Por Leandro Zipitría Deambrosio
¿Qué es una empresa? ¿Qué la diferencia de un mercado? ¿Cuál es su tamaño “adecuado”? Estas preguntas han captado la atención de los economistas en el último siglo. Este capítulo aborda las distintas teorías que explican la racionalidad económica de las empresas, cómo eligen su tamaño óptimo, cuáles son los incentivos de los agentes que participan en ellas y, para el caso de Cuba, que la diferencia de otras organizaciones económicas, en particular los gobiernos de los países.
Las teorías de la empresa varían según el objetivo del análisis. Si es determinar el nivel de producción la visión de la empresa será una, si es establecer cómo actúa frente a rivales será otra y si es determinar los incentivos a especializarse y realizar inversiones específicas será otro distinto. Estos diversos objetivos conllevan supuestos diferentes sobre cuáles son las variables relevantes del análisis para de esta forma obtener conclusiones manejables y predicciones coherentes. Estas distintas visiones permiten construir un conjunto de modelos que interpretan aspectos diversos de la realidad. Sin embargo, esta es siempre más compleja –y caprichosa– y está en el arte del investigador determinar cuál es el modelo o la visión adecuada de la economía para entender el fenómeno objeto de estudio (Rodrik, 2015).
La pregunta por qué hay empresas, surgió del estudiante universitario Ronald Coase a principios del siglo xx y se transformó casi un siglo después en uno de los trabajos más relevantes en economía.1 Por esa época, los economistas habían desarrollado las principales herramientas para entender y evaluar el funcionamiento de los mercados, y las empresas no encajaban en esa visión. Los mercados asignan recursos a través de los precios, sean los demandantes consumidores o empresas. En particular, dos individuos pueden colaborar en forma independiente para llevar sus bienes al mercado; por ejemplo, plantar plátanos y venderlo en la ciudad. Esto no requiere empresa alguna, es decir, que el vendedor sea empleado del mayorista que tiene los plátanos.
Los mercados en economía tienen muchas propiedades deseables, ya que asignan los bienes donde son más valiosos para la sociedad, donde el valor se refiere a la eficiencia en el uso de los recursos. Los consumidores demandan productos de acuerdo con sus preferencias –pollo, cerdo o carne de res– y las empresas son las que producen bienes transformando insumos. El mercado es el lugar donde se encuentran las preferencias de los consumidores con la oferta de las empresas.2 Para funcionar de forma adecuada los mercados requieren competencia entre las empresas, para que los consumidores elijan la mejor calidad al menor precio (mas-Colell, Whinston y Green, 1995). Asimismo, la competencia sirve como un incentivo para las empresas, premiando a las eficientes y castigando a las que no son rentables, ya sea por costos o calidad de sus productos. Estos incentivos, que surgen de la competencia, son clave para la correcta asignación de los recursos por parte de los mercados. En este marco, las empresas surgen para suplantar a los mercados de forma que para hablar de empresas es necesario hablar de mercados. Sin precios y sin premios y castigos para las empresas, los mercados pierden su esencia, su fortaleza.
Empresas y mercados están vinculados fuertemente. Son formas alternativas de organizar la producción en una economía. Por tanto, si los mercados no funcionan de forma adecuada, las empresas tampoco pueden funcionar de la forma prevista. Los problemas en uno arrastran hacia el otro.
1.1. ¿Qué es una empresa?
La visión más extendida en la literatura económica es la que considera a las empresas como entidades, es decir, colectivos que se consideran como si fueran una unidad. Esta entidad transforma insumos en productos (Riley, 2012: 106). La empresa tiene una función objetivo que maximiza sujeta a la restricción que impone la tecnología (Kreps, 1995: 207). En particular, las empresas buscan maximizar los beneficios –la diferencia entre los ingresos y los costos–, y la restricción se introduce en forma implícita en la función de costos que refleja la tecnología.3 Esta visión de la empresa como entidad que maximiza beneficios, desarrollada en los textos de microeconomía, permite comprender cómo las empresas deciden el nivel de producción en un mercado (Kreps, 1995; Riley, 2012; mas-Colell, Whinston y Green, 1995). Por tanto, la organización interna de las empresas, la forma en la que acceden a financiamiento o los conflictos entre los distintos colectivos son dejados de lado.
Las empresas determinan la oferta de bienes de la economía y son el complemento de la demanda –los consumidores–. Estos dos agentes conforman los mercados y permiten encontrar el precio y la cantidad de equilibrio, que resume las características tecnológicas de las empresas –oferta– y las preferencias o gustos de los consumidores –demanda–. Los mercados siguen jugando un rol fundamental en la asignación de recursos, ya que son la señal para que las empresas compren insumos –capital y trabajo– y elijan que bienes producir. En esta visión la empresa es una tecnología, una “caja negra” que transforma insumos en productos tomando los precios del mercado como un dato.4
Una visión similar, que se estudia en la rama de organización indus- trial, analiza como las empresas compiten en los mercados. En este caso, la entidad empresa realiza ciertas conductas –entra o sale de mercados, crea nuevos bienes, compra otras empresas– con el obje- tivo de incidir en las estrategias de empresas rivales, proveedores o consumidores. La existencia de comportamientos estratégicos entre las empresas implica que toman en consideración las acciones de sus rivales o proveedores a la hora de considerar cual es la mejor decisión propia. Por ejemplo, a la hora de ingresar a un mercado, la empresa no estará posicionada de igual forma si la empresa que ya se encuentra instalada en el mismo aumenta fuertemente la producción que si se acomoda y reduce su producción.
En última instancia los problemas son similares en términos de que la empresa se comporta como una unidad y su único objetivo económico es maximizar los beneficios. Las diferencias entre ambas visiones surgen en dos aspectos: en primer lugar, cuando se analiza la competencia entre empresas, en la visión microeconómica tradicional los precios son un dato para las empresas y solo eligen la producción, en la visión de organización industrial los mercados son esencialmente oligopólicos y las empresas toman en consideración cómo las acciones de sus rivales afectan sus propios beneficios; en segundo lugar, en la visión microeconómica la variable objetivo de la maximización de beneficios es el nivel de producción, mientras que en organización industrial puede ser el número de productos, el costo de producción, la inversión, la diferenciación de los productos o la localización geográfica. Cada una de estas variables objetivos se llaman acciones, es decir las variables que el agente tiene bajo su control estratégico.
Nada en los desarrollos mencionados explican por qué nacen las em- presas, simplemente se asumen porque se observan en la realidad. En última instancia no es el objetivo de esta teoría explicarlo, sino saber cuánto producen condicional a que ya existen. Coase fue uno de los primeros economistas que se preguntó por qué existen las empresas si los mercados son tan buenos asignando recursos.5 En los hechos, dentro de una empresa, la asignación de recursos no se da a través del mecanismo de precio sino de a través del uso de la autoridad: existe un empresario que establece donde trabaja cada individuo y a donde se asignan los insumos (Coase, 1937: 387). La clave es comprender por qué determinados procesos productivos se llevan adelante en una unidad y no se realizan todas a través del mercado. Las empresas integran transacciones que de otra forma se llevarían adelante en el mercado. Coase señala que las empresas existen porque hay costos de usar el mercado, en particular costos contractuales, que se evitan si se controlan –gerencian– todos los procesos dentro de una misma unidad: la empresa.
Las teorías que se presentan a continuación se enfocan en los distintos costos relativos que tiene integrar procesos productivos dentro de una empresa en términos de incentivos para los agentes involucrados. En algunos casos requiere levantar algunos de los supuestos simples que conllevan la teoría neoclásica tradicional, en otros abandonar la visión de que la empresa es una entidad. Las empresas surgen como una forma o bien de alinear los incentivos ex ante para producir, o bien como una forma de gobernar las transacciones ex post. Estas teorías recogen estas complejidades entre agentes para explicar por qué surgen las empresas.6
Empresas como un mecanismo para alinear los incentivos
Las empresas pueden surgir como una forma de articular procesos y de esta forma de alinear los incentivos de las partes de una forma que el mercado no puede. Alchian y Demsetz (1972) sostienen que cuando la producción involucra la coordinación de múltiples insumos y requiere trabajo en equipo, este proceso involucra una compleja red contractual entre las partes intervinientes. Los autores indican que el problema no es el trabajo en equipo, sino que la producción conjunta no permite determinar cuánto aportó cada trabajador al producto final. La empresa surge para coordinar –monitorear– las diferentes partes del proceso productivo –contratos–, transformando al dueño en el demandante residual de los beneficios una vez se han pagado todos los insumos.
En este marco la empresa se transforma en un mecanismo para alinear los incentivos de los agentes en contextos donde el esfuerzo de los agentes no es observable y la producción requiere de trabajo conjunto.7 Los empresarios sirven para monitorear el desempeño de los trabajadores cuando el aporte individual al trabajo queda disimulado y los agentes tienen incentivos a holgazanear. En el modelo más general existe un agente que desarrolla un conjunto de tareas, realizando distintos esfuerzos que no son observables (Holmström y milgrom, 1994). Un principal, dueño, contrata al agente para realizar las tareas y establece un sistema de pago que puede incluir una parte variable, asociada a medidas de desempeño que están imperfectamente correlacionadas con el esfuerzo y una parte fija. Asimismo, existe un activo fijo que genera beneficios por su propiedad, beneficios que tanto principal como agente pueden apropiarse dado que no pueden contratarse. En esta teoría existen múltiples equilibrios –soluciones– al problema, es uno que la empresa surge cuando el principal contrata al agente –le paga un salario fijo– y pasa a ser el dueño de los activos.
La empresa –contrata al agente– surge como una forma óptima de incentivar el trabajo del agente para el principal, al evitar que otra firma lo contrate. La clave para que el principal se adueñe de la propiedad del activo y pague un salario al empleado tiene que ver en cómo las acciones del empleado afectan al activo. Por ejemplo, supongamos que el activo es un auto y que el agente da servicios de transporte. Hay servicios de transporte donde los individuos son propietarios –por ejemplo, taxis– y no forman parte de una empresa, mientras que hay otros servicios donde el conductor es empleado –por ejemplo, el transporte dentro de un ministerio–. En el primer caso, el dueño es el agente y tiene los beneficios de la propiedad del coche; en el segundo, el dueño del coche es el ministerio. En este segundo caso el coche puede ser utilizado para beneficio personal del conductor, potencialmente dañando el activo para su propietario (ministerio). En resumen, internalizar un proceso altera los incenti- vos de los agentes.
Una visión alternativa a la de la empresa como un mecanismo de incentivos para los agentes es la de los derechos de propiedad, for- malizada por primera vez por Grossman y Hart (1986) y Hart (1995). Bajo esta teoría la propiedad de los activos proporciona a las partes incentivos para realizar inversiones específicas. Si las partes no pueden contratar sobre las inversiones que deben realizar, debido a que los contratos son incompletos,8 si una de las partes tiene que realizar la inversión entonces debe adquirir los activos de la otra parte, es decir, integrarlos dentro de una empresa. Sin embargo, esto reduce los incentivos de la segunda parte a realizar inversiones específicas en ese activo, ya que ahora no recibe la ganancia residual que genera la propiedad. Ex ante, las partes negocian sobre la propiedad separada o conjunta de los activos, lo que determina el flujo de ingresos que recibirá cada una y de esta forma alinear los incentivos para maximizar la producción. La compra de los activos de la contraparte determina que el comprador se quedé con la ganancia residual sobre las inversiones que haya realizado el vendedor en sus activos. Por tanto, una vez que el comprador adquiere al vendedor los incentivos de este último disminuyen debido a que su ganancia pasa a estar fija.
Una modificación de la teoría de los derechos de propiedad se encuentra en Rajan y Zingales (1998). Para estos autores, las empresas no solo son propietarias de determinados activos, sino que a la vez permi- ten el acceso a estos recursos. El acceso a recursos específicos permite que los trabajadores se especialicen en su uso generando valor que la propiedad no permitiría. Separar la propiedad del activo del acceso al activo es una forma adecuada de generar incentivos a la especialización en el uso, sin correr el riesgo de que esta especialización deprima el valor del activo, por ejemplo, obtener acceso a la infraestructura para elaborar cerveza permite que algunos trabajadores se especialicen en cada una de las tareas que implica producirla –por ejemplo, fermentación en barriles o envasado– sin la amenaza de que una caída de la demanda haga que esa especialización deje de tener valor para quien la realizó. Las empresas, en esta teoría, regulan el acceso a las inversiones específicas.
Holmström (1999), por su parte, ofrece una síntesis entre ambas teorías. Las empresas usan los derechos de propiedad sobre los activos para establecer las reglas de juego dentro de la empresa, de forma de internalizar las externalidades contractuales que surgen en los merca- dos debido a la asimetría de información. El directorio de la empresa tiene el poder de regular el comercio dentro de la empresa al asignar tareas, delegar autoridad y delinear objetivos para estructurar los in centivos explícitos o implícitos de los trabajadores. La clave en esta teoría, al igual que en Alchian y Demsetz (1972), es la existencia de costos para monitorear el esfuerzo que realiza cada trabajador en la producción. Esto determina que el nivel de esfuerzo sea menor al ópti- mo –hay externalidades en el esfuerzo– que la firma internaliza.
Las dos primeras teorías ofrecen visiones diferentes del rol de las empresas versus contratar en el mercado. En el primer caso la empresa se crea como una forma óptima de alinear incentivos, monitorear al agente y aumentar la producción. En el segundo caso la clave pasa por comprender quien debe realizar la inversión específica más importante para que la relación conjunta genere el mayor nivel de producto. En el primer caso existe una producción conjunta que no permite determinar quién la lleva a cabo y remunerarla adecuadamente, en el segundo no puede contratarse sobre el activo necesario para la producción porque los contratos son incompletos. En ambos casos la integración –empresa– es un resultado tan posible como la no integración –mercado–. Estas teorías también sirven para entender la diferencia entre una empresa y el mercado, particularmente en lo que refiere a los incentivos. Dentro de las empresas el principal problema es cómo incentivar a los trabajadores (Predergast, 1999). Las empresas tienen esquemas de pagos generalmente fijos, de forma de facilitar y fomentar la cooperación y especialización entre los trabajadores (Hölmstrom, 1999; Williamson, 2002). Los mercados, por su parte, tienen incentivos mucho más fuertes. Dentro de una empresa, cada cliente adicional que atiende el trabajador no cambia el salario, en el mercado cada cliente adicional que hace la empresa son mayores ingresos y beneficios. Las empresas tienen incentivos de bajo poder en relación con los mercados de forma de fomentar la cooperación en pos del objetivo de la empresa. Al igual que en los mercados, la clave dentro de las empresas son los incentivos. Los bajos salarios hacen que los trabajadores no se esfuercen, dado que esto es un costo y no obtienen ningún beneficio. En las empresas privadas si puede detectarse que los trabajadores que no se esfuerzan serán despedidos. Si el trabajador sabe que no lo será, pues entonces no habrá forma de que haga nada.
Empresas como mecanismo de gobernanza de las transacciones
Las visiones anteriores suponen que los agentes pueden contratar ex ante sobre la propiedad de algún activo común y esto resuelve en forma óptima el problema de incentivos entre las partes.9 Los agentes, antes de transar entre sí, de acuerdo con lo que saben del proceso eco- nómico que quieren llevar adelante resuelven la estructura óptima de la producción, ya sea dentro de una empresa o en el mercado. Luego, solo queda ejecutar el contrato, es decir, producir.
Otras teorías sostienen que ex post surgen otros problemas respecto a los activos específicos y que las empresas internalizan. Los agentes transan entre sí porque les resulta beneficioso. En ciertos casos la existencia de un activo específico genera cuasi rentas y con estas puede surgir un problema distributivo entre las partes; es decir, incentivos a apropiarse de rentas ajenas.10 Suponiendo que dos agentes requieren interactuar para producir un bien, uno produce cerveza y el otro las latas para envasarla. Supongamos que el productor de cerveza puede, además, embotellar la bebida, pero que no hay otros productos que requieran envasarse en latas. Por tanto, la inversión en la planta para producir latas es una inversión específica para la producción de cervezas: no tiene usos alternativos. En este caso, no importa cuál sea el precio acordado con el productor de cerveza por las latas, el productor sabe que puede conseguir un mejor precio amenazando con usar botellas. En otros términos, no importa lo que haya establecido el contrato, puede renegociarlo de forma de apropiarse de parte las cuasi rentas que obtiene el productor de latas. Por tanto, las empresas surgen para evitar la apropiación de rentas que puede llevar a que se subinvierta en activos específicos, gobernando las transacciones entre las partes de forma de que se realicen las inversiones necesarias (Klein, Crawford y Alchian, 1978). El problema en este caso es que los agentes tengan un comportamiento oportunista frente a la contraparte, por más completo que pueda ser el contrato ex ante.
Williamson (2002) lleva esta teoría más allá y señala que las empresas organizan transacciones de forma de aliviar los problemas que genera la existencia de rentas asociadas a inversiones específicas. 11 Cuando alguna empresa tiene que llevar a cabo inversiones que no tienen usos alternativos, por ejemplo, una refinería –una vez construidas las instalaciones, no pueden moverse ni usarse con otros fines–, quien la reali- za expone las rentas que obtiene a renegociación y expropiación por la contraparte. El problema de la renegociación de las rentas es ex post, una vez que la inversión se ha realizado y las partes comercian entre sí. En estos casos, la internalización de los procesos y las inversiones dentro de la empresa protege las rentas. Los conflictos que pueden surgir en el mercado, y que se resuelvan en la justicia, pasan a resolverse dentro de una empresa por la jerarquía. El problema, según Williamson (2002), surge porque los agentes son oportunistas –van a intentar renegociar a su favor– y los contratos son incompletos –no es posible establecer ex ante cada contingencia futura–. Ambos elementos condicionan la posibilidad de contratar y las transacciones, cuando hay activos específicos se manejan de forma menos costosa dentro de las empresas.
Esta teoría apunta a que las empresas no solo internalizan procesos en los que tienen una ventaja de costo de producción frente al mercado –conocida como la decisión de comprar o hacer–, sino que también hay que considerar los costos de transacción. Estos costos surgen debido a que las relaciones de mercado tienen de forma implícita o explícita contratos entre empresas. Por ejemplo, una empresa productora de jugos requiere de frutas para elaborarlos. La fruta requiere una determinada madurez para poder ser utilizada, si la fruta está muy pasada se desperdicia o el jugo es de mala calidad, si está muy verde la empresa productora requiere almacenarla para que madure lo que aumenta sus costos de producción. Típicamente, la madurez es muy difícil de contratar: el productor de jugos sabe si la fruta sirve cuando la ve, pero no es posible redactar la madurez justa de la fruta –calidad–para que sea objetiva para terceros.12 Esto determina que si el productor de jugos no puede hacer cumplir los contratos o no tiene oferentes alternativos, produce poco jugo o se ve obligado a producir su propia fruta; es decir, integrarse verticalmente. Si esto no es posible, toda la actividad –producción de frutas y jugos– es inviable o muy costosa.
Por último, Gorton y Zentefis (2020) señalan que las empresas mantienen a los empleados unidos no a través de contratos –como los mercados– sino a través de la cultura –la cultura corporativa– que es un sistema de normas y valores compartidos que se forman en la empresa. Mientras que en los mercados los precios gobiernan las transacciones, usualmente a través de contratos, dentro de las empresas los individuos se comunican entre sí. Esta comunicación debe ser inter- pretada y esto genera una cultura corporativa que establece normas de comportamiento acordadas en forma tácita. La forma de resolver los huecos que generan los contratos implícitos dentro de la empresa es la presión social del colectivo.
Esta teoría comienza suponiendo que un agente tiene capital no humano –una máquina, una lista de clientes o contactos– que requiere capital humano para producir. Las decisiones del dueño del capital y los trabajadores inducen una red de interacciones entre distintos indi- viduos. La especialización en la organización a su vez requiere comu- nicación entre los agentes y las palabras deben ser decodificadas de acuerdo con un contexto, una cultura que es diseñada por el dueño del capital. Los individuos actúan según sus preferencias y a la cultura que establece el dueño. Los límites de la empresa se determinan toman- do en cuenta la forma en la que los distintos equipos de trabajadores coordinan entre sí.
1.2. ¿Cuál es el tamaño de una empresa?
Tan importante como qué es una empresa es entender qué explica su tamaño. ¿Por qué las empresas de telecomunicaciones son en general más grandes que las peluquerías? ¿Por qué algunas empresas internalizan procesos, por ejemplo, producen los insumos, mientras que otras los compran en el mercado?
Chandler (1990) analiza el formidable crecimiento en el tamaño de las empresas a finales del siglo xix. Señala que este se debió al aprovechamiento de economías de escala y alcance. Las economías de escala indican el punto que minimiza los costos medios de producción, es decir, los costos unitarios. Si la tecnología o la gestión en la empresa permiten que aumente la producción sin aumentar los costos unitarios, entonces existen economías de escala. Por su parte, las economías de alcance se producen cuando la producción conjunta de dos o más bie- nes es más barata si se realiza en conjunto, por ejemplo, la producción de gasolinas y gas licuado de petróleo es más barata si se realiza dentro de una refinería que si cada proceso se realiza en una refinería sepa- rada. Las economías de alcance se dan porque existe o bien un activo común –la refinería– o bien un insumo común –el petróleo–. Ambas economías, de escala y de alcance, explican el mayor tamaño de las empresas, ya que permiten reducir los costos con el aumento del tamaño de las empresas (la producción).
Otros elementos que explican el tamaño horizontal de las empresas es el tamaño del mercado, y los costos fijos que requiere la tecnología de producción. En términos generales, cuanto más grande el mercado mayor será el tamaño de las empresas en este.13 A su vez, cuanto mayor sean los costos fijos que se requiere para producir en el mercado, más grandes son las empresas, debido a que los costos medios se minimizan para una porción mayor de mercado (Cabral, 2017).14 Tanto la teoría como la evidencia empírica apoyan ambas proposiciones: países más grandes tienen empresas de mayor tamaño y mercados con mayores costos fijos –intensivas en capital– tienen empresas de más tamaño que mercados con costos fijos menores.
En lo que refiere al tamaño vertical de las empresas, algunas de las teorías reseñadas dan pistas de porqué algunas empresas integran procesos que otras llevan adelante a través del mercado, por ejemplo, cuando hay activos específicos involucrados los riesgos de renegocia- ción ex post son altos y las empresas tienden a internalizar otros pro- cesos productivos (Williamson, 2002). Esto lleva a que las empresas se integren con sus proveedores, si existen riesgos de expropiación de las cuasi rentas producto de los activos específicos.
No solo elementos tecnológicos inciden en el tamaño relativo de las empresas. Adquirir insumos o maquinaria o contratar trabajadores requiere de un capital que no todos los empresarios disponen. La restricción de financiamiento puede influir en el tamaño de las empresas (Jensen y meckling, 1976), lo que lleva a analizar la forma en la que los dueños del financiamiento controlan a los empresarios para recuperar sus fondos.15
Rajan y Zingales (1998a) y Aghion, Fally y Scarpetta (2007) muestran evidencia empírica de que en los países en que el sistema financiero está más desarrollado hay mayor ingreso de empresas al merca- do y que estas crecen más rápido (Kumar, Rajan y Zingales, 1999). Qué determina la existencia de un sistema financiero fuerte y desarrollado para financiar emprendimientos empresariales escapa al análisis de este capítulo, pero es una temática ampliamente discutida y desarrollada en la literatura económica.
Los costos contractuales afectan no solo a las empresas sino también a las instituciones financieras. Acemoglu, Johnson y mitton (2009) encuentran evidencia empírica de que en los países donde los costos de contratación son más altos –es decir, los costos de hacer cumplir un contrato– las empresas tienden a estar más integradas, particularmente en los sectores más intensivos en capital. En estos países las empresas requieren mucho más financiamiento para operar ya que deben in- tegrar procesos que en otros países pueden contratar en los mercados.
1.3. La organización interna de la empresa
¿Qué elementos determina la forma en la que las empresas se estructuran internamente? Las primeras visiones en economía se enfocaron en la división de tareas en términos de funciones, en particular si la empresa está unificada –forma U– o es multi divisional –forma M–. La primera presenta una visión unificada de la empresa, donde toda la estructura productiva está debajo de la gerencia; funciona en empresas relativamente pequeñas, donde el número de divisiones es manejable. En cambio, en empresas grandes y que producen múltiples productos o integran diversos procesos productivos, las empresas tienden a adoptar formas multidivisionales; en estas existe una única estructura gerencial de la que dependen múltiples divisio- nes basadas en productos o regiones, cada una funcionando con au- tonomía. La forma M o multidivisional tiene lógica en empresas muy grandes que requieren simplificar el procesamiento de información y los gerentes están lejos de la operativa del día a día de las empresas y concentrados en el posicionamiento de mercado de los productos o en la asignación de recursos entre las divisiones.
Las teorías que estudian la estructura de las empresas se han concentrado en analizar los flujos de información, dado que empresas más grandes movilizan mayor cantidad de información que los jerarcas no pueden procesar adecuadamente. Además, al no existir precios dentro de las empresas, esta información es más difícil de verificar. La información dificulta la toma de decisiones en contextos de asimetría de información entre el dueño y los trabajadores que llevan la actividad en el día a día.
Parte de la tarea de las empresas es organizarse de forma de minimizar los costos de procesar y comunicar información. Bolton y Dewatripont (1994) sostienen que la comunicación es costosa debido a que implica dedicar tiempo para absorber información que otros agentes le envían. Como producir tiene costos de información, los agentes tienden a especializarse en procesar un tipo particular de información. A su vez, esta especialización tiende a generar redes entre los agentes y los individuos tienden a delegar tareas a los subordinados cuando están desbordados de información. Parte del problema de la división de empresas multidimensionales responde a las dificultades de pro- cesar la información cuando el tamaño de las empresas aumenta. Sin embargo, esta especialización por parte de grupos de individuos hace que aumenten los costos de comunicación dentro de estos grupos – dado que los agentes están cada vez más especializados–. Por tanto, la especialización conlleva coordinación de la red de información, lo que impide la duplicación de información.
Dentro de las organizaciones surge el problema de quien tiene la autoridad. Aghion y Tirole (1997) señalan que la autoridad puede ser formal, producto de la propiedad de un activo y protegida por una norma legal, o real, que refiere al control efectivo de las decisiones. En un marco de asimetría de información entre quien detenta la autoridad formal y la real, el principal elegirá proyectos adecuados si está bien informado, sino simplemente aceptará el proyecto que le sugiera el agente por temor a elegir uno peor. Por ejemplo, un principal que está desbordado de actividades bajo su autoridad formal y tiene poco tiempo para adquirir la información relevante puede perder el con- trol efectivo al apoyar proyectos que no sean óptimos. En este marco, transmitir información es una decisión estratégica para el agente, ya que influye en la decisión que el principal toma sobre los proyectos. Si existen muchos agentes, delegar autoridad formal en un uno de ellos aumenta su iniciativa a adquirir información a la vez que incentiva su participación toda vez que el principal daña al agente al revertir deci- siones que haya tomado.
Rajan y Zingales (2001) sostienen que dar acceso a un activo ge- nera el riesgo de que el trabajador se apropie de la idea o recurso del propietario y compita con él. La organización de la empresa debe realizarse para lidiar con este riesgo de expropiación. Una forma de evitar la expropiación es dividir el proceso productivo entre muchas tareas especializadas, de forma de que ningún trabajador pueda replicar la actividad completa fuera de la empresa. Esto se puede lograr si no hay fuertes costos por especializarse en la tarea. Esta forma de división de las tareas lleva a una estructura más horizontal de la empresa. Por su parte, jerarquías verticales exponen más a la posibilidad de que los tra- bajadores expropien, dado que los que están abajo en la cadena vertical obtienen información de su superior y no del gerente. Sin embargo, esto puede compensarse restringiendo el número de trabajadores que alcanzan posiciones de toma de decisiones e información y por esto a las rentas asociadas; es decir, así se genera lealtad de los gerentes a los dueños. Las jerarquías verticales surgen en industrias intensivas en capital y tienen políticas de promoción basadas en antigüedad. Por su parte, en mercados intensivos en capital humano las jerarquías son más horizontales y tienen sistemas de promoción de tipo ascender o irse de la empresa.
1.4. ¿Qué diferencia empresa pública del gobierno central?16
Los funcionarios públicos llevan adelante tareas indispensables para el funcionamiento de la sociedad. El diseño y ejecución de políticas públicas, la administración de justicia, la seguridad pública, las negociaciones internacionales y la defensa del país son roles indelega- bles en instituciones privadas (Hart, Shleifer y Vishny, 1997; William- son, 1999). Para llevar a cabo sus cometidos el Estado requiere de funcionarios capacitados, motivados y comprometidos con las tareas que llevan a cabo. En las economías de mercado es complejo: estos funcionarios están sometidos a reglas de funcionamiento de mercado –salario, selección, competencia con el trabajo privado– con características propias del empleo –motivación de los trabajadores, misión de la institución, posibilidad de corrupción y búsqueda de rentas–.17 Aún dentro de Cuba los funcionarios pueden moverse entre distintas instituciones o empresas, lo que genera cierta competencia por los recursos.18
El Estado es un conjunto de instituciones interrelacionadas integradas por funcionarios.19 En general, la responsabilidad de implemen- tar el mandato del Estado es responsabilidad de funcionarios públicos apolíticos.20 Finan, Olken y Pande (2017) señalan cinco grandes prácticas laborales que diferencian al Estado de los privados:
· Primero: el Estado tiene un horizonte de largo plazo, lo que le permite realizar promesas de empleo a sus funcionarios que no pueden hacer los privados.
· Segundo: el tipo de contrato que puede ofrecer el Estado a sus trabajadores tiene límite, debido al limitado mecanismo disponible para los ciudadanos –elecciones– para disciplinar a los políticos en comparación con los accionistas de las empresas privadas. A su vez, ello permite a los políticos utilizar el aparato del Estado para contratar amigos o militantes, o ejercer presión indebida sobre los funcionarios públicos. Esta interferencia del sistema político sobre los trabajadores hace que la carrera funcional de los trabajadores públicos sea mucho más rígida que la de los funcionarios privados en términos de contratación, promoción y salarios.
· Tercero: la naturaleza de los bienes que provee el Estado es distinta de la del sector privado, en muchos casos porque no existe compe- tencia de otros proveedores.
· Cuarto: la misión de la organización difiere entre el gobierno y los privados. Mientras que en los primeros el objetivo es el servicio público, en los segundos es el lucro –beneficios–.
· Quinto: el Estado tiene una mayor autorregulación que los privados, debido a que las estructuras de monitoreo se encuentran dentro de la propia estructura y las auditorías externas al funcionamiento son escasas.
En este marco, la eficiencia en la provisión de servicios en el Estado asociada al desempeño de los trabajadores está influida por la forma en la que se seleccionen los funcionarios, las características de los funcio- narios seleccionados, los salarios ofrecidos, la carrera que estos esperen realizar en el Estado, y la forma en la que se desvinculan del Estado, entre otros.
¿Qué motiva a las personas a buscar un trabajo en el sector público? Estar motivado significa movilizarse para hacer algo. Las motivaciones pueden ser tanto intrínsecas o extrínsecas. Las intrínsecas se refieren a la motivación de hacer algo debido a que es interesante o agradable en sí mismo, mientras que las extrínsecas se refieren a que haciendo una tarea se pueden alcanzar otros objetivos como un salario o reconoci- miento (Ryan y Deci, 2000). Por su parte, Holmström (2017) establece que el portafolio de incentivos a los trabajadores incluye tanto instru- mentos económicos como de otro tipo.
La motivación intrínseca como fuente de incentivos diferente del salario para inducir esfuerzo surge como un elemento característico de los trabajadores públicos (Francois, 2000; Prendergast, 2007). La misión del sector público es una fuerte motivación intrínseca que influye en la decisión de las personas (Besley y Ghatak, 2005). Cowley y Smith (2014) encuentran que los trabajadores del sector público tienen mayores motivaciones intrínsecas que los privados. En esta misma línea, las características prosociales de los trabajadores están relacionadas con mejores resultados –trabajadores que faltan menos, hacen menos trampa en la tarea o simplemente están más tiempo en el cargo– (Finan, Olken y Pande, 2017).21 Esta evidencia apunta a que seleccionar a los funcionarios solamente por sus antecedentes laborales o resultados educativos puede no ser suficiente para contratar trabajadores comprometidos con los objetivos del Estado. Banuri y Keefer (2016) encuentran que los trabajadores con mayores motivaciones prosociales trabajan más. A la vez, consistente con los trabajos anteriores, mayores salarios atraen tra- bajadores menos motivados prosocialmente. Sin embargo, encuentran que instituciones prosociales, como los ministerios, tienden a atraer más trabajadores con motivaciones prosociales. Otros elementos intrínsecos que motivan a los trabajadores pueden incluir la autonomía o la posibili- dad de hacer carrera dentro de la administración (Dewatripont, Jewitt y Tirole, 1999; Bertrand, Burgess, Chawla y Xu, 2020).
Por otro lado, la posibilidad de corrupción en el sector público puede afectar fuertemente la misión, lo que reduce el atractivo de este sector para los trabajadores con una motivación intrínseca. Hanna y Wang (2017) demuestran para un experimento en India, que las personas deshonestas muestran más interés en trabajar en el sector público.22 Por otra parte, la corrupción en el sector público desalienta a trabajadores motivados por la misión del Estado a trabajar en este (Cowley y Smith, 2014).
Otro elemento que influye en la decisión de trabajar en el estado es la posibilidad de no esforzarse. Delfgaauw y Dur (2008) estudian un modelo en donde los trabajadores difieren en la pereza y en su motivación por el servicio público. En el modelo, el sector público se vuelve atractivo para trabajadores perezosos cuando el esfuerzo no es verificable, es decir, cuando holgazanear no puede ser verificado.
Sin embargo, cuando el esfuerzo es verificable, el Estado puede atraer a ambos tipos de trabajadores, siempre que pueda ofrecer contratos que separen los tipos, es decir, siempre que el salario esté atado al esfuerzo y a los trabajadores holgazanes se les pague un salario bajo. Por último, debe señalarse que en el modelo es clave la posibilidad de despedir a los trabajadores holgazanes.
Por otra parte, una de las principales motivaciones extrínsecas es el salario. En general, existe un premio por trabajar en el sector público respecto al sector privado (Finan, Olken y Pande, 2017). Este resultado también se observa para Uruguay con los datos de la “En- cuesta continua de hogares” del Instituto Nacional de Estadística para un conjunto acotado de profesiones. El salario es un buen mecanismo para atraer trabajadores inteligentes y con mayores rasgos de per sonalidad (Dal Bó, Finan y Rossi. 2013).23 Además, el salario puede servir para compensar características del empleo que al trabajador le resultan desagradables.24 Sin embargo, el salario por sí mismo no es determinante. Enfatizar elementos intrínsecos a la carrera en el Esta- do es relevante para atraer potenciales trabajadores más calificados y con mayores motivaciones prosociales (Ashraf, Bandiera, Davenport y Lee, 2020).25 En estos casos el salario en sí mismo puede inducir a conseguir gente que solo quiere ganar dinero y que no está motivada por la tarea.
Sin embargo, el salario y las motivaciones intrínsecas interactúan de formas no previstas. Es más, a veces pueden ser contraproducentes en el caso de trabajadores con motivaciones prosociales al alterar la percepción que tienen los individuos de estas (Benabou y Tirole, 2006) o cuando los trabajadores tienen como finalidad estima social (Ellingsen y Johannesson, 2008). En esta misma línea los salarios pueden distorsionar el mix de funcionarios que quieren seguir una carrera en vez de ir al sector privado (mattozzi y merlo, 2008).
A los problemas de motivación –extrínseca e intrínseca– se incorpora el hecho de que, en general, los funcionarios públicos realizan tareas múltiples –en la literatura económica se conoce como multitasking–. Diseñar incentivos en estos casos es complejo y las soluciones dependen de la forma en la que las tareas interactúan entre sí, así como en la elección de los mecanismos de pago (Holmstrom y milgrom, 1991). Relacionado a esto surge el problema de determinar cómo se balancean las distintas tareas, lo puede cambiar en el tiempo –con los go- biernos– o con el desempeño de la propia economía. A lo que se suma que el resultado de algunas de las tareas que realizan los funcionarios públicos no pueden ser adecuadamente medidas y no existe un punto de referencia como en las actividades del sector privado (Tirole, 1994). Otro problema para evaluar el resultado de los funcionarios tiene que ver con el monitoreo. Debido a que es difícil establecer objetivos en casos de multitarea, es complejo ejercer su supervisión. Un típico ele- mento utilizado para evaluar la gestión de los funcionarios tiene que ver con el cumplimiento del horario. Sin embargo, esto no tiene una vinculación directa ni clara con el desempeño de los funcionarios en estas áreas del Estado.
La literatura reseñada muestra que empresas y gobiernos son muy diferentes, lo que se expresa en las dificultades intrínsecas de seleccionar, motivar y mantener funcionarios en el gobierno. Las funciones de empresas y gobiernos son sustancialmente diferentes y los gobiernos llevan adelante tareas que no son delegables en empresas. Asimismo, apunta a las diferencias sustanciales entre empresas y administración central. Las empresas se rigen por fines de lucro, mientras que los gobiernos tienen roles sociales. Los trabajadores de las empresas tienen el salario como principal incentivo, mientras que los del sector público tienen también motivaciones intrínsecas como la misión de la organización. Las empresas tienen objetivos claros y generalmente medibles, mientras que los gobiernos tienen fines múltiples difícilmente medibles. Estas divisiones bastante claras en la literatura económica no surgen tan claras en la realidad económica cubana. Las empresas cumplen objetivos múltiples establecidas por el gobierno, asimilándolas a las estructuras administrativas del Estado. El lucro pasa a tener un rol se-undario entre los múltiples objetivos impuestos. Asimismo, se busca motivar a los trabajadores de las empresas con un sentido de misión que es propio del sector público, mientras que el salario una variable de segundo orden para estos trabajadores.
Citas
1 El autor recibió el Premio Nobel en Economía en el año 1991.
2 González y Zipitría (2023) presentan un desarrollo del rol de los mercados y su vinculación con la planificación en el contexto cubano.
3 En el análisis del consumidor, la restricción presupuestal aparece en forma explícita y aparte de la función objetivo. En el programa de la empresa la restricción se encuentra incluida en la función objetivo.
4 La noción de “caja negra” está tomada del instrumento de los aviones, ya que no se sabe que hay dentro. Una visión más apropiada es que una empresa es un robot, cuya única terea es transformar insumos en productos de la forma en la que fue programado. El programa que dice al robot que hacer es la tecnología.
5 Es interesante notar que el análisis de las empresas involucró a economistas que recibieron el premio Nobel de Economía: Coase (1991), Olivier Hart y Bengt Holmström (2016), Oliver Williamson (2009) o Herbert Simon (1978).
6 Parte de la discusión que sigue se basa en Gibbons (2005).
7 La imposibilidad de comprobar el trabajo del agente hace que no se puedan hacer contratos contra su esfuerzo, sino sobre el resultado. En la realidad el resultado no solo depende de su esfuerzo y esto determina que sea costoso incentivar al agente a esforzarse.
8 Los contratos pueden ser incompletos porque: existen múltiples contingencias; es imposible preverlas todas; existen costos de hacer cumplir los contratos, por ejemplo, ante un juez; en algunos casos puede ser imposible para terceros verificar los resultados. Una visión alternativa es la de que los contratos son puntos de referencia para las partes, donde cuanto más flexible el contrato permite ajustar a la incertidumbre, pero aumenta los riesgos de que las partes trabajen poco (Hart y moore, 2008).
9 Los problemas de incentivar el esfuerzo se resuelven generalmente ex ante.
10 Las cuasi rentas surgen debido a que hay altos costos de que un cierto activo esté disponible para otros agentes, ya sea porque es costoso de movilizar o especializa- do para un determinado usuario (Klein, Crawford y Alchian, 1978: 299).
11 Un activo específico es aquel que solo tiene valor en el marco laboral que lo realiza. Una vez hecho, el agente no puede trasladarlo hacia otra empresa o actividad.
12 El problema es más grave en el caso de Cuba, dado que las empresas transan a un precio fijado centralizadamente, lo que obliga al comprador a absorber fruta de cualquier tipo, incrementa sus costos de producción y disminuye los incentivos del agricultor a proveer productos de calidad, dado que el precio es el mismo indepen- dientemente de la calidad del producto.
13 La relación no tiene porqué ser monótona. En algunos modelos duplicar el tamaño de mercado hace que el número de empresas sea menor al doble, es decir, si el tamaño de mercado crece, las empresas que estaban en el también crecen y entran nuevas.
14 En términos económicos la curva de costo medio tiene su mínimo para volúmenes de producción mayor.
15 Estos elementos no son analizados en este capítulo, el lector interesado puede ver el capítulo de Jorge Ponce en este libro sobre gobierno corporativo.
16 Este tema está basado en un trabajo realizado para la Oficina Nacional de Servicio Civil de Uruguay.
17 Una aproximación inicial se encuentra en Tirole (1994).
18 También compiten con el sector privado y con la posibilidad de emigrar del país.
19 Las páginas que siguen son un resumen del trabajo de Finan, Olken y Pande (2017).
20 Contar con funcionarios apolíticos es una novedad en términos históricos. En general los funcionarios públicos son seleccionados en forma discrecional por su leal- tad más que por sus características (Xu, 2018).
21 Las motivaciones prosociales se evalúan a través de juegos similares al juego del dictador (Banuri y Keefer, 2018), motivación auto reportada (Cowley y Smith, 2014), alentando una reacción prosocial con mensajes (Ashraf, Bandiera, Davenport, Lee, 2020), entre otros.
22 Cruces, Schargrodsky y Rossi (2020) muestran evidencia causal de que las personas deshonestas en Argentina terminan trabajando en mayor proporción en el sector público.
23 Los rasgos de personalidad en sicología son una taxonomía de las características de la personalidad de los individuos. Uno de las pruebas más usados es el Big Five o modelo de los cinco grandes.
24 En el caso de México la distancia desde el hogar del trabajador al puesto de trabajo o la presencia de carteles de droga.
25 Las motivaciones prosociales se basan en realizar acciones que buscan beneficiar a terceros.
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Continuará
