Salario en las empresas estatales: ¿Pagar más y sin escalas?

 Por: Oscar Figueredo Reinaldo, Lissett Izquierdo Ferrer

14 marzo 2022 

Diversificar los actores económicos es la apuesta del Gobierno cubano para que los bienes y servicios del país crezcan, para que la competitividad sea realmente la que determine calidad y precio. No importa si la gestión lleva por apellido estatal o privada, el objetivo está en producir más. Sin embargo, hay un enorme desafío: asegurar un ambiente donde todos tengan igualdad de oportunidades.

Paradójicamente, las mayores deudas han estado en la empresa estatal socialista, el sujeto principal de nuestro modelo económico. De ahí que en los últimos años se haya visto una artillería de nuevas medidas que buscan otorgarle a las entidades del Estado la autonomía que merecen y necesitan. Sobre una de esas decisiones más recientes Cubadebate conversó con Guillermo Sarmiento Caba­nas, director de Organización del Trabajo del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS).

La medida, “audaz y sin precedentes”, faculta a las entidades para fijar el salario de sus empleados, sin estar sujeto a las escalas establecidas por el MTSS, con la que “muchos trabajadores del sistema empresarial están inconformes”, reconoció en la Mesa Redonda la ministra de Trabajo. Por eso, cada párrafo del Decreto 53, de septiembre de 2021, habla de novedades, de trabas que desaparecen.

“Cuando hicimos un mapeo de los actores económicos y vimos las comparaciones en cuanto a la seguridad social y otros parámetros, veíamos que desde el punto de vista del salario estaban en desventaja en relación con el sector no estatal”, dijo la ministra en la Mesa del pasado 21 de febrero.

Durante los últimos tres meses de 2021, recuerda Sarmiento Caba­nas, esta medida se aplicó fundamentalmente en entidades de BioCubaFarma, del turismo y del sistema de las Fuerzas Armadas Revolucionarias, así como en otras autorizadas por el Consejo de Ministros. Inicialmente fueron unas 172, al cierre de diciembre.

Ahora, “la decisión de quiénes entran en este nuevo sistema es de los presidentes de OSDE, jefes de organismos y gobernadores”. Hasta enero se contabilizaron 187 empresas, siete UEB y tres oficinas centrales de OSDE (18% del total de empresas), para un total de 275 200 trabajadores.

De acuerdo con Sarmiento Caba­nas, se estima que este año se llegue a 700 empresas y poco más de 700 000 trabajadores.

Al preguntar sobre resultados preliminares, el especialista recurre a los estados financieros que brinda la ONEI. “En una muestra de 135, de aquellas primeras 172, los resultados son favorables: creció la productividad del trabajo, las ventas, las utilidades y el aporte por el rendimiento de la inversión estatal. Mientras el ingreso medio (incluye las utilidades) llegó a 4 083 pesos. En esas empresas el salario medio fue de 128 pesos más que en el resto de las empresas”.  

Pero también hay riesgos, “porque se puede pagar salario sin respaldo productivo, sobre la base de incrementar los precios. Pero la importancia de los mecanismos de capacitación y control, que implica a los directores de empresas, las OSDE y a los gobiernos”.

Otro riesgo, agrega, es que podían entrar empresas sin cumplir con los requisitos. “Pero no es lo que ha pasado”, asegura.

Precisiones de la nueva organización salarial

• Se trata de una medida que da continuidad a la reforma general del salario.
• Se faculta al director de la empresa (ya sea filial o sociedad mercantil de capital 100% cubano) de aprobar la organización salarial según las características de la empresa, o sea, tiene la posibilidad de diseñar la forma de distribuir el salario.
• Puede definir el pago por resultados a los trabajadores directos a la producción.
• La organización salarial de la entidad se aprueba previo acuerdo del consejo de dirección y de común acuerdo con el sindicato, y se incluye en el convenio colectivo de trabajo.
• Para diseñar la organización salarial hay varios principios: Transparencia (debe ser de conocimiento de todos los involucrados); equidad (a cargos de similar complejidad corresponde similar salario); diferenciación, porque pese a que pueden realizar el mismo trabajo, ubicados en la misma escala, la calidad y el desempeño puede ser distinta; proporcionalidad, porque depende del aporte individual, del tiempo de trabajo aportado; y dinamismo, pues el salario se fija en correspondencia con los resultados de la empresa.

Para llegar ahí, precisa Sarmiento Caba­nas, la empresa tiene que transformarse, debe cumplir determinados condiciones: una contabilidad adecuada, es decir, cumplir con las normas establecidas por el Ministerio de Finanzas y Precios; un control interno demostrado, que tenga estabilidad en su gestión productiva y financiera, que muestre solidez en su gestión de recursos humanos, entre otros.   

• Hay tres condiciones indispensables: las empresas no deben planificar pérdidas, no pueden disminuir el nivel de utilidad obtenido en el año anterior ni deteriorar el aporte por el rendimiento de la inversión estatal o el pago de dividendos a las OSDE. El fondo de salario no puede crecer más que el aporte.

Aunque, especifica el especialista del MTSS, haber cerrado con pérdidas no veta a la empresa de poder implementar esta medida, solo que el fondo de salario debe crecer hasta el límite del fondo del año anterior.

Pero, de dónde sale el dinero para pagar más en medio de la compleja situación que vive el país. El MTSS aclara que aquí el presupuesto del Estado no interviene, la empresa financia el salario con sus ingresos, por eso debe preverlo desde el momento en que se confecciona el plan de la economía para el siguiente año.

• El salario que se fije al trabajador no puede ser inferior al salario mínimo establecido en el país, y tampoco inferior al salario básico que viene percibiendo, siempre que se mantenga realizando la misma actividad.
• Cuando en la ejecución del plan de la entidad se incumple en valor absoluto el aporte por el rendimiento de la inversión estatal o el pago de dividendos a los socios, el fondo de salarios se ajusta hasta el límite del salario básico de partida.
• La organización salarial de la oficina central de las OSDE se aprueba por su jefe máximo, pero solo si más del 50% de las empresas que la integran tienen implementado la medida. 
• En las unidades empresariales de base subordinadas a la OSDE, la aprobación corresponde al jefe máximo de ésta a propuesta del jefe de la unidad empresarial de base
• En las uniones que constituyan un sistema integrado vinculado tecnológicamente, que operan bajo una dirección centralizada y los resultados económicos se miden a nivel de sistema, la organización salarial se aprueba por el jefe máximo.
• El salario del director de la empresa se lo aprueba su jefe inmediato superior.
• Mantienen vigencia los mecanismos actualmente aprobados de retribución por los resultados referidos al pago por alto desempeño y la distribución de utilidades.

Se trata, resume el especialista del MTSS, de una medida de profundidad, que dota de autonomía y responsabilidad a la dirección de las empresas. “No se hace para que, en automático, los trabajadores ganen más, sino que existe un fondo de salario, una utilidad y un compromiso con el dueño que hay que cumplir. Se sigue el mismo principio de que se gana más mientras más riquezas se creen”. 

Cubadebate ampliará en próximos trabajos el impacto concreto de la aplicación de estas medidas en varias entidades. 

Vea además

Del sueño a la realidad: ¿Qué pasa con el pago de las utilidades?