Por
Dr.C.
Lázaro González Rodríguez
Durante
varios años, vengo proclamando la imperiosa necesidad de acometer una reforma
general del salario, la cual no solo incremente los ingresos de los
trabajadores, sino que cumpla las funciones del sistema a la vez que contribuya
al desarrollo económico y social del país y, sobre todo, no postrarse ante el
Dios Oro, lo que ocasiona notables consecuencias: egoísmo, mentiras, doble
moral, robo, malversación, etc. La sordera, la valoración insuficiente, su
tratamiento tardío y el desconocimiento han sido el panorama encontrado.
En los documentos aprobados en el VII
Congreso del Partido Comunista de Cuba no aparece reflejada la reforma de los
salarios y pensiones; los principios sobre los cuales deben organizarse lo
salarios adolecen por aquellos encargados de la tarea de grave inexactitud,
confusión y desconocimiento. Nada se dice de la organización del trabajo,
documentos que no fueron discutidos con el pueblo y los trabajadores olvidándose
de las orientaciones de nuestro Comandante en Jefe Fidel Castro y del General
de Ejército Raúl Castro en los congresos XIII y XX de la CTC.
En adición a lo anterior, tenemos que
el Código de Trabajo —discutido formalmente con los trabajadores— su reglamento,
particularmente el artículo 126, el cual debe derogarse, y las resoluciones 17
y 6 del MTSS, no discutidas con los trabajadores, demuestran una ignorancia
raigal sobre la organización del trabajo y los salarios y de sus principios.
¿Por
qué es necesaria la Reforma General del Salario? Entre otras, podemos señalar
las siguientes razones:
1. Según
encuesta realizada, el 93% de los trabajadores plantea que los salarios son
insuficientes. Esto contradice el principio socialista de elevar sistemáticamente
el nivel de vida de los trabajadores al ser el salario fuente fundamental para
lograr este estadio.
2. La
no aplicación del principio de pagar por la calidad y cantidad de trabajo,
además de provocar una extraordinaria anarquía salarial, determina que los
trabajadores sientan cierto desdén por aumentar su capacitación, atracción por
los trabajos duros y a elevar su productividad.
3. En
la situación actual, la escala de complejidad presenta una situación
igualitaria ya que las diferencias entre un grupo y otro son insignificantes, consecuentemente la pirámide salarial se encuentra invertida.
4. Producto
de lo antes expuesto, se presenta una grave fluctuación entre directivos y trabajadores, una disposición
grave es que el trabajador, teniendo cualquier título, pueda ocupar distintos
cargos no relacionados con el trabajo a realizar.
5. En
conclusión, el desarrollo económico y social se ve sensiblemente afectado.
¿Qué
proponemos?
1. La
reforma de los salarios no debe realizarse instantáneamente, su correcta
preparación requiere entre seis meses y un año.
2. El
sistema que proponemos comprende hasta el nivel de las uniones u OSDE e instituciones de servicios. Para los
funcionarios, asesores y los directivos de los niveles superiores se elaborará
un esquema cuyos sueldos les permitan sufragar la totalidad de sus gastos y los
de sus familias no relacionados con el cargo que desempeñan.
3. Ejecutar
un estudio anual de la canasta básica con vistas a llevar el salario mínimo a
este nivel.
4. La
implantación del sistema puede ser progresiva en el tiempo y con algunas ramas
o sectores de la economía.
5. Hay
que preparar a los organizadores del trabajo y los salarios así como a los
directivos de recursos humanos, tanto de nivel medio como universitario.
6. En
la elaboración, implantación y control es ineludible la participación de los
trabajadores y sus sindicatos.
7. Debe
crearse una institución dedicada al estudio de la Economía del Trabajo —es lo
único que no se estudia en Cuba.
8. Debe
prestarse la mayor divulgación del programa que se elabore, de forma tal que
los trabajadores conozcan cuándo les corresponderá la reforma salarial.
9. Las
asambleas con los trabajadores deben propugnar el ejercicio del criterio, y en
modo alguno tener carácter formal.
10. Fortalecer
con personal calificado al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, toda vez
que se supone sea el centro de la reforma.
Sistema salarial
Tiene
como principio pagar a cada trabajador de acuerdo con la calidad y cantidad de
trabajo. La calidad del trabajo no se refiere a la calidad del producto del
trabajo, sino lo que diferencia un puesto de trabajo de otro según sus
características. La cantidad de trabajo se mide por el tiempo laborado por el
trabajador o la cantidad de productos producidos por el mismo.
La
calidad en el sistema salarial está dada por:
¾ La
escala de complejidad.
¾ Los
calificadores.
¾ La
escala de pagos extracalificatorios.
¾ El
listado de puestos y actividades con condiciones extracalificatorias.
¾ Las
tarifas.
La
cantidad en el sistema salarial está dada por:
¾ Las
formas de pago.
¾ Los
sistemas de primas.
¿Qué
aspectos de los elementos del sistema salarial debemos considerar?
La escala de complejidad
¾ Debe
ser única para todos los sectores y ramas del país.
¾ Debe
contemplar todos los grados de complejidad existentes.
¾ Los
incrementos entre grupos y de la escala en general deben ser exponenciales.
Calificadores
¾ Se
debe elaborar un calificador común por cada categoría ocupacional donde se
encuentren aquellos cargos que se repitan en más de una rama de la economía.
¾ Elaborar
tantos calificadores propios como sean necesarios para las distintas ramas.
¾ Debe
lograrse que en las familias de cargos exista una clara diferencia entre un
cargo y otro.
¾ Debe
de eliminarse el nivel escolar general así como la habilitación en cursos de
cada uno de los cargos en evitación que un graduado pueda optar por diversos
cargos. La titulación debe ser específica y jugar con el contenido de trabajo.
¾ Debe
de elaborarse la metodología de evaluación del trabajo sobre bases científicas
así como las metodologías para evaluar las uniones, las empresas y las UEB
enfatizando en el número de trabajadores ya que la función primordial de un
directivo recae en lograr que los trabajadores cumplan cabalmente sus
obligaciones.
¾ Los
requisitos de cada puesto de trabajo o cargo deben corresponder al contenido de
trabajo.
Escala de pagos
extracalificatorios
La
misma comprende aquellos trabajos que requieren un esfuerzo físico y/o mental
sin que se altere su calificación, dentro de ellos el esfuerzo físico, los trabajos que conllevan
suciedad y pestilencia, ruido,
vibraciones, nocturnidad, turnos partidos, albergamiento, etc., sobre
los cuales debemos accionar para su eliminación, pero si esto no fuera posible,
debemos de considerarlo en el pago.
Listado de puestos y
actividades con condiciones extracalificatorias
Comprende
la denominación del cargo o actividad, la entidad para la cual se aprueba y el
grupo de la escala extracalificatoria. La metodología para la evaluación de las
mismas debe ser única.
Tarifas
Las
tarifas pueden ser por complejidad y por factores extracalificatorios.
¾ La
tarifa mínima debe corresponder al costo de la canasta básica.
¾ La
multiplicación de la tarifa mínima por los coeficientes de la escala de
complejidad no dará las tarifas de los diferentes grupos.
¾ La
tarifa por factores extracalificatorios debe ser única para todos los grupos de
la escala de complejidad.
¾ Las
tarifas por factores extracalificatorios se obtienen multiplicando la tarifa
mínima de la escala por complejidad por el coeficiente de la escala de factores
extracalificatorios.
Formas de pago
Las
formas de pago son dos: a tiempo y por rendimiento en correspondencia con el
principio de pagar por la calidad y cantidad (la cantidad de trabajo se mide
por el tiempo laborado o por la cantidad de productos elaborados).
Las
formas de pago tienen diversos sistemas de acuerdo con las características del
proceso productivo o de servicios.
En la
aplicación de los diferentes sistemas de pago hay que tener presente:
¾ La
calidad de las normas de trabajo (sistemas de pago a rendimiento).
¾ Cumplimiento
del horario de trabajo.
¾ Calidad
de la producción o los servicios.
¾ Ahorro
material.
¾ Control
de la producción y del horario.
Sistema de primas
Estas
se establecen como un complemento de los sistemas de pago y abarcan el ahorro
de tiempo, de materias primas, superación de las normas de calidad, etc.
Reflexiones sobre el pago por
resultado
¾ Para
quienes están preocupados por el respaldo productivo, quiero señalar que
durante los últimos cuatro años (2014-2017) en que se implementaron las
resoluciones 17 y 6 del MTSS, según estimados, el PIB (valor agregado bruto a
nivel nacional) solamente ha aumentado en un 6%, mientras que el salario lo
hace en un 60%; por cada por ciento de crecimiento del PIB se ha pagado el 10%
de salario.
¾ Los
trabajadores conocen su salario cuando van a cobrar.
¾ En
el caso de que el coeficiente de distribución salarial sea alto, todos los
trabajadores de la empresa cobran el mismo salario excepto el director.
¾ Los
trabajadores de las UEB pueden devengar un salario superior al de la empresa y
la unión.
¾ No
contribuye a que la pirámide salarial sea correcta.
¾ Una
empresa que planifica pérdidas cobra todo el salario y, sin embargo, las que
están dentro del sistema, frente a pérdidas, cobran el salario escala de
complejidad.
¾ En
las UEB, las empresas y la uniones hay personal que no incide en la producción.
¾ Las
OSDE o uniones no producen valor agregado bruto.
¾ Este
sistema es único en el mundo, no hay antecedentes sobre el mismo, estimulando
tanto al que hizo un buen trabajo como a quien no lo hizo.
Reflexiones sobre el pago a
destajo
Es
inconcebible que se adopten medidas relativas a pagar a destajo cuando no
existen normas, y si existen, son generalmente elementales diseñadas
burocráticamente, pues la casi totalidad de las empresas y UEB carecen de
organizadores del trabajo debidamente calificados para estos menesteres, y los
directores de Recursos Humanos, por regla general, no saben nada de la
organización del trabajo y los salarios
Reflexiones sobre los
lineamientos salariales
Opinamos
que no ofrecen una esperanza a los trabajadores,
al decir que el sector de servicios recibirá incrementos cuando la economía lo
permita y mantendrá el pago por resultado en el sistema empresarial.
Pensamos que las resoluciones 17 y 6 del MTSS referidas fundamentalmente al pago
por resultado, se parecen mucho a las medidas
neoliberales adoptadas en otros países, y decimos esto porque en 55 años
de revolución anteriores a la promulgación de las mismas, jamás se ha reducido
el salario de los trabajadores por incumplimiento de los indicadores
planificados. En estas resoluciones se
disminuye el salario por causas no imputables a los trabajadores, como pueden
ser: aumento de los precios de las materia primas y materiales, roturas,
lluvia, entrada tardía de las materias primas, etc.
Esperamos el análisis y la toma de
medidas por la dirección superior del país, ya que tal y como señaló el General
de Ejército Raúl Castro, los salarios actuales no satisfacen el costo de la
vida con su secuela de inconformidad, violación de los principios éticos, incumplimiento
de las leyes, soporte adverso al desarrollo económico y social, y, sobre todo, laceran
a la Revolución.
Reflexiones sobre el Plan
Técnico Económico
¾ El
Plan Técnico Económico se elabora burocráticamente por los directivos de la
empresa.
¾ El
Plan no tiene un respaldo en cuanto a la productividad del trabajo, o sea, un
programa en el que se señalen las medidas a tomar y sus implicaciones
económicas.
¾ El
Plan no se elabora con la participación de los trabajadores ni su implantación
y control, por lo que a la gente le resulta muy difícil comprometerse con algo
en lo que no ha estado involucrado.
¾ La
productividad del trabajo no se considera como directivo en el Plan.
¾ En
algunos casos el Plan se elabora pensando en el salario de los trabajadores.
¾ Los
sobrecumplimientos del Plan son exagerados en determinados casos.
La
Habana, 27 de abril de 2018
