Capital Humano, otro activo o deuda

 Por Rafael Alhama Belamaric

Después del artículo publicado aquí hace unos días “¿Por qué los asuntos fundamentales se repiten, no sedimentan en el conocimiento hasta llegar a constituirse en ciencia y trascender a la realidad?“, me trae un tema bien polémico, quizás desde el propio título, pero digamos, bien instrumental, al menos eso se pensó hace tres lustros cuando se involucraron casi todos los organismos ramales en el diseño y aprobación de una norma cubana referida al capital humano.

De cómo y porqué se llegó a ese momento es ya historia; quizás una fuerte motivación fuera que llegó cabalgando sobre el lomo de otro concepto que forma parte de la doctrina, y es el de tasa de capital humano, a principios del milenio y del siglo entre los de mayor magnitud, si no el mayor, en el mundo.

De la discusión, y necesidad del reenfoque, escribí en un libro de 2008 (https://www.worldcat.org/title/capital-humano-autorrealizacion-y-reconocimiento-social/oclc/642839324), que gracias a la sapiencia del jurado fue Premio de la Crítica. Nada que ver ni con la tecnología ni con la norma en boga entonces. Así que las teorías, escuelas, y debate ideológico, lo dejo para los interesados en diversos artículos que se pueden encontrar en internet. Su concepto, desarrollo e instrumentación, también fue tempranamente descrito (Capital Humano. Concepto e instrumentación-https://www.nodo50.org › alhama_311204)

De manera que me voy a referir, en breve, realmente a la instrumentación, o la necesaria instrumentación en estos momentos.

El movimiento de las “relaciones humanas“, desde los años 30 con Mayo y colaboradores, en que “descubrieron“ la importancia del llamado “factor humano“, pasando así de la etapa de administración científica hacia el movimiento de las relaciones humanas, enfatizando la importancia, a la vez, tanto de la conducta informal, como de los grupos de trabajo, en las actitudes e interrelaciones.

De allí se pasó a poner mucha mayor atención a los aspectos sociopsicológicos, y a tratar al ser humano, persona, trabajador, como “recurso humano“; como concepción de instrumentación del ser humano como INSTRUMENTO del proceso productivo y demás procesos de trabajo. Toda la literatura de esos años hasta la década del 50 del siglo pasado destaca la ciencia de la conducta en función del comportamiento en el trabajo, y se puede decir que comenzó la época dorada de algunas disciplinas. Recursos Humanos se convierte en enfoque por excelencia para obtener el máximo provecho de los FACTORES DE PRODUCCIÓN, INCLUIDO EL HOMBRE.

Con las aplicaciones prácticas, y cada vez mayores exigencias, se cae en la cuenta que no basta con este TRATAMIENTO PATERNALISTA y/o represivo, y aparece el enfoque o concepción, o doctrina, del ser humano como fin último del proceso productivo, o penúltimo diría yo; capital humano. Se necesita un trabajador, de cualquier categoría, con conocimientos y habilidades exitosos, retenidos, que son esenciales para el desarrollo y rentabilidad de la empresa, o eficiencia y eficacia de los servicios; otro insumo es ahora el hombre, cliente interno dicen otros. En definitiva, el objetivo es, ni más ni menos, que el desarrollo integral del ser humano, para obtener mayores UTILIDADES. Y, por supuesto, esto se paga.

Son atendidos y entendidos, en primer lugar, sus NECESIDADES y EXPECTATIVAS, sobre todo, porque son necesarios para lograr los cambios estructurales y culturales necesarios para los cambios organizacionales que se suceden cada vez con mayor rapidez. Sin personal altamente competitivo no hay empresa competitiva, no hay mercado, no hay vida. Y todo, TODO EN BASE, EN PRIMER LUGAR DE LA PRODUCTIVIDAD, sin entrar en detalles de los demás elementos y factores que acompañan.

Desde Schultz y Becker (1964) Premio Nobel, con su Capital Humano, ha llovido bastante, pero no ha variado la esencia, y es el aprovechamiento al máximo del aporte humano, como activo intangible. Se le asigna un valor (con valorización en salario), y se considera como parte del capital.

En Cuba, desde los años 60 a la fecha, quizás con saltos, y sobresaltos, y a destiempo, se ha pasado por casi todos los caminos y concepciones, de personal, de fuerza de trabajo, con tantas resoluciones en la década del 80, que era prácticamente imposible que alguien del área funcional las dominara; es decir, un área, que todos han reconocido siempre como una de las más importantes, cuando realmente ES LA MÁS IMPORTANTE (por encima del área técnica, de producción, comercial o financiera), cosa que aún cuesta trabajo que se entienda.

Ahora, se imponen preguntas, despojados de triunfalismos de ningún tipo, para responder qué avances se han tenido en los últimos tres lustros, y esta es la parte instrumental-práctica que tanto gusta a algunos:

-¿Las empresas han brindado en estos años al llamado Capital Humano el espacio de desarrollo, crecimiento, motivación, satisfacción que los haga más eficientes?

-¿Se ha experimentado, en la mayoría de las empresas, una mejoría ostensible en el uso de la fuerza de trabajo, demostrable, que le han asegurado posiciones competitivas a la empresa?

-¿Es mayor la calidad de la fuerza de trabajo del capital humano que integran la empresa ahora que hace una década atrás?

-¿Se han aplicado y desarrollado las competencias laborales, uno de los elementos principales del sistema de capital humano, como para que la fuerza de trabajo desarrolle al máximo su potencial identificado dentro de la empresa?

-¿Se ha impulsado el crecimiento sostenido de la productividad, ganando ventajas competitivas la empresa?

-¿Se han innovado los procesos y los productos en estos tres lustros de manera sistemática y continuada, así como la organización empresarial?

-¿La autonomía interna (estructura, contenido y organización del trabajo y de los procesos son tales que los individuos y grupos tiene libertad plena para planificar, regular y controlar?

-¿Los trabajadores en puestos y procesos claves tienen iniciativas que se apoyan, así como respuestas de amplio diapasón ante situaciones imprevistas o conflictivas, de tal manera que responden adecuadamente en la mayoría de los casos?

¿Los trabajadores tienen adaptabilidad y respuesta rápida a las nuevas condiciones y procesos, basado tanto en el trabajo realizado de capital humano como en autoactualización y desarrollo profesional?

-¿Tiene la entidad suficiente sensibilidad y capacidades desarrolladas con relación al entorno, así como capacidad de solución de problemas e identificación de oportunidades, como para entender e interpretar la realidad externa correctamente, lo que se traduce en resultados?

-¿El área o función de capital humano ha sido capaz de identificar en cada momento las capacidades distintivas, y de constituirse y responder en la práctica como sistema con las demás funciones principales?

Por último, ¿que ha hecho la empresa, o entidad, para revalorizar el trabajo, y sobre todo, revalorizar el PAPEL PROTAGÓNICO que debe ocupar el trabajador en todos y cada uno de los procesos?, o espera orientaciones superiores.

Otra cosa es discutir si todo esto forma parte del capital (claro que existe en el socialismo) de una empresa, y si “pertenece“ al conjunto de bienes utilizados en la producción y/o servícios, tanto como las instalaciones, equipos, maquinaria, materia prima e insumos; o se piensa en otra concepción.