Por Rafael Alhama Belamaric
De cómo y porqué se llegó a ese momento es ya historia; quizás una fuerte
motivación fuera que llegó cabalgando sobre el lomo de otro concepto que forma
parte de la doctrina, y es el de tasa de capital humano, a principios del
milenio y del siglo entre los de mayor magnitud, si no el mayor, en el mundo.
De la discusión, y necesidad del
reenfoque, escribí en un libro de 2008 (https://www.worldcat.org/title/capital-humano-autorrealizacion-y-reconocimiento-social/oclc/642839324),
que gracias a la sapiencia del jurado fue Premio de la Crítica. Nada que ver ni
con la tecnología ni con la norma en boga entonces. Así que las teorías,
escuelas, y debate ideológico, lo dejo para los interesados en diversos
artículos que se pueden encontrar en internet. Su concepto, desarrollo e
instrumentación, también fue tempranamente descrito (Capital Humano. Concepto e
instrumentación-https://www.nodo50.org ›
alhama_311204)
De
manera que me voy a referir, en breve, realmente a la instrumentación, o la
necesaria instrumentación en estos momentos.
El
movimiento de las “relaciones humanas“, desde los años 30 con Mayo y
colaboradores, en que “descubrieron“ la importancia del llamado “factor
humano“, pasando así de la etapa de administración científica hacia el
movimiento de las relaciones humanas, enfatizando la importancia, a la vez,
tanto de la conducta informal, como de los grupos de trabajo, en las actitudes e
interrelaciones.
De
allí se pasó a poner mucha mayor atención a los aspectos sociopsicológicos, y a
tratar al ser humano, persona, trabajador, como “recurso humano“; como
concepción de instrumentación del ser humano como INSTRUMENTO del proceso
productivo y demás procesos de trabajo. Toda la literatura de esos años hasta la
década del 50 del siglo pasado destaca la ciencia de la conducta en función del
comportamiento en el trabajo, y se puede decir que comenzó la época dorada de
algunas disciplinas. Recursos Humanos se convierte en enfoque por excelencia
para obtener el máximo provecho de los FACTORES DE PRODUCCIÓN, INCLUIDO EL
HOMBRE.
Con
las aplicaciones prácticas, y cada vez mayores exigencias, se cae en la cuenta
que no basta con este TRATAMIENTO PATERNALISTA y/o represivo, y aparece el
enfoque o concepción, o doctrina, del ser humano como fin último del proceso
productivo, o penúltimo diría yo; capital humano. Se necesita un trabajador, de
cualquier categoría, con conocimientos y habilidades exitosos, retenidos, que
son esenciales para el desarrollo y rentabilidad de la empresa, o eficiencia y
eficacia de los servicios; otro insumo es ahora el hombre, cliente interno
dicen otros. En definitiva, el objetivo es, ni más ni menos, que el desarrollo
integral del ser humano, para obtener mayores UTILIDADES. Y, por supuesto, esto
se paga.
Son
atendidos y entendidos, en primer lugar, sus NECESIDADES y EXPECTATIVAS, sobre
todo, porque son necesarios para lograr los cambios estructurales y culturales
necesarios para los cambios organizacionales que se suceden cada vez con mayor
rapidez. Sin personal altamente competitivo no hay empresa competitiva, no hay
mercado, no hay vida. Y todo, TODO EN BASE, EN PRIMER LUGAR DE LA
PRODUCTIVIDAD, sin entrar en detalles de los demás elementos y factores que
acompañan.
Desde
Schultz y Becker (1964) Premio Nobel, con su Capital Humano, ha llovido
bastante, pero no ha variado la esencia, y es el aprovechamiento al máximo del
aporte humano, como activo intangible. Se le asigna un valor (con valorización
en salario), y se considera como parte del capital.
En
Cuba, desde los años 60 a la fecha, quizás con saltos, y sobresaltos, y a
destiempo, se ha pasado por casi todos los caminos y concepciones, de personal,
de fuerza de trabajo, con tantas resoluciones en la década del 80, que era
prácticamente imposible que alguien del área funcional las dominara; es decir,
un área, que todos han reconocido siempre como una de las más importantes,
cuando realmente ES LA MÁS IMPORTANTE (por encima del área técnica, de
producción, comercial o financiera), cosa que aún cuesta trabajo que se
entienda.
Ahora,
se imponen preguntas, despojados de triunfalismos de ningún tipo, para
responder qué avances se han tenido en los últimos tres lustros, y esta es la
parte instrumental-práctica que tanto gusta a algunos:
-¿Las
empresas han brindado en estos años al llamado Capital Humano el espacio de
desarrollo, crecimiento, motivación, satisfacción que los haga más eficientes?
-¿Se
ha experimentado, en la mayoría de las empresas, una mejoría ostensible en el
uso de la fuerza de trabajo, demostrable, que le han asegurado posiciones
competitivas a la empresa?
-¿Es
mayor la calidad de la fuerza de trabajo del capital humano que integran la
empresa ahora que hace una década atrás?
-¿Se
han aplicado y desarrollado las competencias laborales, uno de los elementos
principales del sistema de capital humano, como para que la fuerza de trabajo
desarrolle al máximo su potencial identificado dentro de la empresa?
-¿Se
ha impulsado el crecimiento sostenido de la productividad, ganando ventajas
competitivas la empresa?
-¿Se
han innovado los procesos y los productos en estos tres lustros de manera
sistemática y continuada, así como la organización empresarial?
-¿La
autonomía interna (estructura, contenido y organización del trabajo y de los procesos son tales que los individuos y grupos tiene libertad plena para
planificar, regular y controlar?
-¿Los
trabajadores en puestos y procesos claves tienen iniciativas que se apoyan, así como respuestas de amplio diapasón ante situaciones imprevistas o conflictivas, de tal manera que responden adecuadamente en la mayoría de los casos?
¿Los
trabajadores tienen adaptabilidad y respuesta rápida a las nuevas condiciones y
procesos, basado tanto en el trabajo realizado de capital humano como en
autoactualización y desarrollo profesional?
-¿Tiene
la entidad suficiente sensibilidad y capacidades desarrolladas con relación al
entorno, así como capacidad de solución de problemas e identificación de
oportunidades, como para entender e interpretar la realidad externa correctamente,
lo que se traduce en resultados?
-¿El
área o función de capital humano ha sido capaz de identificar en cada momento
las capacidades distintivas, y de constituirse y responder en la práctica como
sistema con las demás funciones principales?
Por
último, ¿que ha hecho la empresa, o entidad, para revalorizar el trabajo, y
sobre todo, revalorizar el PAPEL PROTAGÓNICO que debe ocupar el trabajador en
todos y cada uno de los procesos?, o espera orientaciones superiores.
Otra cosa es discutir si todo esto forma parte del capital (claro que existe en el socialismo) de una empresa, y si “pertenece“ al conjunto de bienes utilizados en la producción y/o servícios, tanto como las instalaciones, equipos, maquinaria, materia prima e insumos; o se piensa en otra concepción.
