Laura Tyson, a former chair of the US President's Council of Economic Advisers, is a professor at the Haas School of Business at the University of California, Berkeley, a senior adviser at the Rock Creek Group, and a member of the World Economic Forum Global Agenda Council on Gender Parity.
Jacques Bughin is a director of the McKinsey Global Institute.
BERKELEY – En las economías avanzadas ya no es la norma trabajar a tiempo completo para un solo empleador. En lugar de ello, millones de “trabajadores independientes” (autoempleados, autónomos o temporarios) venden su trabajo, servicios y productos a través de plataformas digitales para numerosos empleadores o clientes.
La creciente proporción del trabajo independiente, que suele implicar horas flexibles, promete aportar importante ganancias económicas acumuladas, al elevar las tasas de participación en la fuerza laboral, aumentar la cantidad general de horas trabajadas y reducir el desempleo. Pero la economía de los trabajos temporales también crea nuevos y complejos retos de políticas tributarias, normativas y acceso a beneficios y protecciones sociales que tradicionalmente las relaciones entre empleadores y empleados habían provisto hasta ahora.
Según un estudio del McKinsey Global Institute, en la actualidad hasta 162 millones de personas en Estados Unidos y los 15 países de la UE realizan alguna forma de trabajo independiente. Basándose en una encuesta en línea representativa de 8000 trabajadores en seis países (incluido Estados Unidos), McKinsey determinó que entre un 10 y un 15% de la población en edad laboral depende de trabajo independiente como ingreso principal. Otro 10 a 15% (entre ellos estudiantes, jubilados, cuidadores de personas en el hogar y quienes tienen trabajos tradicionales) recurre a él como ingreso complementario.
Son cifras que cuestionan varias creencias comunes sobre el trabajo independiente. Primeramente, los jóvenes no predominan en ella: los menores de 25 años representan solamente el 25% de los trabajadores por cuenta propia. Se trata de una fuerza laboral diversa en términos de nivel de ingreso, educación, género, ocupación y sector de actividad.
Más aun, entre un 70 y un 75% de los trabajadores independientes lo hacen por opción más que por necesidad, resultado que va en la misma línea que los de otros estudios recientes. De hecho, aunque un 40 a 55% de los trabajadores de bajos ingresos (que ganan menos de $25.000 al año) hacen algún tipo de trabajo independiente, conforman menos del 25% de todos quienes tienen ingresos independientes. Solamente un tercio de los encuestados señalaron depender del trabajo independiente por no poder encontrar empleos convencionales o necesitar ingresos adicionales para llegar a fin de mes.
Sin embargo, esa minoría sigue siendo una cantidad importante de gente. Se estima que más de 50 millones de estadounidenses y europeos trabajan como independientes por necesidad, y más de 20 millones recurren a ese tipo de empleo como fuente principal de ingresos. Muchos son trabajadores de bajos ingresos que de lo contrario estarían desempleados, lo que sugiere que un mayor crecimiento económico (y, por ende, un mayor empleo) reduciría la cantidad de personas que trabajen independientemente.
Pero, más allá de las condiciones macroeconómicas, en el largo plazo es probable que la proporción del trabajo independiente vaya en aumento debido a los avances tecnológicos y las preferencias individuales. Si bien las plataformas digitales de trabajo independiente todavía se encuentran en sus etapas tempranas de desarrollo y son utilizadas por apenas un 15% de los trabajadores independientes, se están multiplicando y ampliando con rapidez. McKinsey estima que entre un 30 y un 45% de la población en edad laboral preferiría ganarse un ingreso de manera independiente, sea principal o secundario.
Es una tendencia que plantea retos y oportunidades para las autoridades, los trabajadores y los empleados. Las autoridades deben reunir mejores datos sobre la fuerza de trabajo independiente a través de encuestas regulares, así como actualizar el modo en que se categorizan los trabajadores independientes a fin de adaptar la tributación, las normativas, y los beneficios y protecciones (incluyendo las leyes antidiscriminación y los salarios mínimos) de manera acorde. Los problemas de políticas para los profesionales altamente cualificados que actúan como agentes independientes no son los mismos que para los trabajadores con poca cualificación que venden sus servicios a través de plataformas digitales de gran tamaño como Uber.
Ponerse al día con la prestación de beneficios puede ser especialmente complejo. Algunos países europeos están haciendo frente al problema al crear nuevas clasificaciones de trabajo con nuevos sistemas de beneficios. La legislación británica distingue entre empleados tradicionales y “trabajadores”, los que tienen derecho solamente a algunos derechos para empleados.
En Estados Unidos hay un interés creciente en un sistema de beneficios portable y prorrateado (como pensiones y un seguro de desempleo y discapacidad) vinculados a los trabajadores más que a los empleadores. Otra opción en ese país serían nuevos sindicatos u organizaciones colectivas (gremios) de trabajadores, tanto para negociar los términos de los contratos de trabajo independiente como para organizar y dar seguimiento a los beneficios de los trabajadores que prestan servicios a varios clientes y empleadores. Ya hay en funcionamiento sistemas similares para los sectores de la industria y el entretenimiento.
Los emprendedores también tendrán oportunidades de crear nuevos productos y servicios adaptados a las necesidades de la fuerza de trabajo independiente, como espacios de oficina compartida, soluciones financieras que permitan hacer frente a las transiciones de ingresos entre asignaciones, programas de formación y la creación de credenciales ampliamente reconocidas para que los trabajadores independientes puedan avanzar en su trabajo y lograr oportunidades de ingresos.
Por su parte, los empleadores tendrán que aprender cuándo depender de los talentos de su personal de planta y cuándo recurrir a trabajadores independientes. Muchos factores pesarán en esa decisión, entre ellos el coste, la calidad, la productividad y la seguridad de la información confidencial.
Finalmente, los trabajadores mismos tienen la responsabilidad de controlar mejor sus propias carreras, buscar oportunidades y desarrollar habilidades diferenciadas para evitar ser parte de un conjunto de generalistas con bajos salarios o quedar desplazados por las máquinas inteligentes. Este puede acabar siendo el elemento más importante de la incipiente transformación del mercado laboral: los trabajadores son uno de los factores que la impulsan.
Por supuesto, las tecnologías digitales también han tenido un papel vital para facilitar el ascenso del trabajo independiente. Las plataformas digitales como Airbnb, Etsy y Uber han sido esenciales para reducir la fricción y aumentar la transparencia de los mercados que apoyan el trabajo independiente. Y la innovación en esta área sigue siendo sólida.
Pero son los usuarios de estas plataformas quienes están cambiando la forma del mercado laboral. Con la ayuda de las tecnologías digitales, buscan ganar más en su propio interés, al tiempo que se benefician de acuerdos de trabajo más flexibles.
El resultado probable de esta tendencia será un cambio desde el viejo modelo de organización empresarial (en el que los trabajadores desempeñan funciones especializadas para un solo empleador dentro de una jerarquía rígida) a una centrada en organizaciones flexibles que dependen de una holgada red de proveedores externos para muchas tareas diferentes. Sin embargo, el que este nuevo sistema sea en verdad bueno para los trabajadores, los empleados y las economías dependerá del modo en que hagan frente a los retos propios de esta transición.
Traducido del inglés por David Meléndez Tormen
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