necesitaran muchos más.
Terminamos
este primer acercamiento al tema con los siguientes cuestionamientos:
¿Se
puede crear una nueva cultura empresarial en las empresas cubanas sin cambiar las
condiciones de su funcionamiento interno o sea endógeno y externo, exógeno?
¿Puede
surgir una nueva cultura empresarial en una organización cuyo dominio de sus
relaciones de producción y sus cadenas productivas son parciales de forma
mayoritaria y por ende su capacidad de incidir en esta limitada?
¿Se referirán
los lideres cubanos a una nueva cultura de obediencia en el cumplimento de los planes
o de estimulo a la creatividad en su accionar e iniciativas?
¿Porque
es tan baja la inversión de las utilidades en la innovación empresarias?
¿Están
los empresarios cubanos preparados para
generar una nueva cultura empresarial en el país?
¿Se
conoce plenamente cómo funciona el mercado
global, el cual nada socialista es, para permitir a los empresarios cubanos actuar con mayor libertad en este
mundo globalizado, geopolíticamente difícil y competitivo tan dinámico y
contradictorio?
¿Hay
Capacidad y creatividad en los
directivos empresariales cubanos y voluntad de los trabajadores para hacer los cambios culturales que la
economía nacional demanda?
¿Es posible una nueva
cultura empresarial si para 2017 se anuncio una nueva ley de empresas y todavía
no se tiene?
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