Modifican las formas y sistemas de pago en las empresas: ¿Qué dice la Resolución 114?. Comentario HHC

Por: Oscar Figueredo Reinaldo, Lissett Izquierdo Ferrer

Publicado en: Actualización del modelo socialista cubano
En este artículo: Cuba, Economía, Empresas, Gaceta Oficial de la República de Cuba, Salarios
20 febrero 2020
¿Qué hay de nuevo con las OSDE´s?

Obras de construcción en las redes del nuevo acueducto del municipio de Antilla, proyecto que abarca la sustitución de los 40 kilómetros que cubre esa deteriorada y obsoleta red tras más de medio siglo de servicio en la provincia de Holguín, Cuba, el 23 de enero de 2020. ACN FOTO/Juan Pablo CARRERAS

Justo cuando miles de trabajadores en el país discuten el plan de la economía a “camisa quitada” en sus centros laborales, muchas dudas vuelven a saltar respecto a qué sistema de pago es más oportuno bajo las actuales condiciones de la economía.

En no pocas ocasiones, a los responsables de aplicar lo instituido les falta claridad o no están al día en lo reglamentado y, por lo tanto, se encuentran inhabilitados para dilucidar cuál es la mejor alternativa.

El Código de Trabajo establece en su Artículo 109, que el salario se paga al trabajador atendiendo a la calidad y cantidad del trabajo realizado y al tiempo real laborado. Entre tanto, el Artículo 131 del Reglamento del Código de Trabajo, prevé los procedimientos para la forma de pago por rendimiento.

Según apunta la Gaceta Oficial Extraordinaria número 2 del presente año, fueron derogadas las resoluciones 6/2016 y 1 del 2017, teniendo en cuenta las experiencias en su aplicación. En su lugar, entró en vigor la Resolución 114 del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.

¿Por qué se modifican las formas y sistemas de pagos?

• Por la cantidad de indicadores asociados a la formación y distribución del salario existentes en las empresas: 4 directivos* y 2 límites.
• Indicadores límites** asociados al cumplimiento del valor agregado bruto, cuyo resultado no siempre reflejaba la creación de nueva riqueza y no se ajustaba a las características de la gestión de todos los sectores y procesos.
• Distribución como salario de gastos no ejecutados que no responden a eficiencia.
• El plan no refleja todas las potencialidades productivas con el objetivo de lograr crecimientos del salario a partir de su sobrecumplimiento.
• Afectaciones en los aseguramientos que no dependen de los trabajadores y afectan los ingresos que estos reciben.

¿Qué formas de pagos pueden aplicarse en el sistema empresarial?

En dependencia de las condiciones técnicas organizativas del proceso de producción o prestación de servicios; de las posibilidades de control y medición de los gastos y de los resultados del trabajo se aplican las formas de pago a tiempo o por rendimiento.

Pago por rendimiento:

La forma de pago por rendimiento se aplica en el sistema empresarial con el objetivo de incrementar la productividad del trabajo, reducir los gastos y los costos, elevar los niveles de producción o servicios con la calidad requerida, el aprovechamiento de la jornada de trabajo y otros que incrementen la eficiencia de la empresa, mediante los sistemas de pago siguientes: a) A destajo; b) por resultados.

Pago a destajo:

Los sistemas de pago a destajo se basan en la medición de los gastos de trabajo a través de la cantidad de producción elaborada o servicios prestados. El salario se calcula mediante una tasa que resulta de dividir el salario escala más los pagos adicionales que correspondan, entre las normas de rendimiento o multiplicada por las normas de tiempo.

1. Destajo individual: se basa en la medición de los resultados de cada trabajador y se expresa a través de una tasa salarial que se calcula dividiendo el salario escala más los incrementos que correspondan entre la norma de rendimiento; o multiplicada por la norma de tiempo, según corresponda.
2. Destajo colectivo: relaciona el salario de un grupo de trabajadores con el volumen de trabajo a cumplir por ellos, referido a cantidad de producción o servicios y se expresa en una tasa salarial, calculada sobre la base de la suma de los salarios escala más los incrementos que correspondan y las normas de rendimiento o de tiempo colectivas.
3. Destajo indirecto: el salario del trabajador está en dependencia de los resultados del trabajo de otros trabajadores directamente vinculados a la producción o los servicios; el salario formado se expresa sobre la base de una tasa salarial resultante de dividir la tarifa salarial del cargo, entre las normas de rendimiento o de servicio establecida, para los trabajadores que él atiende.
4. Pago a destajo progresivo: se utiliza en los casos que se aplican normas de rendimiento o de tiempo muy tensas y es necesario lograr altos incrementos de la producción o los servicios; el salario a formar se establece sobre la base de tasas salariales, las que se incrementan a partir de un nivel determinado, en cuyo caso el por ciento de incremento de la producción o de los servicios debe ser superior al por ciento de incremento de la tasa salarial incrementada.
5. Pago por acuerdo: se emplea para retribuir el cumplimiento de trabajos que constituyen la tarea acordada y cuyo monto de salario se determina sobre la base de normas de rendimiento o de tiempo y el salario correspondiente a cada tipo de trabajo, comprendido en la tarea, de acuerdo con su complejidad.

¿Cuáles son las novedades en el sistema de pago?

• Otorgar la facultad de su aprobación a los directores de las empresas que no aplican el perfeccionamiento empresarial, integradas a las organizaciones superiores de dirección.
• Establecer como límite máximo para formar el salario, no deteriorar el gasto de salario por peso de ingreso total comparado con períodos anteriores, en sustitución del gasto de salario y utilidad antes de impuesto por peso de valor agregado bruto planificados.
• Priorizar siempre que sea posible la aplicación de los sistemas de pago a destajo.
• Mantener como indicador que condiciona el pago por resultados en las empresas el crecimiento de las utilidades antes de impuesto, comparadas con periodos anteriores, en lugar de los indicadores directivos ventas netas totales, ventas para la exportación y encargo estatal planificados.
• Los indicadores de las unidades organizativas (UEB, Talleres, establecimientos, brigadas u otras en dependencia de la estructura organizativa de la empresa) y los que miden el aporte individual se aprueban de común acuerdo con la organización sindical, previo análisis en el consejo de dirección.

Los indicadores de las unidades organizativas responden a las características de los procesos y funciones de estas y los que miden el aporte individual, a la calidad y cantidad del trabajo, así como a las atribuciones y obligaciones de cada cargo.

• Los indicadores se desagregan a nivel de UEB u otra estructura productiva o de servicios según corresponda, siempre que exista control económico y de los resultados del trabajo, modificando lo que hoy está aprobado.
• Las empresas que obtienen pérdidas en sus operaciones, autorizadas o no, aplican la forma de pago a tiempo, excepto los trabajadores abarcados en un sistema de pago a destajo y los de las UEB u otra estructura productiva o de servicios según corresponda, que cumplen los indicadores definidos en su sistema de pago por resultados.
• Establecer el pago del salario básico ante el incumplimiento de los indicadores, eliminando las deducciones hasta el salario escala.
• Ratificar en la oficina central de la empresa para el salario del director el límite de hasta 2.5 veces el salario medio de la misma. La distribución del resto de los cargos se aprueba teniendo en cuenta la complejidad, las atribuciones y obligaciones de los cargos y el aporte individual, eliminando el límite de hasta dos veces.
• La oficina central de la organización superior de dirección empresarial, para pagar por resultados planifica en su presupuesto de gastos lo correspondiente al salario, observando una proporción de hasta 1.5 veces en relación con el salario medio de la organización, en lugar del salario medio de la empresa que mayor lo planificó.

No se consideran las empresas de la Zona Especial de Desarrollo Mariel que aplican el coeficiente 10. El pago por resultados se condiciona al no deterioro del gasto de salario por peso de ingreso total y al crecimiento de la utilidad antes de impuestos de la organización.

¿Puede un trabajador recibir su salario por más de un sistema de pago?

Los trabajadores pueden estar comprendidos de manera simultánea en más de un sistema de pago bajo la forma de pago por rendimiento, en correspondencia con su aporte individual e incidencia en los resultados alcanzados, incluyendo los que se encuentran cumpliendo el servicio social.

¿Cómo se les paga a los trabajadores asociados al turismo?

En el sector del turismo aplican la forma de pago a tiempo los hoteles que operan bajo la modalidad de todo incluido; los nuevos hoteles que inician su explotación y los que cambian de administración lo hacen por el período de hasta un año.

¿Qué pasa con los trabajadores asociados a empresas mixtas?

Las sociedades mercantiles de capital ciento por ciento cubano que tienen como única función la de accionistas de la inversión extranjera, para aplicar la forma de pago por rendimiento planifican en su presupuesto de gastos lo correspondiente al salario, observando una proporción de hasta 1.5 veces en relación con el salario medio de las empresas asociadas y determinan los indicadores que condicionan el resultado. No se consideran las empresas asociadas que radican en la Zona Especial de Desarrollo Mariel.

¿Qué hay de nuevo con las OSDE´s?

La nueva resolución establece cambios para la planificación del fondo de salarios del plan 2020 de las oficinas centrales de las organizaciones superiores de dirección empresarial (OSDE). Estas estructuras deben tener en cuenta:

1. Ajustar la plantilla a 45 plazas (son las que según los análisis realizados se requieren para cumplir las funciones asignadas según el Decreto No. 335) más 1.5 por encima, por cada empresa que la integra.

• Al límite establecido, se adicionan las plazas que corresponden a los cargos de auditoría, centros de capacitación, cuando proceda y las del despacho de carga de la Unión Eléctrica de Cuba.
• La aplicación del límite no podrá generar en ningún caso incremento de la plantilla aprobada actualmente.
• El ajuste de la plantillas puede conllevar procesos de disponibilidad, que deben realizarse durante el primer trimestre de 2020.

2. Las OSDE que, excepcionalmente, proyectan una plantilla superior a lo expresado en la resolución, lo fundamentan al momento de la presentación del plan.

3. Las OSDE cuya plantilla actual sea similar a la ajustada, mantienen igual fondo de salario que el planificado para el 2019.

Precisiones que recoge la Resolución 114:

Las organizaciones superiores de dirección empresarial o empresas que por las características de su gestión no se ajusten a lo establecido en la nueva resolución, fundamentan en un término de hasta 60 días al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social las adecuaciones que requieran, las que se evalúan de conjunto con los ministerios de Economía y Planificación, Finanzas y Precios, la Comisión Permanente para la Implementación y Desarrollo, y el Sindicato Nacional correspondiente, previo a su aprobación.

*Indicadores directivos: son los fundamentales y caracterizan el grado de cumplimiento de la tarea estatal y social asignada, así como el nivel de eficiencia en la utilización de los recursos y la fuerza de trabajo: encargo estatal, ventas netas totales, utilidad antes de impuesto, ventas con destino a la exportación de bienes y servicios.

**Indicadores límites: representan determinados enmarcamientos o límites máximos o mínimos en la utilización de los recursos, asociados a determinados niveles de eficiencia que inciden en el cumplimiento del plan anual. En el caso del salario los indicadores límites son: gasto de salario por peso de valor agregado bruto y utilidad antes de impuesto por peso de valor agregado bruto.

Comentario HHC: Dos preguntas 

1- ¿ Las empresas tienen toda la posibilidad para gestionar por si misma el cumplimiento del Plan o dependen aún de terceros? ¿ Eso no afecta a los trabajadores?

2- ¿Las normas de trabajo son elementales o científicamente fundamentadas teniendo en cuenta que hace años desaparecieron el Instituto de Investigación Científica del Trabajo?