Lic. Oscar Figueredo Reinaldo: Hola, muy buenas noches. Es un placer volverle a saludar Cuadrando la Caja, su espacio para debatir y reflexionar sobre la economía cubana. En diciembre, pasado el sistema empresarial cubano conoció la noticia sobre la aprobación de un decreto que prometía la flexibilización de los sistemas de pagos en el sistema empresarial cubano. Pero para conocer ¿por qué fue necesario aprobar este nuevo decreto? ¿qué significa para las empresas?, y si estamos en condiciones de hacerlo. Hoy vamos a compartir en Cuadrando la Caja sobre este importante tema. Ya conociendo el tema le invito entonces a hacer un cuadre diferente.
Y para dialogar sobre este importante tema que no sólo compete al sistema empresarial cubano, me acompaña en esta noche, Guillermo Sarmiento Cabañas, quien es el director de la Organización del Trabajo del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Muy buenas noches.
Sc. Guillermo Sarmiento Cabaña: Buenas noches, Oscar.
Lic. Oscar Figueredo Reinaldo: Un panelista que es casi habitual en los Cuadrando la Caja. También tengo el gusto que me acompañe por segunda vez también en el espacio, Armando Estévez Alonso, quien es el director general de Tecnomática. Muy buenas noches, profe.
Ing. Armando Estévez Alonso: Buenas noches, Oscarito. Encantado de estar nuevo con ustedes aquí en el programa.
Lic. Oscar Figueredo Reinaldo: Y por primera vez se nos incorpora la doctora Vivian Isabel Antúnez Saiz, quien es profesora titular del Centro de Estudios Administrativos de la Administración Pública de la Universidad de La Habana. Muy buenas noches.
Dr. C. Vivian Isabel Antúnez Saiz: Muy buenas noches. Gracias por la invitación y la oportunidad.
Lic. Oscar Figueredo Reinaldo: Ya conociendo el programa y por supuesto quiénes son nuestros invitados, vamos a comenzar con alguna de estas cuestiones que vienen a colación. Cuando se habla de este nuevo decreto, la mirada se enfoca precisamente en la empresa estatal socialista, un tema que muchas veces hemos abordado. ¿Por qué abordar el tema de los salarios en el sistema empresarial cubano realmente en este momento en que estamos viviendo?
Sc. Guillermo Sarmiento Cabaña: Primero tenemos que resaltar el papel que desempeña la empresa estatal en el contexto en la economía cubana. La empresa estatal socialista concentra la mayor parte de la producción de bienes y servicios, agrupa los sectores estratégicos de la economía y se encuentra la infraestructura acrítica, sectores de la minería, la energía, el transporte, la gran industria. Hay una gran concentración, emplea un volumen de trabajadores importante, más de un millón doscientos mil trabajadores. ¿Y quién aporta los mayores, dividendo, aporta el presupuesto del Estado? Precisamente la empresa estatal socialista. El enfoque a esta empresa con estas medidas, primero la vemos en un contexto donde se integra con todas las medidas que se vienen aplicando para dinamizarla, para modernizar su gestión, o sea, para transformarla. Entonces juega en uno de los recursos más importantes, el recurso humano, los diseños o la facultad que se transfiere para aprobar la organización del sistema salarial de sus trabajadores, es la que nos está ocupando. Está poniendo a la empresa estatal socialista desde el punto de vista de la gestión, en este subsistema de la gestión de la empresa, en igualdad de condiciones a todos los actores económicos. Creo que ese es un enfoque importante para que se entienda la magnitud y el calado de esta medida.
Lic. Oscar Figueredo Reinaldo: Vivian, Armando, ¿coincide en esa perspectiva?
Dr. C. Vivian Isabel Antúnez Saiz: Coincido y quisiera complementar un poco. Realmente en la primera versión de los lineamientos de la política económica social del Partido de la Revolución, el énfasis es que la empresa estatal socialista es el principal actor de nuestra economía. Y realmente la evolución conceptual que han tenido desde el Decreto 53, luego el 87 y ahora este, el 138 del 2025, realmente está esa facultad de descentralización cuando antes este proceso se hacía de forma centralizada a nivel de ministerio. Creo que es una oportunidad muy importante de aplicar lo que nos está exigiendo el país a todos los niveles de dirección que es aplicar la innovación organizacional en este proceso, y más en el actor más importante de nuestra economía, que es la empresa estatal socialista.
Lic. Oscar Figueredo Reinaldo: Armando.
Ing. Armando Estévez Alonso: Es así, nosotros hemos tenido la oportunidad de aplicar los diferentes sistemas salariales que se han diseñado para la empresa estatal desde el año 2014, pasando por las diferentes alternativas que hemos visto y cada vez vemos un mayor desarrollo, una mayor modernización y una mayor autonomía para la empresa estatal para diseñar sus propios sistemas salariales. El Decreto 138 constituye un paso más en esa dirección y que les permite a las direcciones de las empresas poder diseñar mejor su esquema salarial, trabajarlo de otra manera aplicando nuevas ideas, nuevas técnicas que contribuyan a lo más importante que es la motivación del trabajador para hacer avanzar la empresa y esa es una condición esencial para poder dinamizar la economía que tanto necesitamos en este momento.
Lic. Oscar Figueredo Reinaldo: Exactamente, me guío por esa última frase que decías “la motivación del trabajador”. Muchas veces cuando hablamos de la eficiencia y el hecho de la productividad de las empresas siempre hay que mirar al hombre; o sea en esas motivaciones que puede tener, pero también al ayudar a la organización y la eficiencia de esa empresa.¿Creen que este nuevo decreto, estas nuevas regulaciones aportan o ayudan a que ese trabajador se sienta mucho más motivado? Por supuesto, el salario es una categoría que otra vez se le muestra hoy en el programa y que tiene que ver con estos elementos.
Sc. Guillermo Sarmiento Cabaña: Estamos hablando, no es el único elemento para motivar y compulsar el esfuerzo de los trabajadores, sin lugar a dudas el salario dentro del sistema de gestión de recursos humanos ocupa un papel esencial, constituye la fuente principal de ingresos de los trabajadores, en él se materializa el principio de distribución socialista con arreglo al trabajo. Creo que es el mecanismo sobre todo en estos momentos actuales que más puede compulsar al compromiso del trabajador con su organización empresarial y a lograr altos propósitos, altos cumplimientos de altos niveles de producción, eficiencia empresarial. En ese enfoque el decreto 138 en su concepción en uno de sus objetivos, lo tiene explícito, materializado.
Lic. Oscar Figueredo Reinaldo: ¿Y qué estaba pasando con el salario en la empresa en los últimos años? Porque ha ido creciendo.
Sc. Guillermo Sarmiento Cabaña: El salario si le damos una mirada de lo que ha pasado desde el año 2021 que implementamos la política e incluso, asociado ya a la implementación de la reforma integral de salarios, pensiones y prestaciones de la seguridad social, si lo vemos tiene un incremento al día de hoy de 200% de aquel que diseñamos con ordenamiento. Estamos hablando que el sistema empresarial en el año 2021. tenía un salario apenas de 3.600 pesos y ya en 2025, a espera todavía del cierre del último mes, tiene más de 7.800 pesos. O sea, es un crecimiento importante. Ha mantenido una tendencia que viene haciéndolo alrededor del 19-20% y este año 2025-2024 ha crecido un poco más, un 26% asociado a la flexibilidad de estas medidas.
Lic. Oscar Figueredo Reinaldo: Sabemos que realmente los salarios todavía no acompañan, digamos el nivel de crecimiento, por ejemplo, elementos como la inflación que son otros que también hemos traído, pero que precisamente, y lo veremos a lo largo del programa, estos elementos de este decreto pueden también ayudar un poco a flexibilizar y que no haya algunos topes como teníamos anteriormente en esta regla.
Dr. C. Vivian Isabel Antúnez Saiz: Quisiera plantear también complementando lo que decía muy importante Sarmiento desde el punto de vista del marco legal regulatorio, que es esencial la organización salarial y todo este proceso con la lógica que ofrece el decreto 138, que es una lógica integral con una mirada sistémica, tiene que ir acompañado de la organización sindical y así es donde se garantiza realmente una participación real en este proceso y no meramente formal. Evitemos los formalismos y están llamando a nivel de país en todos los procesos importantes a los que estamos llamados a aportar desde el anteproyecto del código del trabajo; que sin lugar a dudas también ahí todo está conectado e interrelacionado. El aporte igual de la ley general de ciencias, tecnología e innovación, porque esto ofrece un marco muy importante, ya les decía, para la innovación organizacional, pero debe ir de la mano también con una efectiva participación del trabajador a los diferentes niveles de dirección y desde los núcleos operacionales. El obrero en su puesto de trabajo tiene que sentirse partícipe de este proceso.
Lic. Oscar Figueredo Reinaldo: Eso es uno de los elementos que vamos a hablar también hoy en el programa, o sea, cómo también se compulsa desde los sindicatos, de los trabajadores, a que se concretan estas medidas, Armando, tengo curiosidad. Usted que dirige una empresa, o sea, ¿cómo recibieron esta noticia, ¿crees que realmente va a aportar a la eficiencia, pero también a la motivación de tus trabajadores?
Ing. Armando Estévez Alonso: La noticia la recibimos con mucha alegría, con mucho entusiasmo realmente, aunque significa, sobre todo para los departamentos de capital humano, un trabajo considerable de reorganización del salario, de creación de nuevos esquemas salariales. Nosotros entendemos que el salario debe ocupar el papel que le corresponde como principal elemento de retribución al trabajador. Existen otras muchas formas de retribuirlo, la distribución de utilidades, lo que le llamamos salario emocional, otra serie de ventajas y beneficios que le puede dar la empresa a sus trabajadores a partir de los otros destinos de las utilidades. Hay otro mucho esquema, pero el salario es muy importante que juegue el papel que tiene que jugar, porque es, además de un mecanismo de la riqueza que forma la empresa entre sus trabajadores, es también un mecanismo para impulsar la productividad y la eficiencia del trabajo. Por eso es importante que los sistemas de pago que se diseñen, que la forma en la que se aplique el salario, sea comprendida por el trabajador y el trabajador pueda entender cómo su labor cotidiana, lo que hace en su trabajo, se refleja en el salario que va a recibir al final del mes. Esto es muy importante y este decreto nos da la posibilidad, de hecho, ya hemos estado trabajando en cambios significativos en nuestro esquema salarial, y este decreto nos da la posibilidad de aplicar esos cambios y de retribuir mejor a nuestros trabajadores y seguir estimulando la productividad del trabajo.
Lic. Oscar Figueredo Reinaldo: Precisamente como escuchábamos al profe Armando acá que se refería a estos cambios, a estas adaptaciones que puede tener y a la flexibilidad que tiene esta norma, Sarmiento, en otras ocasiones hemos visto aquí en el programa de que una de las mejores cosas que ha tenido esta evolución de las normas es que se ajusta a las empresas, o sea que no es una camisa de fuerza que se hace desde un ministerio. ¿Por qué entonces llegar a este nuevo decreto? ¿Qué le pasaba? ¿Qué limitaciones me podrían decir los tres? ¿Tenía los antiguos y qué beneficios tiene este nuevo?
Sc. Guillermo Sarmiento Cabaña: Oscar, creo que los sistemas de pago siempre en cada momento jugaron el papel que venía correspondiendo en el contexto económico, en la situación en que se venían desarrollando, pero siempre fueron objeto de análisis y evaluación en ara de seguir perfeccionándolo. Así podemos desde la década del 80 que cobraron auge y con el VI Congreso del partido en el 2011 se refuerza; incluso se quitan límites administrativos en topes de salario, que fue una de las cuestiones que más creo que marcó, pero se vincularon en ese momento al comportamiento de varios indicadores. Tenía cinco indicadores directivos como hemos hablado y yo creo que lo importante ha sido, venir buscando una solución en la que no demos una receta particular a una entidad o un sector específico, sino que buscamos los conceptos, las concepciones fundamentales en el entorno en que se está dando autonomía, porque el propio decreto desde que se implementó la política en el año 2021, el decreto 53, siempre dijo vamos a evaluar los resultados a los efectos de validar, vamos a buscar su prioridad y ajustar lo que sea necesario y eso fue lo que hemos venido haciendo. La doctora Vivian hace un momento refería a sus números, el 53 en aquel momento el 21, el 87 en el 23 y ahora el 138 en el 24. Cada uno le fue poniendo su sello, pero cada uno, producto de la evaluación nos fue diciendo cuáles eran las trabas, las limitaciones, las restricciones, dónde estábamos limitando autonomía, dónde no habíamos precisado todavía todo el alcance o hasta dónde llegaba el alcance de la facultad, cómo ejercerla y cómo buscarle más técnica. Yo incluso en este momento, como lo he explicado en otras ocasiones. Nosotros agradecemos mucho a la academia, mucho a las universidades, cómo lideraron también junto con nosotros este proceso de conformación de esta política y materializarlo en norma, por eso yo hablaba de un proceso tecnológico, pero fue logrado con el consenso de todos. Además de los organismos globales de la economía y se ha venido evaluando y buscando en esa concesión. Ya veremos incluso las novedades que puede tener en este, pero yo creo que es lo lógico, que no nos achantemos, que avanzancemos y vayamos poco a poco consolidando lo que venimos haciendo, pero la facultad que hemos concedido, lo que hay es que consolidarla.
Lic. Oscar Figueredo Reinaldo: Pero, ¿conoce usted cuáles son los indicadores directivos que establece esta norma?, ¿qué otros cambios implican? ¿estarán nuestros directivos, nuestros empresarios listos para aplicarla?. Sobre estos elementos estaremos hablando en nuestro segundo bloque, pero antes vamos a ver el siguiente material y enseguida regresamos.
(Material Audiovisual)
Lic. Oscar Figueredo Reinaldo: Excelente material de Roxana que me evita hablar de ciertas cosas, pero aquí hay elementos que realmente llaman la atención. Siempre que se habla, digamos, de esquemas de pagos, de sistemas de pago, organización salarial, hay algo que se llama indicadores directivos y la población puede decir, ¿qué es eso? Y realmente y en el caso específico de esta norma, digamos que se habla del aporte por rendimiento. Vamos a explicarle un poco a la población qué es eso y si es el único elemento para medir la eficiencia de una empresa en la Cuba de hoy. ¿Es así?
Sc. Guillermo Sarmiento Cabaña: Interesante. No es que sea un indicador directivo, pero a los efectos de la planificación y ejecución del fondo de salario. El único indicador que se va a asociar va a ser el aporte por rendimiento de la inversión estatal o el pago de dividendos a los socios según corresponda. Es un indicador que se calcula a partir de la utilidad después de impuestos, acumuladas en el periodo que estemos analizando. ¿Qué está expresando este indicador aporte por rendimiento de la inversión estatal? Es la relación que establecen las empresas estatales con el presupuesto del Estado. En las empresas estatales hay un capital estatal invertido y por su uso y rendimiento las empresas estatales aportan. Entonces se convierte a los efectos de la planificación en el único indicador. Fue una de las cuestiones que se resuelven en este decreto con respecto a los 87. Tenía 4 indicadores para planificar el salario y algunas veces entraban en contradicción, dicotomía, etc. Fueron evaluaciones que hicimos. Entonces a los efectos de planificar el salario sí es el único, pero no lo podemos confundir que sea el único indicador que nos sirva para medir la eficiencia, la efectividad de una empresa a la eficacia, no. La empresa hay que verla integralmente. En el proceso de elaboración, aprobación, control de su ejecución, los directivos, todos los que participan en ello, todos los cuadros, los especialistas, tienen que velar que esa empresa dé el máximo de rendimiento, que tenga el máximo resultado; para buscar el máximo resultado hay que buscar que la empresa crezca en sus ventas, que la empresa tenga mayor rentabilidad en sus ventas, que crezca en sus utilidades, que tenga mayor productividad del trabajo. Todas sus relaciones financieras, osea que haya un efecto positivo, sus relaciones con los portadores energéticos, los gastos, cómo se comporta la mayor eficiencia energética. Entonces lo que sí no podemos es confundir para planificar, para medir la empresa, hasta dónde puede crecer en sus fondos de salario, el aporte por rendimiento es el único indicador. Pero la medición de su efectividad está asociada al resto de los indicadores.
Lic. Oscar Figueredo Reinaldo: Le pasó el batón a Armando. Cuando se cambia, que pasamos de cuatro a uno, ¿qué esperabas entonces de este nuevo decreto? Y si realmente pasaba eso que decías, a veces se contradecían los unos con los otros. Háblame un poco también de cómo se consolida esto que estamos hablando en una entidad real.
Ing. Armando Estévez Alonso: Realmente sí existía esa contradicción. Muchas veces la empresa cumplía con uno de los indicadores, pero le costaba trabajo cumplir con otro indicador porque no siempre funcionan a la par. La productividad del trabajo depende del valor agregado bruto, no quiero entrar en muchos conceptos técnicos aquí, pero no está asociada directamente a la utilidad. Y entonces a veces la utilidad y el aporte por rendimiento iban por un camino y la productividad iba por un camino que no era exactamente igual. El aporte por rendimiento juega un papel muy importante porque es la forma en que la empresa retribuye a su dueño legítimo, al pueblo cubano, el resultado de su trabajo, de su funcionamiento, la riqueza que se formó en la empresa, y lo hace a través del aporte al presupuesto estatal, que es quien redistribuye ese ingreso a todas las necesidades del sistema presupuestado del país. Para nosotros fue algo muy beneficioso, muy bienvenido. Porque nos permite como directivos manejar mucho mejor los indicadores de la empresa, nos permite poder contar, poder planificar con mucha mayor exactitud qué es lo que vamos a hacer y no estar dependiendo de determinadas cuestiones puntuales que puedan ocurrir durante la ejecución de un mes y que dificultan entonces el cumplimiento de un determinado indicador. De esta manera tenemos la claridad absoluta de dónde tenemos que dirigirnos, qué es lo que tenemos que hacer y así vigilamos el resto de los indicadores de eficacia y eficiencia de la empresa, pero sabemos que no se va a afectar el salario si se logra garantizar nuestro compromiso principal que es el aporte.
Lic. Oscar Figueredo Reinaldo: Si, Vivian.
Dr. C. Vivian Isabel Antúnez Saiz: Desde la academia tenemos también la experiencia y extrayendo ideas de lo que pusieron desde el punto de vista y lo que expresaban del carácter integral, no podemos perder de vista que esto es un subsistema dentro del sistema integrado de gestión de capital humano. Y recuerdo que desde la academia trabajamos muy fuerte y ahora no está vigente, está derogada la norma cubana 3000. Cuba se distinguía con respecto al mundo de tener un sistema integrado de gestión de capital humano y uno de los componentes esenciales en el centro estaban las competencias, porque hablabas ahorita del tema de la preparación de los directivos, la preparación de los cuadros en este proceso. Desde el punto de vista de la dirección es muy importante, porque el directivo general de la empresa es el máximo responsable de que todo este proceso se haga con la rigurosidad establecida y sin formalismo, que se garantice participación efectiva y también este proceso lleva un método científico. Existe una profesionalización, porque para diseñar puestos de trabajo, para diseñar calificadores de cargo, perfiles por funciones y por competencias, lleva todo un método científico de atrás, donde tienen que interactuar todas las ciencias, la ingeniería industrial, la economía, la psicología, que también es muy importante y, todas las áreas de la empresa con el enfoque sistémico que lleva, tienen que hacer una buena integración para lograr el éxito realmente que nos ofrece este decreto.
Lic. Oscar Figueredo Reinaldo: Sarmiento, Armando, pero sin embargo no son los únicos cambios que implica esta norma, son otras cosas ¿no?
Sc. Guillermo Sarmiento Cabaña: La norma tiene cambios medulares, además este que ya vimos por supuesto. La protección al ingreso del trabajador, se fortalece. Con este decreto no se le puede fijar al trabajador un salario inferior al que recibía en el año anterior, ya no solo en el punto de partida cuando empezamos en el año 21, ya estamos hablando del año anterior, eso un mecanismo de protección.
Lic. Oscar Figueredo Reinaldo: Y eso es importante que los trabajadores lo conozcan.
Sc. Guillermo Sarmiento Cabaña: Eso es importante para la población, su familia la que depende del ingreso de los trabajadores. Hay cambios esenciales porque establece tratamientos diferenciados hacia aquellos sectores de la economía que queremos dinamizar. Las empresas de alta tecnología, las empresas que desarrollan software, aplicaciones como la del compañero, Armando que nos acompaña y que aplican el modelo de gestión para su fortalecimiento. Pues ahí debemos establecer un procedimiento, un tratamiento que está asociado a sus indicadores; y no que cumplan o crezcan en el aporte por rendimiento de la inversión estatal. Porque ellas tienen su particularidad y son empresas que aplican este modelo porque cumplieron determinados requisitos y patrones. Hay tratamientos para las empresas de nueva creación que no los tenía el decreto anterior. Una empresa de nueva creación tenía que esperar al menos un año para poder evaluarlo y pueden hacer con él, ajustado a determinados requisitos. Hay tratamientos para las unidades empresariales de base que están autorizadas a emitir estados financieros, hacer aporte, distribuir utilidad, con independencia del resultado de la empresa.
Hoy solo se le ha aplicado el decreto, se le puede aplicar en la empresa, sí está bien. Pero puede ser una empresa que está en pérdida incluso con resultados muy desfavorables, pero unidades empresariales de base que tienen un resultado positivo, que no son las que le están generando el problema, pues allí también el director de la empresa puede autorizar la aplicación de este decreto. Se extiende su aplicación también a las unidades presupuestadas con tratamiento especial, que financien el total de su gasto con sus ingresos y que no sea interés del Estado en convertirla en empresa; porque si se puede convertir en empresa y camino a convertirse en empresa. Eso son novedades que tiene el decreto. La aplicación de los sistemas de pago por resultado a todos los trabajadores.
Lic. Oscar Figueredo Reinaldo: Muchas veces se cuestionan, que no se saben cómo se hacen.
Sc. Guillermo Sarmiento Cabaña: Bien, pero esa generalización ya a todo el sistema empresarial estatal cubano es también una novedad que aporta el decreto. Son de los cambios quizás más significativos que debamos reconocer, ya en las particularidades después verán que hay otras puntualizaciones.
Lic. Oscar Figueredo Reinaldo: Armando, teniendo en cuenta todas estas transformaciones, todos estos cambios, siempre la mirada, y cuando se habla de centralizar, la responsabilidad cae en ustedes, en los directivos, en los que guían a la empresa estatal. Primero, todas estas transformaciones, ¿cómo la asientan ustedes en la entidad, en la empresa?, y sobre todo ¿cómo asumir estas nuevas responsabilidades? que eres tú, bueno, en tu caso, que están listos para asumirlas, y ¿cómo seguir aunando en esa preparación de los cuadros, de los directivos, de los empresarios, para poder lograrlo?
Ing. Armando Estévez Alonso: Los cuadros de las empresas estatales cubanas están bien preparados, Los directivos fundamentales, los directivos centrales de capital humano, de las direcciones técnicas, de los directores generales de las empresas, están bien preparados los directores económicos. El problema es un poco quizás a veces de resistencia al cambio, o de algunas dificultades para hacer el esfuerzo adicional que lleva implementar estos sistemas de pago, y eso es real que pasa en algunas entidades. En el caso nuestro, nosotros estamos aplicando sistemas de pago desde el año 2014, que salió la primera resolución que trabajaba estos temas, y hemos tratado siempre de sacarle el máximo posible a estas regulaciones, porque entendemos que el elemento fundamental de cualquier empresa, y mucho más en una empresa del conocimiento como somos nosotros, es el capital humano. El hombre es el factor fundamental, y el hombre es el que decide el resultado de la empresa. Todo lo demás es secundario, las herramientas, los medios, las tecnologías, todo lo demás es secundario, el hombre es lo fundamental. En nuestro caso, nosotros tenemos la oportunidad, como somos empresa de aplicaciones y servicios informáticos, aplicamos el modelo de empresa de aplicaciones y servicios informáticos aprobado por el Ministerio de Comunicaciones. Tenemos la posibilidad de acogernos al artículo 24 del decreto 138, que nos permite no tener que limitar el crecimiento del salario al crecimiento del aporte por rendimiento de la inversión estatal. Si cumplimos los indicadores de nuestro modelo económico, podemos ampliar el salario e incluso acercar ese salario al salario que pagan las formas de gestión no estatal en nuestra misma rama; lo cual es muy importante para nosotros porque contribuye a reducir la fluctuación laboral y contribuye a preservar la fuerza de trabajo calificada en el sector estatal cubano, que es un problema importante que tenemos en nuestro segmento de la industria.
Lic. Oscar Figueredo Reinaldo: ¿Coincide entonces que ya los empresarios, estos directores, están listos para asumir estas nuevas responsabilidades?
Dr. C. Vivian Isabel Antúnez Saiz: Yo quisiera plantear que realmente hay que también fortalecer un poco la formación en estos temas, porque insisto que esto lleva un método científico atrás y una profesionalización. Cuando uno está diseñando puestos de trabajo, no es sólo tener en cuenta el espacio físico, el diseño ergonómico, sino también el profesiograma. Entonces eso, desde el modelo del sistema integrado de gestión de capital humano, todos esos aspectos se analizan, son componentes importantes y, por tanto, lleva un método científico detrás.
Lic. Oscar Figueredo Reinaldo: ¿Cómo traducir un poquito eso?
Sc. Guillermo Sarmiento Cabaña: Sí, coincidencia total. Hay una experiencia que nos transmite la academia y la propia experiencia en la aplicación, hay preparación. Hace más de 60 años de revolución formando todo este potencial de recursos humanos, ingenieros, industriales, economistas, etc. Nos ha permitido llegar a tener condiciones para poder adoptar este tipo de decisión. Si no la pudiéramos tener, no lo hubiéramos podido hacer. Entonces eso es esencial. Nunca la preparación es suficiente, ya es listo. Porque como explica la doctora Vivian, esto tiene que estar hecho sobre bases técnicas, no es improvisación, no es empirismo para hacer una organización salarial. Te había explicado que todo esto, a lo largo de los años, se hizo centralizadamente en el Ministerio de Trabajo. El cómo hacer las cosas, eso toca ahora a ese sistema empresarial.
Lic. Oscar Figueredo Reinaldo: Y sobre todo a los empresarios dirigir ese proceso. Y para evitar empirismos, como decía el profe aquí que me acompaña, vamos a escuchar la cuarta opinión de nuestro programa. O sea, el Gurú de Jatibónico. Y enseguida regresamos a nuestro espacio.
El Gurú de Jatibonico:
En el complejo escenario
que vive la economía,
aumentar la autonomía
empresarial es necesario.
Es importante un salario
vinculado a cantidad
y una mayor calidad,
en momento y sitio exacto:
flexible, de gran impacto
en la productividad.
Lic. Oscar Figueredo Reinaldo: Y decía el Gurú de Jatibónico el tema de la autonomía. Cuando se habla de autonomía, también hablamos de empoderar a las personas que hacen posible esa autonomía empresarial, que tantas veces hemos escuchado hablar aquí en Cuadrando la Caja. Sin embargo, ¿cuál es el papel entonces del sindicato? ¿Cuál es el papel de los trabajadores? Porque no es solamente un problema de los directivos, del director de la empresa, de los consejos de dirección, que valdría la pena alguna vez hablar también de cómo se toman esas decisiones, muchos de estos consejos, pero también de las personas. ¿Cuál es el papel de esos sindicatos, de esos trabajadores a la hora de implementarlos?
Sc. Guillermo Sarmiento Cabaña: En una lectura y un análisis profundo del decreto, se van a dar cuenta de la importancia, el papel que tiene el movimiento sindical y los trabajadores en la conformación de una organización sindical, muy claro, no hay sistema salarial, no hay organización salarial, por muy bien diseñada técnicamente que esté, que tenga éxito si no está acompañada de que sus trabajadores la comprendan y lo hagan suyo. Por eso usted ve en el decreto que cuando el jefe de la entidad empresarial aprueba su organización salarial, tiene que hacerlo previa evaluación en un órgano colegiado de dirección, de común acuerdo con la organización sindical, analizarlo, evaluarlo en la Asamblea General de Afiliados y Trabajadores e incorporarlo al convenio colectivo de trabajo. O sea, yo creo que ahí está la esencia de cómo debemos materializarlo, qué está requiriendo y qué va siempre llevando, y nosotros hemos tenido una estrecha colaboración, participación de nuestro papel y el papel que le toca al Ministerio de Trabajo en la preparación de los cuadros sindicales, en evaluar, discutir sus preocupaciones, sus dudas con esta interpretación. Y creo que es lo que nos viene tocando, porque también se requiere de una organización sindical y preparación de los trabajadores para que esta facultad se pueda materializar de forma adecuada. Si no hay participación de los trabajadores en esta transformación que queremos en la empresa, no va a tener éxito.
Lic. Oscar Figueredo Reinaldo: Vivian y Amando, pero también cuando se habla de esta participación no puede ser formal, porque muchas veces tenemos los espacios pero los hacemos de manera esquemática y estos procesos no salen, ¿es así?
Dr. C. Vivian Isabel Antúnez Saiz: Exactamente, Oscarito. Precisamente iba a fertilizar lo que planteaba Sarmiento muy bien con el tema de que no es sólo lograr participación, sino compromiso. Es decir, todos los sistemas de gestión y este sistema, que es uno que tiene una mirada muy integral, el Sistema Integrado de Capital Humano, insisto en este concepto, porque en todo el decreto 138 hay palabras claves que se repiten, gestión eficaz de recursos humanos. Por tanto, la palabra eficacia va no sólo ser eficaz, no sólo ser eficiente con una mirada hacia el interior de la organización, con un uso óptimo de los recursos, sino tener también una mirada puesta en el entorno y garantizar no sólo una participación desde espacios formales, con excesivo formalismo, no, que realmente le entre en sangre a los trabajadores, que dominen, que sepan cómo es la composición de su salario, cuánto aporta, por ejemplo: él decía, el tema de las UEB es sumamente importante, de las unidades empresariales de base, porque es donde se genera realmente el valor. Puede la empresa incumplir a nivel de empresa, pero la UEB ya en este decreto, y eso es algo sumamente novedoso, que realmente los directivos están acogiendo con mucho énfasis, y hay sectores de éxito,BioCubaFarma, históricamente, desde la aparición de la primera edición de los lineamientos del decreto 53, BiocubaFarma ha sido uno de los sectores donde más excelencia se ha aplicado en este proceso técnico, e insisto, porque lleva métodos científicos detrás.
Lic. Oscar Figueredo Reinaldo: Amando, ¿cómo lo haces en tu espacio? ¿Cómo rompes la inercia? ¿Cómo haces que esta participación sea real y no meramente mecánica?
Ing. Armando Estévez Alonso: En el caso nuestro, hemos aprovechado todas las oportunidades de comunicación con los trabajadores, no sólo la asamblea, que a veces el trabajador es tímido, le da trabajo expresar sus criterios frente a un grupo grande de personas. Nosotros utilizamos todas las vías, hemos utilizado reuniones de más estrecho formato con grupos de trabajadores que comparten un mismo tipo de labor. Invitamos a varios trabajadores clave de la empresa a los debates de este tipo de temas a los consejos de dirección y sobre todo utilizamos mucho la comunicación digital, las redes sociales internas nuestras de la empresa para el intercambio, para que la gente emita sus opiniones, emita sus criterios. Publicamos siempre con tiempo suficiente en esas redes los resultados económicos de la empresa, las nuevas propuestas de cambios en los sistemas de pago y hay mucho debate sobre este tema. Las reuniones, este siempre es un tema que acapara, que es el que más tiempo toma siempre en un consejo de dirección donde todo el mundo tiene un criterio, donde todo el mundo comparte. Nuestros trabajadores conocen muy bien sus sistemas de pago, saben cuando hacen un trabajo qué es lo que van a recibir y eso es importante, porque eso es lo que los motiva a trabajar. Tenemos una anécdota, recibimos una actividad que estaba en otras empresas de CUPET, de nuestro OSDE, en el año 2018 y en el momento en que esa actividad entró en nuestra empresa, la actividad de metrología, tenía una productividad que estaba muy por debajo, casi la mitad del promedio de la empresa.
En este momento, esa actividad es la segunda con mayor nivel de productividad en la empresa y ha crecido la productividad del trabajo un mil por ciento desde que entró en el año 2018 a nuestra organización. Eso ha sido posible a través de la aplicación correcta de los sistemas de pago para estimular a los trabajadores y ellos mismos han salido a ampliar su mercado, a buscar nuevos mercados, a buscar nuevas opciones e incluso innovar con nuevas tecnologías que le han permitido abrir servicios que no tenían antes.
Lic. Oscar Figueredo Reinaldo: Ojalá esta fuera la generalidad en la mayoría de las empresas del país, no solamente para aumentar el poder adquisitivo de cada uno de los cubanos; sino también para lograr la motivación y sobre todo mayor productividad, porque eso se revierte en mejor calidad los bienes y servicios que nosotros mismos recibimos. ¿Cuáles serían entonces esas metas que a mediano y largo plazo queremos lograr con este decreto? Además de aumentar la productividad, de motivar mejor a los trabajadores y eso que hablábamos.
Sc. Guillermo Sarmiento Cabaña: Yo creo que ahora, en lo inmediato y en el corto plazo, tenemos que concentrarnos en consolidar la implementación de esta política, la actualización que hoy estamos evaluando, discutiendo aquí.
Lic. Oscar Figueredo Reinaldo: Sí, porque no todas las empresas todavía han aplicado.
Sc. Guillermo Sarmiento Cabaña: No todas las empresas lo aplican. Estamos hablando casi en el entorno del 50%. Fíjense todavía el tramo que nos queda para lograr que esto que ha explicado el director Armando, se pueda llevar a cabo, consolidar en todo el sistema empresarial estatal cubano. Primero hay que consolidar esa implementación de esta facultad y que garantice de verdad a la transformación de la empresa que hoy le hemos dedicado aquí un espacio importante. Hay que ver qué impacto va a tener esa implementación también en el aporte al presupuesto del Estado. O sea, nos vamos a concentrar mucho sobre todo este año en lo que queda.
Lic. Oscar Figueredo Reinaldo: Un presupuesto que todavía sigue siendo deficitario.
Sc. Guillermo Sarmiento Cabaña: Todavía es deficitario. Por eso es uno de los objetivos, pero una de las cuestiones que tiene que lograr nuestro sistema empresarial de verdad es, lograr mayor resultado también con vista a ese compromiso, o eso que lo hemos explicado. Por eso el indicador que referíamos ahorita que se mantiene. Hay que tener en cuenta en estos resultados que estamos en un momento, en un contexto económico adverso. Nuestros dirigentes lo han explicado cuando se explicó en la Asamblea Nacional el pasado mes de diciembre, el plan y el presupuesto de la economía. Se explicó y se dijo, este es el plan que vamos a salir por un plan inicial. Vamos a llamarle plan primario, pero en el resto del año y en estos primeros meses sobre todo hay que ver cómo consolidamos y logramos empeños superiores a los que tenemos en ese plan. Entonces por lo tanto en este contexto adverso donde se han arreciado las medidas de la actual administración norteamericana de modo descaradamente y demás como todo nuestra población conoce incluso las amenazas hacia nuestra isla, nuestro país. Es cuando más entonces necesitamos de la creatividad, del empeño, de lograr que todas nuestras empresas puedan transformarse y puedan utilizar esta herramienta, este mecanismo que no es el único en función de resolver esos problemas. Ahí nos tenemos que concentrar en el corto y mediano plan.
Lic. Oscar Figueredo Reinaldo: A pesar de que el escenario internacional y nacional también es tan complejo, Vivian ¿eres optimista con esta norma?
Dr. C. Vivian Isabel Antúnez Saiz: Pienso que se puede ser optimista, se pueden manejar diferentes escenarios pero hay que tener en cuenta que este subsistema hay que verlo como un proceso clave dentro de la empresa y por supuesto alineado a la estrategia organizacional de cada institución. Dígase una organización superior de dirección empresarial,una empresa, una UEB o una empresa filial y además algo muy importante que también tiene es la participación importante que esto se lleva a la toma de decisiones también a nivel de junta de gobierno que también es importante desde el punto de vista de estructura de dirección dentro del decreto y por tanto la palabra de orden para mí sería integración entre todas las personas, todas las especialidades también dentro de una empresa, todas las áreas. Porque decíamos del principio que es enfoque sistémico, un enfoque holístico y con una mirada alineada a la estrategia organizacional de cada institución.
Sc. Guillermo Sarmiento Cabaña: Muchas veces cuando nos referimos a las motivaciones de la empresa estatal socialista pensamos que aumentando el salario es digamos la solución, es la varita mágica al mando para resolver todos los problemas que tiene la empresa estatal socialista en el país.
Ing. Armando Estévez Alonso: Para nada, es un factor y uno de los más importantes, pero no es el único. Hay otros muchos temas que tienen que ver con la autonomía empresarial con la toma de decisiones, con el estilo de ordene y mando que a veces todavía, el estilo administrativo que a veces todavía se ve en lugar de analizar factores económicos y también tiene mucho que ver con la falta en algunos casos de lo que decía la profe de la estrategia empresarial. En el caso nuestro, nosotros hacemos ejercicio estratégico todos los años con participación de trabajadores seleccionados y en ese ejercicio estratégico actualizamos nuestro plan estratégico de la empresa donde el objetivo número uno, es precisamente contar con un colectivo de trabajadores motivados y bien remunerados que permita innovar y continuar desarrollando los productos y servicios de la empresa. Porque esa es la única manera de desarrollarnos y de dinamizarnos.
Sc. Guillermo Sarmiento Cabaña: Yo agregaría porque es lógico que esta no es la varita mágica que va a resolver los problemas, va a compulsar como ha explicado, Armando. Es importante conocer y saber que tenemos que seguir avanzando con el resto de las medidas para transformar la gestión de la empresa. Fíjense cuántas veces hemos repetido esto hoy en el centro de nuestras intervenciones; porque hay que avanzar en modernizar tecnológicamente la empresa. Tenemos que seguir profundizando en el tema de la autonomía, profundizar en el programa de estabilización macroeconómica, ya se han dado señales, pasos tenemos el mercado cambiario, estamos hablando del tipo de cambio, estamos hablando de un grupo de cuestiones tenemos que asociar el tema de la inflación. El programa de estabilización macroeconómica va a seguir transmitiendo también señal al sistema empresarial. La introducción de los logros de la ciencia y la técnica creo que es importante, porque es un pilar de gobierno pero ahí también hay formas en que nosotros podemos transformar, modernizar la gestión pero también lograr otros resultados productivos.Hay que verlo integralmente el problema, Oscarito.
Lic. Oscar Figueredo Reinaldo: Vivian, el último minuto del programa para ti.
Dr. C. Vivian Isabel Antúnez Saiz: Me preguntabas de la mirada optimista, yo pienso que si a nivel de país además se están generando tantos espacios de debate que eso es muy importante y un debate de calidad que se están efectuando en cada colectivo laboral. Entonces desde la academia te hablo desde mi experiencia, hemos aportado ya sea al anteproyecto del código del trabajo pero a la ley general de ciencia, tecnología e innovación; es decir en cada espacio, en cada proceso y hay que verlo de esa forma, para lograr una efectiva participación, hay que lograr compromisos en las personas y realmente somos un pueblo comprometido, un pueblo que realmente llevamos luchando ya lo decían desde el punto de vista de un bloqueo extremo en lista de países patrocinadores del terrorismo sin merecernoslo; por tanto, hay que tener una mirada optimista, pero tenemos que integrarnos más, todas las especialidades. Yo desde la academia se lo digo, abogo por la mirada integrada desde ingeniería industrial, desde los programas, economía con economía, con todas sus especialidades y en los programas de formación de posgrado fortalecerlos.
Lic. Oscar Figueredo Reinaldo: ¿Cómo seguir compulsando a que la empresa estatal socialista se convierta en el motor fundamental de la economía cubana? ¿Cómo sumar a que los trabajadores también entiendan y conozcan todo esto que tiene que ver con los sistemas de pago? Ya usted lo hace, ¿cómo entender estas nuevas dinámicas? Espero que el programa de hoy le haya servido como material de fondo para conocerlo y por supuesto, como le digo, cada domingo acompáñenos a las 7 de la noche por el canal Caribe para hacer juntos un cuadro diferente.
Transcripción: Anaylet Rodríguez Espinosa y Yanet Muñoz Hernández/ IDEAS Multimedios
Comentario
La implementación del Decreto 138/2025 sobre la flexibilización de los sistemas de pago en la empresa estatal cubana. Se trata de un debate de alto nivel conceptual que logra articular la visión del gobierno (MTSS), la academia y la práctica empresarial.
Fortalezas del análisis presentado en el debate:
Enfoque sistémico: Se reconoce que el salario no es una "varita mágica", sino un subsistema que debe alinearse con la estrategia organizacional, la innovación y la estabilidad macroeconómica.
Aprendizaje empírico: Se admite que los decretos anteriores (53 y 87) mostraron limitaciones (ej. contradicción de indicadores), lo que justifica la evolución normativa hacia el Decreto 138.
Participación como eje: Se enfatiza la necesidad de que el sistema salarial sea comprendido y apropiado por los trabajadores, vinculándolo al convenio colectivo y la acción sindical.
Tratamiento diferenciado: Se valora positivamente la inclusión de excepciones para sectores estratégicos (alta tecnología, nuevas empresas, UEB eficientes), lo que rompe con la homogeneidad tradicional.
Debilidades y vacíos en el análisis (Valoración Crítica):
Subestimación de las restricciones estructurales: Se habla de autonomía y flexibilización, pero no se profundiza en cómo el contexto macroeconómico (inflación, carencia de materiales, obsolescencia tecnológica) limita la capacidad real de las empresas para generar utilidades y, por ende, salarios. Sin insumos, no hay producción; sin producción, no hay salario, por muy bueno que sea el decreto.
Brecha entre la norma y la capacidad real: Se asume que los directivos están "preparados". Si bien tienen formación, la pregunta crucial es si poseen las competencias prácticas para diseñar sistemas salariales por competencias y perfiles de cargo con el rigor científico que la Dra. Antúnez menciona. La realidad muestra una alta rotación de cuadros y resistencia al cambio que no se aborda con suficiente profundidad.
El riesgo del "formulismo": Se menciona el peligro de la participación formal, pero no se ofrecen soluciones concretas para evitarlo. En muchas empresas cubanas, las asambleas sindicales suelen ser un mero trámite de validación. ¿Cómo garantizar que el trabajador común entienda la complejidad del "aporte por rendimiento" y pueda negociar realmente su salario?
Relación salario-precios: Se menciona que el salario no acompaña a la inflación, pero no se conecta esta variable con el éxito del decreto. Si los precios siguen subiendo (inflación por causas estructurales no resueltas), cualquier aumento salarial vinculado a la productividad será rápidamente neutralizado, desmotivando al trabajador a medio plazo.
Recomendaciones para Dinamizar las Transformaciones y Obtener Mejores Resultados
Para que el Decreto 138 no sea una "actualización normativa" más, sino un verdadero catalizador del cambio en la empresa estatal, se sugieren las siguientes acciones estratégicas:
1. Fortalecer las Capacidades de Gestión (No solo de Capital Humano):
Recomendación: Implementar un programa intensivo de "Entrenamiento en Acción" para directivos y especialistas de RRHH. No basta con conocer la ley; hay que dominar técnicas de diseño de puestos de trabajo, valuación de cargos por puntos y factor, y métodos de medición de la productividad a nivel de puesto. La universidad (como la de Vivian) debe salir del aula e ir a la fábrica a co-diseñar estos sistemas con los directivos.
2. Vincular el Salario a la Innovación (I+D+i):
Recomendación: Aprovechar el marco de la Ley de Ciencia, Tecnología e Innovación. Crear un fondo de estímulo salarial para aquellos trabajadores o colectivos que propongan innovaciones que reduzcan costos, sustituyan importaciones o aumenten la eficiencia energética. El salario debe premiar no solo el esfuerzo físico, sino la inteligencia aplicada a resolver los problemas cotidianos de la producción.
3. Transparencia y Comunicación Interna Radical:
Recomendación: Digitalizar la información salarial y de resultados. Como hace Armando Estévez en Tecnomática, se deben usar las plataformas internas (WhatsApp empresarial, sitios web, pizarras digitales) para publicar en tiempo real el cumplimiento de los indicadores. El trabajador debe poder ver diariamente cómo su aporte individual está contribuyendo al "aporte por rendimiento" y, por tanto, a su salario futuro. Esto rompe el formalismo y genera compromiso real.
4. Descentralizar
Recomendación: Acelerar la aplicación del decreto a nivel de Unidades Empresariales de Base (UEB), tal y como permite la norma. Muchas UEB son rentables, pero están ahogadas por empresas matrices ineficientes. Permitirles gestionar su propio salario de forma autónoma, con cuentas bancarias separadas para el fondo de salario, las blindaría de las ineficiencias centrales y sería un incentivo poderoso para los colectivos de base.
5. Crear un Sistema de Alertas y Acompañamiento:
Recomendación: El MTSS y los OSDE (Organismos Superiores de Dirección Empresarial) deben pasar de ser órganos de control a ser facilitadores. Establecer un sistema de alerta temprana que identifique empresas que, a pesar de tener la facultad del Decreto 138, no logran aumentar su productividad. En lugar de sancionar, se debe enviar un equipo de expertos (académicos, directivos exitosos como Armando) a realizar una intervención rápida para diagnosticar los cuellos de botella (gestión, tecnología, organización) y destrabar el proceso.
6. Monitorear el Impacto en la Inflación:
Recomendación: La política salarial debe coordinarse finamente con la política de precios y la oferta de bienes. Si el decreto logra aumentar los salarios nominales, pero la oferta de bienes y servicios no crece al mismo ritmo, se generará más inflación. El gobierno debe garantizar que los aumentos de productividad se traduzcan en más productos en el mercado a precios asequibles, cerrando el círculo virtuoso: más salario, más producción, más estabilidad.
Conclusión:
El Decreto 138 es un avance conceptual necesario. Sin embargo, su éxito no dependerá del texto legal, sino de la capacidad de transformar la cultura organizacional. Hay que pasar de una cultura del "cumplimiento formal" a una cultura de "gestión por resultados", donde el director de empresa sea un verdadero empresario y el trabajador un socio comprometido con la eficiencia. La dinamización vendrá cuando cada peso de salario esté respaldado por un peso de valor real creado y cuando ese valor llegue al bolsillo del trabajador en un entorno de precios estables.
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