El capital humano en los marcos del Plan 2030: una mirada a los objetivos del programa
RICARDO GONZÁLEZ AGUILA*
Introducción
El Plan 2030 representa una plataforma de trabajo necesaria para activar un posible proceso de desarrollo en Cuba. Uno de los pilares del mismo lo constituye el capital humano.1 Identificado como una de las principales ventajas comparativas del país, el capital humano creado por sesenta años de inversión en educación ha sido, sin embargo, insuficiente para generar altas tasas de crecimiento económico (Brundenius, 2000; Mendoza, 2003; Fernández de Bulnes, 2003; Doimeadiós, 2007; Odriozola, 2007). Con el objetivo de conceptualizar de modo integral las causas de dicho fenómeno, Cribeiro e Hidalgo (2010) desarrollaron la hipótesis de que la baja contribución se podía explicar por distorsiones en la composición, asignación y rendimiento del trabajo calificado en la economía.
El lanzamiento del Plan 2030 ha despertado, una vez más, el interés por el tema. El objetivo de este capítulo ha sido identificar qué factores concernientes al capital humano deberían movilizarse para contribuir a que el Plan 2030 se convierta en una herramienta efectiva en la promoción del crecimiento y desarrollo del país. Aparece una breve descripción de los objetivos —generales y específicos— del mismo; y se discuten vacíos en áreas claves que quedaron fuera de la propuesta.
Además, aquellos aspectos incluidos, de forma apropia- da en el programa fueron sometidos a examen crítico con el objetivo de proponer ámbitos de actuación de la política económica.
El capital humano en el Plan 2030
Los objetivos relacionados con el capital humano aparecen contenidos dentro del eje estratégico «Potencial humano, ciencia, tecnología e innovación», que quedó conformado por tres objetivos generales y dieciocho específicos (Partido Comunista de Cuba, 2017, pág. 19). En el capítulo se acierta en reconocer que el capital humano es un factor decisivo para la generación de conocimiento, y una fuente de crecimiento económico de largo plazo. Se expresa la necesidad de que el desarrollo de Cuba se fundamente en una alta capacidad innovadora así como en actividades de mayor valor agregado; para lo cual tanto la formación como calificación del empleo resultan clave.
El objetivo general 1 se dedica al capital humano. Se focaliza en la retención de personal calificado, de manera particular de los jóvenes. Se mencionan factores de la retención como la «atención, protección y motivación» de los trabajadores. Seis objetivos específicos abordan áreas como: uno, creación de condiciones (materiales y humanas) en universidades y sistema general de educación; dos, mayor eficiencia en la ubicación laboral; tres, formación externa de jóvenes talentos; cuatro, establecimiento de incentivos para retener empleados; cinco, fortalecimiento en el trabajo conjunto gobierno-academia; y seis, ampliación de la colaboración internacional en materia de ciencia, tecnología e innovación.2
Instrucción y capital humano
Sin lugar a dudas, el programa cubre aspectos importantes relacionados con el capital humano. Sin embargo, uno de los principales sinsabores que deja su lectura, es que los objetivos que propone se circunscriben demasiado al perfeccionamiento del proceso educativo, así como a la adquisición de conocimientos generales del individuo —instrucción—, dejando menos a la adquisición de habilidades productivas específicas de los trabajadores. Si bien el capital humano se gesta en el sistema de educación, su desarrollo se produce en las empresas, en donde la experiencia y antigüedad de los trabajadores en contacto continuo con el «saber hacer» específico de cada actividad desempeña un rol fundamental en los procesos de aprendizaje tecnológico e innovación.
Es cierto que la inversión en educación que ha realiza- do Cuba en los marcos de la Revolución ha elevado de modo significativo el nivel de instrucción general de su fuerza de trabajo; sin embargo, la baja exposición de la economía a la competencia y tecnología internacional, la limitada presencia de inversión extranjera, la sistemática migración de personal con formación técnica, los bajos salarios y fallas generales del sistema de incentivos del modelo económico, el insuficiente, si alguno, acceso a internet hasta fechas recientes, y otros; han restringido el despliegue de las potencialidades de dicha fuerza de trabajo de elevada instrucción.
La ausencia de objetivos en el Plan 2030 orientados a la formación de habilidades productivas industria-específicas le resta al programa capacidad de incidir de manera proactiva en el crecimiento económico de largo plazo. Por ejemplo, no se trata —solo— de garantizar la formación doctoral en el exterior de «jóvenes talentos en universidades y centros tecnológicos» —objetivo 15—; sino de aumentar también el acceso de profesionales de diferentes industrias —sobre todo de aquellas estratégicas— a entrenamientos y capacitaciones técnicas de corta o larga duración fuera de Cuba.
De manera consecuente, deberían existir objetivos dedicados al financiamiento de dicha formación. La literatura sobre capital humano documenta que las empresas tienden a subinvertir en la formación de sus trabajadores; por lo tanto es un área para intervención pública. Los gobiernos establecen planes de becas con el objetivo de mitigar dichas fallas. Por lo general, el otorgamiento se condiciona a compromisos de permanencia —temporal— que se fundamentan en contratos entre las partes interesadas. De manera adicional, hay fuentes internacionales de financiamiento que permiten liberar recursos domésticos que en el caso de Cuba están empleados de forma muy limitada.
Capital humano y movilidad laboral
La elevada movilidad laboral que experimentan las empresas estatales en Cuba es uno de los principales factores que restringen mejoras en el rendimiento del capital humano. Este hecho está acertadamente reconocido en el Plan 2030, tanto en los objetivos generales como en los específicos. La probabilidad que tiene una empresa estatal de retener empleados —competentes en alto grado— es cada vez menor, si se compara con sus contrapartes extranjeras —empresas mixtas— o incluso con emprendimientos en el sector no estatal. Este hecho representa un problema porque la empresa estatal es todavía hoy el agente de mayor peso en la economía con responsabilidades tanto en la exportación como innovación.
Aunque el salario es el factor subyacente que explica el porqué de la alta movilidad —factor que abordaremos más adelante—, hay una serie de cambios acontecidos en el modelo socioeconómico, a raíz de la implementación de los Lineamientos que han movido equilibrios tradicionales en el «mercado de trabajo», e incrementado de manera significativa la salida de empleados del sector estatal. Debido a tales cambios, muchos de los trabajadores han terminado, o bien emigrando, o bien moviéndose hacia el sector informal o hacia pequeños emprendimientos. Debido a la baja productividad que caracteriza a estas alternativas laborales —en lo fundamental en el sector de los servicios—, siempre que un trabajador con calificación se desplaza hacia puestos de menor exigencia tecnológica se destruyen capacidades productivas —a nivel de país— y se descapitaliza su inversión en educación.3
Es importante aclarar que muchos de los cambios mencionados arriba fueron necesarios y justos, y que bajo ningún concepto la solución al problema de la movilidad laboral se relaciona con revertirlos; sino todo lo contrario, su solución pasa por profundizarlos en un marco de coherencia integral con criterios de equilibrio general. Quizás en el pasado se cometió la ingenuidad de pensar que una vez abierta alternativas de empleos fuera del sector estatal se drenaría el exceso de trabajadores de baja calificación —y productividad— que buscarían opciones de empleo en el sector no estatal. La realidad ha sido más compleja observándose también la salida de trabajadores altamente calificados motivados por una brecha salarial favorable hacia las alternativas disponibles abiertas o hacia el sector informal.
El salario como instrumento para mitigar la movilidad laboral
Si en el trasfondo de la elevada movilidad laboral que enfrenta el sector estatal subyace un problema salarial, nos preguntamos ¿por qué las empresas estatales no pagan mayores salarios con vistas a retener personal —sobre todo— calificado? Resulta contraintuitivo que pequeños emprendimientos con niveles de activos en el orden de los cincuenta a cien mil CUC paguen mejor a sus trabajadores que empresas estatales con activos valorados en diez millones; ¿qué factores explican este hecho?, ¿es resultado de una decisión administrativa?, ¿pueden las empresas estatales remunerar mejor a sus trabajadores y no lo hacen?
Para responder a la pregunta anterior se han establecido tres posibles causas que deben «leerse» de forma integral en el intento de entender el fenómeno en su totalidad.
La primera tiene que ver con los bajos niveles de productividad empresarial. En última instancia, los niveles de productividad determinan los salarios —y son su principal fuente de crecimiento—. El problema es que la productividad es una variable real que descansa en los fundamentos de la economía y que en, lo esencial, puede ser movilizada en base a reformas estructurales. Que la productividad de empresas cubanas sea baja es un resultado esperado debido a los bajos niveles de competencia entre empresas —tanto externa como doméstica—, rezago tecnológico, débil proceso de aprendizaje y de difusión de conocimientos e innovación, fallas en el sistema de incentivos de las empresas, problemas de infraestructura, entre otros.
¿Cuán baja es exactamente la productividad de empresas cubanas? Es difícil saber con precisión debido a peculiaridades que se dan en el proceso de valoración del producto, como por ejemplo: formación de precios administrativos, otorgamiento de subsidios con justificación cambiaria y el funcionamiento de un esquema de dualidad monetaria en el país. Sin corregir por estos problemas los niveles de productividad —del trabajo— de Cuba son bajos, similares a los de cualquier economía latinoamericana pequeña. Sin embargo, una vez considerados —al menos de forma parcial—, la productividad se deteriora mucho más llegando a representar un 60-70 % de la productividad de estos países —ver por ejemplo Vidal Alejandro (2017)—.
Pero a la hora de pagar salarios, no solo importa el nivel medio de la productividad del país; sino su grado de heterogeneidad sectorial, o empresarial. Por ejemplo, la industria farmacéutica lidera hoy en Cuba la productividad del sector productor de bienes. La agregación de valor en esta industria es tal que a pesar de ser exportadora y recibir la influencia negativa de un tipo de cambio oficial sobrevaluado no requiere subvenciones desde el presupuesto; pudiendo cubrir la afectación que ejerce este fenómeno sobre sus costos en base a su propia rentabilidad. Un caso contrario lo representa la industria de alimentos que es, en importancia, casi la mitad de la industria manufacturera; y que exhibe los menores niveles de productividad del sector. Si bien la industria farmacéutica tiene hoy la posibilidad de elevar los salarios —más allá del límite actual que es «alto» para el entorno—; parece improbable que las actividades de alimentos puedan hacer lo mismo.
La segunda posible causa tiene que ver con temas de distribución del producto. Se plantea que en la distribución primaria —en la empresa—, se favorece la contribución para el financiamiento del gasto social sobre los salarios.
Esta es una de las explicaciones más escuchadas en el ámbito público y académico. Sugiere que en la distribución primaria del producto prevalece la contribución de la empresa al financiamiento del gasto social —los llamados fondos sociales de consumo— sobre los salarios. En otras palabras, los salarios son bajos porque la empresa no repone en su totalidad el desgaste de los trabajadores en forma de salario; sino a través del financiamiento de formas colectivas de consumo, por ejemplo: educación, salud, canasta de bienes subsidiados de acceso universal, entre otras.
A diferencia del primer factor explicativo que toca los fundamentos de la economía; esta tiene una justificación distributiva. De ser cierta tendría dos implicaciones. Primero; que la rentabilidad del sector empresarial mostrará un sesgo al alza debido a que los beneficios contendrían aquella parte del salario no pagado a los trabajadores y que se entregan al Estado para ser redistribuidos —asumiendo el fuerte supuesto de que los bajos salarios no incidirán de manera negativa sobre los beneficios de las empresas—. Segundo; que el problema salarial tiene una solución en el ámbito distributivo sin necesidad de introducir reformas estructurales en la economía cubana, lo cual es, de modo obvio, fuente de ciertas dudas.
Que el proceso de distribución primaria del producto necesita ser revisado de modo integral en Cuba es un hecho incuestionable. La pregunta es cuánto mejora- rían los salarios ante cambios en distribución sin incidir en otros factores —por ejemplo, sobre la productividad—. La primera duda que genera este argumento es que el sector empresarial no luce exactamente como un sector que obtiene altos beneficios —incluso recuérdese que la empresa retiene hoy el 50 % de las utilidades, según la Resolución 138/2017 del Ministerio de Finanzas y Precios—.4 La segunda duda surge a raíz de la introducción de las resoluciones de pagos por resulta- dos —por ejemplo, las resoluciones 17/2014 y 6/2016—, donde se han evidenciado toda clase de irregularidades en las empresas para incrementar el valor agregado de sus producciones.5 Esto sugiere que hay otros factores que limitan los beneficios empresariales poniendo en cuestionamiento que las empresas tengan un margen mayor —al actual— para incrementar los salarios.
Con el objetivo de respaldar de manera empírica estas ideas se diseñó el siguiente ejercicio para 1396 empresas de toda la economía en el año 2015.6 Se tomaron las utilidades reportadas —antes de impuestos— y se dividieron entre el promedio de trabajadores de la empresa. Para llevar el análisis a escala mensual se dividió entre doce meses el valor resultante. El indicador representa los ingresos mensuales adicionales que cada trabajador recibiría si la utilidad de la empresa se repartiese en el colectivo laboral y, de modo consecuente, no realizara ninguna contribución fiscal en base a su utilidad.
La tabla 1 reporta percentiles seleccionados de la distribución del indicador.
Los resultados deben interpretarse de la siguiente forma. El 5 % de las empresas no podría incrementar salarios a sus trabajadores por obtener utilidades negativas. Un 20 % adicional —percentil 25— podría incrementarlos en 111.8 pesos; y la empresa ubicada sobre el percentil 50 en 403.2 pesos. O sea, que incluso en el caso en el cual el fisco renunciara a gravar las utilidades de las empresas —con repercusiones sobre el gasto público y social—; el incremento salarial resultante para el 50 % de las empresas sería como máximo un 58 % del salario medio del año 2015 —de modesta significación si se considera que el salario medio es bajo—.
Un poco más de lo mismo se obtiene si se analiza la cola superior de la distribución del indicador, pero hay algunas observaciones que añadir. Las empresas ubicadas entre los percentiles 90 y 95 podrían incrementar los salarios entre 1967 pesos y 3347 pesos, que representan incrementos aproximados de entre 2 y 4 veces el salario medio de 2015; y cuyo valor en CUC sería de alrededor de 80 a 140 CUC al tipo de cambio de 1 CUC por 24 CUP. Si bien para trabajadores que ganan el salario medio, incrementos de la magnitud señalada sonarían significativos; nótese que no solo se estarían dejando de ingresar recursos al fisco para financiarlos, sino que además resultarían bajos para los niveles de activos que manejan muchas de estas empresas que llegan a sobrepasar un millón de CUC. Por otra parte, aunque se desconocen cómo se distribuyen los ingresos de los trabajadores por cuenta propia por falta de información pública; se intuye que el 1 % de la cola superior de la distribución ingresaría más de 12 986.4 CUP —unos 540 CUC—7 que es lo podrían pagar las empresas estatales ubicadas en el mismo percentil, según los resultados del ejercicio.
Atribuimos los hallazgos observados con anterioridad a la existencia de un esquema de dualidad monetaria en Cuba (Cribeiro e Hidalgo, 2010), y en particular, a la sobrevaloración del peso cubano en el sector empresarial. En realidad, tanto las estructuras de costos como el sistema de precios que utiliza la empresa se encuentra en moneda total. Debido a que los salarios están nominalizados en pesos cubanos (CUP) y el tipo de cambio CUP/CUC es igual a 1; el peso de los salarios en la contabilidad empresarial es mayor al real. Este hecho nos conduce al tercer factor explicativo: la sobrevaloración del tipo de cambio oficial, sobrepondera el peso relativo de los salarios —nominalizados en CUP— en la estructura de costos de la empresa y limita su crecimiento de forma significativa.
Esta idea es mucho más sutil que el resto y requiere un examen detallado. Un trabajador de la economía unos 740 CUP (Oficina Nacional de Estadísticas e Información, 2018) en alrededor de 30 CUC. Si por una parte, a este nivel de salario el trabajador tiene incentivos para abandonar su actividad; por otra el peso del gasto de salario ejecutado por la empresa —equivalente a 740 CUC— es significativo. La clave para racionalizar lo anterior radica en comprender que el sistema de precios al cual opera la empresa es la suma lineal —al tipo de cambio oficial— de componentes importados nominalizados en CUC —en lo fundamental insumos— y componentes en pesos —sobre todo salario—.
Para fundamentar la idea anterior, la ilustración 1 representa la estructura de gastos para 2079 empresas de la economía en el año 2015.
El salario representa el segundo componente de mayor peso en la estructura total de gastos —en el entorno de un 25 %—. Si fuera cierto que para la empresa el salario que paga a sus trabajadores representara en sus costos 30 CUC mensuales —siguiendo con el ejemplo de arriba—, el peso relativo de este componente sería mucho menor. De hecho si dividiésemos el gasto en salario reportado entre un tipo de cambio igual a 24 y repitiésemos el gráfico, el nuevo peso relativo estaría en torno a un 1.5 %.8
El análisis anterior sugiere que a diferencia de lo que de manera común se considera, en las condiciones actuales de dualidad monetaria las empresas encuentran límites, algunas veces infranqueables, para incrementar los salarios. Ello no tiene que ver ni con la baja productividad del tejido empresarial —factor explicativo número 1— ni con los problemas que existen en la distribución primaria del producto —factor explicativo número 2—. Es importante dejar claro que no se convierte en CADECA su salario medio mensual de pretende decir en este trabajo que sea imposible pagar más salarios a los trabajadores —y mucho menos que no se deba—. La idea que sí se defiende es que en condiciones de dualidad, esa posibilidad no recae en la empresa.9 Una prueba de ello es que en la actualidad se subsidia desde el presupuesto la mitad del salario de los trabaja- dores de empresas mixtas —que tienen mayor productividad, rentabilidad, y flexibilidad en su entorno institucional que sus contrapartes estatales—. Si la dualidad no supusiera un problema sobre los salarios cómo se justificaría dicho gasto desde el presupuesto.
Emigración y capital humano
Debido a la importancia que reviste el tema para nuestro país, no se ha querido concluir este capítulo sin emitir algunas reflexiones sobre el tema. La emigración es vista como uno de los principales problemas que afecta a los procesos de desarrollo. Con la salida de personal calificado, los países comprometen una fuente esencial del crecimiento económico de largo plazo. Sin embargo, la migración constituye también una «válvula de escape» cuando los países emisores enfrentan períodos prolonga- dos de crisis económica; y permite frenar la depreciación de capital humano que toda crisis genera. La población que se desplaza se expone a nuevas formas de hacer, adquiere nuevos conocimientos y habilidades, y genera ahorros que pueden ser reaprovechadas por los propios países emisores si son capaces de atraer al origen a los grupos desplazados en un inicio. Como demuestra la experiencia internacional —véase, por ejemplo, el caso de Ecuador durante el gobierno de Rafael Correa—,10 existe un determinado espacio en las políticas públicas para incidir sobre los flujos migratorios.
Si se toma en cuenta que alrededor de 2.5 millones de cubanos residen en el exterior (Aja, 2017), parece- ría acertado no solo introducir políticas para frenar el drenaje de personal —lo cual queda dicho entre líneas en el Plan 2030—; sino trazar objetivos y metas para atraer parte de dicha población. Para ello, una condición sine qua non radica en la creación de un ambiente de negocios adecuado que de manera ocasional se traduzca en un mejoramiento de la situación económica del país. Se enfatiza en la idea de que no es necesario que la situación mejore —primero— para lograr atraer al capital humano cedido después. Es suficiente con la introducción de reglas claras, el compromiso y enforcement de hacerlas valer.
Es importante dejar claro que no es suficiente con los mecanismos de repatriación establecidos en el país en la actualidad —que representan un paso en la dirección correcta—. Se trata de hacer que esa parte de la población mantenga el interés en permanecer en el país y expresar su potencial productivo dentro las fronteras nacionales.
Reflexiones finales
En este capítulo se han expuesto un grupo de ideas sobre el capital humano que deberían acompañar el diseño de políticas en los marcos del Plan 2030. Primero; que las políticas de capital humano deben trascender el plano exclusivamente educativo, e incidir también en el proceso de acumulación de conocimientos tecnológicos específicos de cada actividad o empresa. Más instrucción general no implica por sí misma su realización en la actividad productiva. Segundo; debido a que todavía hoy la empresa estatal es el agente económico principal de la economía —con responsabilidad en la exportación, innovación, entre otras acciones— la destrucción sistemática de empleo calificado en estas empresas supone la pérdida de capacidades productivas —y competitividad— a nivel de país. Si bien este problema está bien identificado en el Plan 2030, mejorar la retención de empleo pasa por mejorar los salarios del sector estatal. Se sugieren tres ámbitos de actuación para tales fines: uno, mejorar la productividad; dos, perfeccionar el proceso de distribución primaria; tres, eliminar el esquema de dualidad monetaria. Por último; con el objetivo de mitigar las fuertes tensiones sobre el capital humano, se recomienda estimular el retorno de emigrantes al país.
Con la eliminación del esquema de dualidad y la necesaria devaluación del peso cubano en el segmento empresarial, desaparecerían los efectos contables que presionan de modo negativo sobre los balances empresariales. Además, la modificación de precios relativos resultante permitiría mejorar la valoración de la productividad, identificándose con exactitud empresas irrentables que liberarían recursos fiscales que podrían destinarse a fines alternativos (Hidalgo y otros, 2011). Lo anterior serviría de base para la introducción de reformas institucionales y estructurales entendidas como aquellas que permiten incidir sobre la oferta. Mayor diversidad de agentes —estatales y no—, el perfeccionamiento del mecanismo de formación de precios, la modernización del mercado laboral, y la orientación de la estrategia de crecimiento hacia el sector exportador, estarían entre las acciones más inmediatas a implementar.
Citas
1 Denominado «potencial humano» en el Plan 2030.
2 Del objetivo específico 13 al 18.
3 Notése, es este también un problema dentro del sector estatal tal y como lo caracterizan Cribeiro e Hidalgo (2010).
4 Se reconoce que hay importantes restricciones en el uso que puede dar la empresa a la utilidad retenida, por ejemplo: para invertir, importar, pagar deudas en divisas, entre otros aspectos; con lo cual difícilmente podría significar un incentivo para mejorar el desempeño empresarial.
5 Por ejemplo, incrementos de precios o inejecuciones de gastos, en lo fundamental, en mantenimientos.
6 Por poca fortuna no se tuvo acceso a informaciones más recientes. Detalles sobre los datos empleados —fuente, cobertura, entre otros— aparecerán en una publicación futura sobre el tema que se prepara en la actualidad.
7 Donde podrían estar, por ejemplo, restaurantes de lujo, arrendadores exitosos y otros.
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8 Este es un ejercicio metodológico ilustrativo que no debe tomarse como referencia real pues en la estructura de gastos de la empresa coexisten otros elementos nominalizados en pesos que no se consideran.
9 Una posible manera de lograr mejoras salariales sin que estas se traduzcan en una ponderación excesiva sobre las utilidades de la empresa sería mediante la introducción de pagos en CUC. Un problema con esta alternativa es que desde hace varios años los CUC perdieron convertibilidad con los USD —que es una variable clave tanto para las importaciones como para la producción doméstica— y podrían terminar pagándose salarios por encima del producto marginal de la empresa. Esto podría repercutir en el agregado sobre la inflación.
10 Se refiere al «Plan Retorno». Se estimaban cerca de tres millones de ecuatorianos viviendo fuera de las fronteras nacionales. El plan consistió en medidas para estimular el regreso de emigrantes, por ejemplo: exenciones tributarias, creación de fondos para estimar emprendimientos, entre otros.
Bibliografía
Aja, Antonio. «La Migración Internacional de Cubanos. Escenarios Actuales». Novedades de Población, vol.13, nº 26 (2017).
Brundenius, C. «The Role of Human Capital in Cuban Economic Development, 1959-1999». Centre for Development Research. Copenhagen, 2000. Cribeiro, Y. y V. Hidalgo. «Fuerza de trabajo calificada. Determinantes de su contribución al crecimiento en Cuba». Revista Investigación Económica. vol. 1, nº 2 (2010).
Doimeadiós, Y. «El Crecimiento Económico en Cuba. Un Análisis desde la Productividad Total de los Factores». Tesis en opción al grado cien- tífico de Doctor en Ciencias Económicas, Facultad de Economía, Universidad de La Habana, 2007.
Fernández de Bulnes, C. Economía del Conocimiento. La Habana: Centro de Estudios de Economía y Planificación, 2003.
Hidalgo, V.; Y. Doimeadiós; G. Licandro y J. A. Licandro. Políticas macroeconómicas en economías parcialmente dolarizadas. La experiencia inter- nacional y de Cuba. Departamento de Economía. Facultad de Ciencias Sociales/Facultad de Economía, Universidad de la República/ Universidad de La Habana, Montevideo, 2011.
Mendoza, Y. ¿Ha sido importante el capital humano en el crecimiento económico de Cuba? La Habana: Instituto de Investigaciones Económicas, 2003. Odriozola, S. «Hacia una nueva concepción del llamado Capital Humano en Cuba». Tesis en opción al grado científico de Doctor en Ciencias Económicas, Facultad de Economía, Universidad de La Habana, La Habana, 2007.
Partido Comunista de Cuba. Documentos del 7mo. Congreso del Partido aprobados por el III Pleno del Comité Central del PCC el 18 de mayo de 2017 y respaldados por la Asamblea Nacional del Poder Popular el 1 de junio de 2017. Contiene la Conceptualización del Modelo Económico y Social Cubano de Desarrollo Socialista, las Bases del Plan Nacional de Desarrollo Económico y Social hasta el 2030. Visión de la Nación, ejes y sectores estratégicos y los Lineamientos de la Política Económica y Social del Partido y la Revolución para el período 2016-2021. La Habana: Editora Política, junio 2017.
Vidal Alejandro, P. ¿Qué lugar ocupa la economía cubana en la región?: una medición a la tasa PPA de las brechas de ingreso y productividad. Banco Interamericano de Desarrollo, 2017.
* RICARDO GONZÁLEZ ÁGUILA
Profesor del Centro de Estudios de la Economía Cubana. Es estudiante de doctorado de la Universidad de La Habana. Se graduó en 2016 del Master de Economía de la Universidad de Queen Mary, en Reino Unido. Su investigación se centra en el estudio de los determinantes del crecimiento de la productividad en Cuba con base en evidencia a nivel de firmas. También trabaja en temas de política industrial y reconversión productiva en el sector manufacturero; y en temas de formación de precios, salarios y subvenciones empresariales.
Continuará
Cuestionó a aquellos que 
