Naivi Montané-Marsal naivimontane@hotmail.com
Wuhan
University of Technology, China
Armando Cuesta-Santos cuesta@ind.cujae.edu.cu
Universidad Tecnológica de la Habana “José Antonio
Echeverría”, Cuba
Ingeniería Industrial, vol. XLI,
núm. 3, e4124, 2020
Facultad de Ingeniería
Industrial, Instituto Superior Politécnico José Antonio Echeverría, Cujae.
RESUMEN: Basado en
la premisa de que si no se puede medir el capital intelectual no se puede
gestiona, se realizó un estudio empírico en una institución financiera cubana,
con la pretensión de conocer si los activos intangibles están agregando o
destruyendo valor en la organización. Se estudian los modelos teóricos
nacionales e internacionales de activos intangibles en la empresa moderna y su
importancia para generar valor en la organización. Los resultados fueron
triangulados a partir de las métricas aplicadas, las que revelaron que no
existe una relación significativa entre el desempeño económico de la institución
bancaria y la percepción de la gestión de los activos intangibles. Las
puntuaciones medias denotan una baja gestión de los intangibles por lo que a
corto plazo merecen generar alertas para evitar contracciones en la eficiencia
a largo plazo.
I. INTRODUCCIÓN
El
sistema empresarial cubano transita por una nueva etapa de transformaciones
desde la aprobación de los Lineamientos de la Política Económica y Social del
Partido y la Revolución, el cual especifica en su número 9 la necesidad de
perfeccionar el sistema empresarial cubano y alcanzar mayor autonomía,
efectividad y competitividad en la gestión. Además, buscan desatar viejos
lazos, otorgar mayores poderes y lograr más eficiencia y organización. Como
cualquier proceso de cambio, no ha estado exento de complejidades, éxitos y
desventuras. La dirección superior del gobierno condujo a un diagnóstico en los
principales organismos del estado, con el fin de conocer las deficiencias, sus
causas y medidas para resolverlas. Además, a realizar los cambios que
consideren necesarios a partir de las transformaciones organizativas dado que
son procesos complejos y que deben ser estudiados e implementados
gradualmente [1].
La
institución objeto de estudio realiza actualmente un proceso de reforma o
mejora de su funcionamiento y estructura interna. Como resultado, se elaboró el
mapa de procesos, la cadena de valor de la institución, y se diseñó un programa
estratégico de informatización para el desarrollo y adopción de nuevas
tecnologías de la información y las comunicaciones. Para desarrollar este
proceso de reforma, se necesita investigación científica relacionada con los
recursos humanos para evaluar su impacto en la tecnología y la eficiencia
económica.
Este
nuevo escenario requiere un mayor papel de ejecutivos y trabajadores en el
sentido de adoptar diferentes formas de actuar y gestionar los procesos de la
vida laboral [2].
Según
Borrás (2015): "Esto requiere promover un modelo académico caracterizado
por la investigación de los problemas en sus contextos; la producción y
transferencia del valor social del conocimiento", "... una
investigación científica, problemas tecnológicos, humanísticos y artística
fundada en la definición explicita de problemas a atender de solución
fundamental para el desarrollo del país o la región ... " [3].
El
capital intelectual es un sistema de relaciones dentro de la organización
apoyado por herramientas de tecnología de la información, conocimientos,
comunicaciones que son esenciales para que la organización funcione y que por
sí mismas constituyen un activo [4, 5].
La
gestión del capital intelectual, surge como parte de los avances en ciencia y
tecnología en el campo de las tecnologías de la información y las
comunicaciones, las cuales dan lugar a una nueva era, la era del conocimiento.
Los activos intangibles recrean una perspectiva más amplia, ya que contempla el
aspecto del capital humano y el del capital relacional y el capital
estructural [5, 6]1.
El capital intelectual posee una expresión intangible y esta característica
deviene del conocimiento aplicado a la creación de un objeto material entendido
como producción o servicio, en otros casos su naturaleza intangible no tiene
una percepción de relación directa con el objeto, pero por sí mismo agrega
valor a la organización [7].
En las
sociedades del conocimiento, la gestión del capital intelectual es un proceso
clave en la generación de valor y competitividad para las diferentes
organizaciones. La medición de los activos intangibles es sin duda una
oportunidad para la institución, pues permite calcular exactamente cuál es su
verdadera riqueza y qué hace que la organización se quede y persevere. Es
fuente de atención para la toma de decisiones cuando se enfrentan a
limitaciones o restricciones2 que
se producen en la dinámica de la organización3.
El capital intelectual puede subdividirse en categorías y diversos los autores
lo han definido. Según Osorio (2013) comprende el: capital humano, estructural,
clientela, organizacional, innovación y proceso; para el Consejo de Normas
Internacionales de Contabilidad (2004), el capital humano, estructural y
cliente; para Borras (2015) el capital humano, estructural y relacional, y para
Borras (2015) el capital humano, estructural, relacional y social [34, 7, 8].
El capital humano se puede definir como el conjunto de conocimientos,
habilidades, experiencias de las materias que componen la organización, que se
articulan a través de la comunicación humana y social y conforman un
entrelazado complejo y dinámico que es la organización [9, 10, 11] .
Los
conceptos discutidos anteriormente han sido estudiados por las organizaciones
laborales cubanas, y hay cierta familiaridad con su impacto en la organización.
Sin embargo, los estudios realizados no alcanzan la magnitud necesaria para
determinar los costos que generan, ya sea los gastos incurridos cuando un
trabajador decide irse o se lleva consigo las inversiones realizadas en su
preparación.
La
perspectiva actual pone los activos físicos y financieros en el centro de
atención, sin tener en cuenta que el know-how es propiedad del individuo y es
un activo intangible [4].
Otros , lo definen como: conocimientos, habilidades4,
las motivaciones5,
valores, habilidades laborales; y las estructuras organizativas, software,
sistemas de información y documentos, también conforman estos activos
intangibles [9].
Es necesario desarrollar nuevos canales de comunicación que permitan
identificar y conceptualizar estos activos. Invitar también a las
organizaciones, a reconocer el capital intelectual que crea valor. Junto a
analizar los informes corporativos, es necesario innovar en la búsqueda de un
lenguaje que facilite la identificación de los activos intangibles [12].
La
atención de los activos intangibles de capital humano, específicamente los
considerados del conocimiento, constituyen un aspecto esencial para desarrollar
organizaciones laborales eficientes. El cambio de paradigma económico requiere
la adopción de una nueva perspectiva estratégica, donde debe identificar y
gestionar aquellos recursos y capacidades que lo hacen sostenible en el
tiempo [9, 13].
Otros autores han destacado la importancia de identificar aspectos culturales y
del lenguaje para el análisis de los activos intangibles. Las diferencias entre
los países en las reglamentaciones aprobadas a menudo son diferentes y crean
dificultades para comprender igualmente el efecto que estos intangibles tienen
en la productividad [14].
En la economía del conocimiento, estos recursos y capacidades son -básicamente-
de carácter intangible, para delimitar el potencial de la organización [15].
La
pregunta que surge es: ¿cómo colaborar para que tales cambios no impidan el
bienestar y el desarrollo humano? Se añade la pretensión de que aquellos
procesos que surgen de la implementación de esta metodología son en sí mismos
generadores de valor para la organización.
En la
literatura consultada se constata la necesidad de desarrollar investigaciones
en este campo que contribuyan al desarrollo de este tema. Los datos relevantes,
los artículos científicos, la revista y los libros revisados, explican
claramente esta variable de investigación y son coherentes en sus presunciones.
Sin embargo, se aprecian las deficiencias teóricas que necesitan ser estudiadas
y que podrían facilitar el trabajo de la empresa moderna. Investigaciones
recientes revelan que la magnitud de los activos intangibles reconocidos en el
libro contable está significativamente relacionada con la cantidad y calidad de
la divulgación y comunicación de activos intangibles. Por ejemplo, es necesario
mejorar los informes de capital intelectual que se realizan en las
organizaciones. Es necesario que estén más integrados y cubran todas las áreas en
las que tienen lugar. A su vez, los activos de capitán intelectual deben
incluirse en los informes anuales de la institución [16, 17].
Las
fiabilidades de los modelos para medir el capital intelectual son actualmente
insuficientes ya que responden a las estrategias de informes financieros ya
implementadas, pero que no tienen en cuenta las sinergias entre los diferentes
componentes del modelo y que no analizan la capacidad de innovación y el
capital relacional de la empresa como generadores de valor. Estos modelos no
detallan la gestión de activos intangibles y este punto se convierte en una
limitación que requiere estudio [18].
Otras
metodologías estudian el efecto del costo laboral de la innovación, y se
utilizan datos derivados de intangibles. También vinculan la cuota de mano de
obra de los activos intangibles y el ahorro de conocimiento del efecto directo
del trabajo innovador en la tecnología. Los activos intangibles dentro de la
organización presuponen un mayor nivel de creatividad e innovación para hacer
frente a los cambios constantes en el medio ambiente [19].
Cuesta
A., Valencia M. (2014) propone la posibilidad de correlacionar indicadores
intangibles con tangibles, especialmente para mostrar la importancia del
impacto de los intangibles [9].
Esto permite establecer correlaciones positivas entre los dos tipos de
indicadores. Es importante reconocer que el valor de los activos intangibles es
indirecto y potencial y también depende del contexto; tienen características
fundamentales que se expresan agrupadas, por lo que su estudio es más
complejo [13].
Un estudio realizado por Roth (2020) reveló una relación significativa entre el
crecimiento de la productividad laboral y el efecto de los activos intangibles
recogidos en los libros de contabilidad [20].
El valor añadido de la empresa aumentaba y por ende se convertía en una fuente
de crecimiento de la productividad. Sin embargo, otro estudio que pretendía
comprender cómo los resultados financieros están influenciados por los activos
intangibles, analizó la relación entre los activos intangibles y los activos
totales de la empresa y se encontró que los activos intangibles no tenían
ningún efecto significativo en el desempeño financiero de las empresas estudiadas.
Aunque se ha demostrado que la relación entre intangible y activos totales
tiene un impacto significativo en el desempeño financiero, en estos casos no
siempre se comportó de manera similar en todas las empresas [15] .
La
medición de los activos intangibles no está necesariamente vinculada a la
medición tradicional de la física clásica o la investigación positivista. En
este caso, la medición de intangibles se considera como estados relevantes no
paramétricos, especialmente aquellos que se refieren a las escalas de tipo
ordinal o Likert y son capaces de proporcionar las inferencias de investigación
necesarias y asociadas con la correlación. Los valores intangibles a menudo se
manifiestan en procesos deterministas expresados a través de correlaciones
matemáticas que muestran la tendencia de estos valores intangibles [9].
Las dimensiones contables de los activos tangibles son generalmente coherentes.
Sin embargo, hay una variación significativa cuando las dimensiones de los
activos intangibles están representadas en activos financieros. Los contadores
reconocen una percepción más amplia de los activos intangibles Los informes
contables reflejan una mayor apertura y desarrollo en este tema. Otros estudios
revelan que los activos intangibles sobre el desempeño corporativo, pueden
conducir a un aumento significativo en sus resultados financieros. A veces, las
empresas no pueden maximizar la riqueza debido al efecto de los mercados de
valores [21].
Los
activos intangibles tienen un impacto positivo contrastante en el desempeño de
las empresas [23].
La medición de activos intangibles corresponde al campo de la ciencia
conductual, por lo que las mediciones más realizadas son nominales y ordinales.
La tendencia suele ser establecer correlaciones e inferencias sobre su valor en
comparación con los indicadores económicos y de eficiencia. Las escalas
ordinales se pueden utilizar para la medición de activos intangibles, debido a
sus características isomórficas con respecto al sistema de números aritméticos.
En este sentido es aconsejable utilizar pruebas paramétricas como la media y la
desviación estándar [9].
Actualmente
se presentan brechas que ameritan estudio e investigación como son: Falta de
herramientas técnicas y su uso limitado para medir resultados que permitan
conocer el valor de los activos psicosociales que generan valor en la
organización [10].
La aplicación de los Sistemas Integrados de Gestión del Capital Humano que se
desarrollan no han podido calcular los costos laborales; la falta de
reconocimiento de la existencia de activos intangibles impide el análisis de
eficiencia que contiene variables tales como: índice de motivación, índice de
liderazgo, tiempo de formación, % de retención de trabajadores y % de rotación,
índice de clima laboral, % de personas dedicadas a I+D, índices de
satisfacción, grado de alineación con la cultura de la organización (%), y
comunicación, entre otros. Este análisis sugiere que los activos inmateriales
no se utilizan para predecir el desarrollo futuro de la organización 6.
Este
problema tiene un carácter complejo y aunque existen condiciones objetivas que
favorecen la implementación de la gestión de activos intangibles en la
institución financiera, el aprendizaje del talento humano y las prácticas de
gestión del conocimiento son insuficientes [13].
Faltan metodologías, modelos, programas propios que faciliten la gestión de
activos intangibles, su caracterización y estado actual.
Por lo
tanto, una medición inadecuada de los intangibles, debido al uso de métodos de
valoración clásicos, puede conducir a una asignación ineficiente de recursos
materiales, financieros y humanos. Es necesario desarrollar metodologías de
gestión de activos intangibles que permitan el uso de la información y el
conocimiento de las personas, experiencias, resultados de investigación y otras
fuentes de información y conocimiento, con el fin de lograr resultados
superiores [4].
Las
consideraciones mencionadas anteriormente exigen una investigación sobre los
activos intangibles y su importancia para generar valor en la organización,
basado en la premisa de que si no se puede medir el capital intelectual no se
puede gestionar, lo que determina la necesidad de conocer si los activos
intangibles agregan o destruyen valor en la organización. Para ello se necesita
realizar una investigación que resuelva el siguiente problema científico: Falta
de gestión de activos intangibles psicosociales que impide tener información
sobre aquellos que agregan valor a la organización, la relación e influencia
entre ellos, y que son importantes para ser gestionados. De lo que surge la
pregunta de investigación: ¿Cómo gestionar activos intangibles en la organización
para obtener resultados superiores de desempeño? Para ello es necesario
determinar si los activos intangibles generan o destruyen valor en la
organización.
La
investigación empírica se centra en el diagnóstico de la gestión del capital
humano intangible en una institución financiera cubana y tiene como referencia
las experiencias internacionales.
1.
H.1 La gestión delos activos intangibles de capital
humano y su influencia en los activos tangibles financieros es insuficiente.
2.
H.0 La gestión de los activos intangibles de
capital humano y su influencia en los activos tangibles financieros no es
insuficiente
II. MÉTODOS
Se lleva
a cabo una investigación descriptiva no experimental en una institución
financiera. El universo para determinar el tamaño de la muestra estuvo
compuesto por todas las unidades organizativas de la institución en estudio. La
población se conformó por todos aquellos trabajadores de la institución que
tienen más de cinco años de permanencia y que voluntariamente aceptaron
participar en esta investigación, y además se utilizó el muestreo intencional u
opinático.
Los
criterios de inclusión muestral analizados fueron: Ser un trabajador de la
institución, tener más de cinco años de trabajo y conocimiento del sector
bancario. Los criterios de exclusión muestral seleccionado fueron: ser
adiestrado y o trabajador con menos de cinco años de trabajo en la institución.
Los criterios de salida analizados fueron: todos aquellos trabajadores que de
una manera u otra no aceptaron participar en esta investigación.
Para
calcular el tamaño de la muestra se analizó el total de trabajadores 525 y
aquellos que no cumplen con el requisito de inclusión de muestral se
descontaron, por lo que se aceptó una población de 310 trabajadores. El proceso
de selección muestral se definió de la siguiente manera: Para un 99 % de P, se
tomó un error estándar de 0.01= S estimado, y una población N de 223
trabajadores que cumplen con los requisitos de inclusión muestral, definimos la
varianza V del valor de la población. Se calculó el subconjunto de población n,
y se obtuvo un total de 178.
La
muestra final utilizada fue de 150 porque 18 trabajadores no decidieron
participar en esta investigación. La metodología de investigación utilizada
para la determinación de hipótesis específicas y sub hipótesis se utilizó el
esquema de investigación científica [24] .
La
hipótesis de la investigación se evaluó a través de un cuestionario preparado
para este fin. Se utilizó un muestreo no probabilístico, a 150 trabajadores de
la institución financiera, se analizaron los criterios del grupo de expertos y
se realizaron entrevistas con las personas externas a la institución. El
procedimiento utilizado consistente en diseño del cuestionario, evaluación de
expertos y de personal externo, así como análisis de correspondencia entre las
variables, permitió conocer la influencia y nivel de gestión de los activos
intangibles a través de la evaluación de los resultados. El uso de la escala de
Likert permitió obtener rangos medios de percepciones de activos intangibles de
capital humano [24].
Se diseñó
un cuestionario el cual tuvo como referencia las variables de los activos
intangibles de capital humano definidas por Borrás, F., & Campos
(2018) [25].
Dichos autores ,en su Modelo de Capital Intelectual tratan: Creatividad de los
trabajadores, Satisfacción y motivación, Estimulación moral y material,
Capacidad de innovación, Calificación laboral, Condiciones de salud y seguridad
en el trabajo, Estabilidad laboral, Trabajo en equipo. Se tuvo en cuenta las
preguntas del Cuestionario Diagnóstico Organizacional7 ,
que evalúa las percepciones que tienen los sujetos sobre los activos
intangibles del capital humano de la organización. Ambos instrumentos de
referencia en la construcción del cuestionario tienen estudios de validez
previos, lo cual constituyó una buena fuente para el diseño [26].
El cuestionario da como resultado un promedio de la suma de las puntuaciones
ofrecidas por cada sujeto en cada variable en un rango establecido, donde 1 a 2
se considera una gestión muy desfavorable de los activos intangibles de capital
humano, de 2 a 3 desfavorable con elementos favorables, de 3 a 4 favorable con
elementos desfavorables y de 4 a 5 muy favorable. Por lo tanto, se considera
una percepción positiva hacia la gestión del capital humano si las puntuaciones
son mayores que el valor 4. De esta manera se puede saber si la gestión de los
activos intangibles de capital humano es favorable o no para el desarrollo de
la institución. Los resultados de la evaluación de la fiabilidad del
cuestionario indicaron un coeficiente Alfa de Cronbach de 0,70 que muestra una
alta consistencia interna entre elementos y fiabilidad. Se encontró que las
preguntas miden lo que se pretende para que pueda ser utilizado en la
investigación.
Los
expertos establecieron un orden de influencia de las variables que componen los
activos intangibles analizados dándole un valor de 1 a 3. Luego se formó la
matriz de pesos. Se utilizó el estatus Kendall W, y la bondad del coeficiente W
que permite obtener el nivel de concordancia de los jueces entre 0 y 1. Un
valor de 1 significa una coincidencia de criterio total y el valor 0 significa
un desacuerdo total.
Después
de resumir las respuestas y calcular el valor medio de las respuestas dadas en
cada formulario del cuestionario, se procedió a determinar la prueba de
hipótesis a través del coeficiente Rho de Spearman para datos no normales, ya
que las respuestas en un cuestionario no están relacionadas con los valores
medios de la evaluación de eficiencia de una institución realizada por los
expertos, por lo que para contrastar las hipótesis se obtiene una correlación
del coeficiente de 0.01 que demuestra una correlación significativa según las
estimaciones de la escala. Además, funcionó con un nivel de significancia del
0,05%, se rechaza la hipótesis nula H0 que explica que la gestión y medición
del capital no es insuficiente, por lo que podemos concluir que es
posible trabajar con la hipótesis de que si hay una relación entre variables y
que la gestión de los activos intangibles de capital humano en la generación de
valor es insuficiente.
Para
establecer inferencias sobre el valor de los indicadores de eficiencia
económica, el comportamiento de su valor en varios años consecutivos se tomó
como referencias al crecimiento o disminución. Para el análisis de datos
tangibles, se utilizaron los valores quinquenales de la institución como
referencia y se analizó su comportamiento. Específicamente, se analizaron los
indicadores de eficiencia económica que se utilizan para evaluar la eficiencia
de los datos contables. Los indicadores utilizados para el análisis son:
Ingresos, Gastos, Utilidad, Promedio de trabajadores, Salario medio, Gastos
materiales, Servicios comprados, Valor Agregado Bruto, Productividad, Gasto de
salario por peso de valor agregado bruto.
III. RESULTADOS
El
análisis realizado sobre el comportamiento de los activos tangibles de
eficiencia económica evidenció el estado de el gasto de salario por peso de
valor agregado bruto comparados en un período determinado con respecto a las
instituciones financieras que conforman el Sistema Bancario Nacional. Se
demostró que la institución estudiada es la que mejor correlación posee entre
el salario medio pagado y el valor agregado bruto, lo cual denota un crecimiento
financiero.
Por otra
parte, cuando se compararon los activos tangibles: Ingresos, Gastos, Utilidad,
Fondo salarial, Promedio de trabajadores, Salario promedio, Gastos materiales,
Servicios comprados, Valor Agregado, Gasto Salario por Valor, Agregado, Productividad
de la institución durante un período de cinco años, se encontró una disminución
a finales del quinto año de la productividad y el valor agregado bruto, así
como un aumento en el promedio de trabajadores y en el fondo salarial.
En
la tabla número
1 se observan los valores promedio de los activos intangibles.
Cabe señalar que los datos se caracterizan por su heterogeneidad de una manera
significativa y corresponden a las diferencias entre las unidades organizativas
que componen la muestra.
Los
índices de capital humano menos puntuados son la satisfacción laboral y la
motivación de los trabajadores. La declaración anterior sostiene que una
gestión inadecuada de estos indicadores. Los índices evaluados de regular o mal
fueron la estimulación moral y material, la estabilidad laboral y la
creatividad de los trabajadores.
Los
índices de Calificación laboral, Condiciones de seguridad y salud en el trabajo
y el Trabajo en equipo lograron puntuaciones más altas, lo que indica que se
realiza una mejor gestión de estos indicadores y se consideran como fuentes de
satisfacción de los trabajadores.
La
triangulación de los resultados a través de la medición de los activos
intangibles de capital humano, expresados en valores medios en la escala de
Likert, arrojó en los datos que la gestión de activos intangibles de capital
humano en la institución financiera no es suficiente, lo que muestra un estilo
de gestión orientado a metas en lugar de personas. Es importante que la gestión
de la motivación y la satisfacción laboral no se gestionan positivamente, lo
que puede influir en los resultados a largo plazo. Sin embargo, la gestión de
superación profesional tiene un valor mayor. Se refleja en la tabla 2 los
valores de las medias calculadas en las tres fuentes de datos, triangulación de
resultados.
Dado que
no es posible relacionar directamente una variable cualitativa con una
cuantitativa, se utilizó el resultado del cuestionario y la evaluación de
expertos para comprobar la relación e influencia que los activos intangibles
pudieran tener sobre los tangibles. Se realizó un análisis de correspondencia
entre las variables de la investigación para determinar en qué medida los
activos intangibles influyen en los tangibles. Teniendo en cuenta los valores
medios de los instrumentos utilizados y se colocaron en un software
estadístico. Se utilizó una desviación estándar estimada de 0,05 y un punto de
inercia superior a cero para este fin.
Tomando
como valor de referencia 1 para significar poca gestión del capital humano y 5
muy alta gestión del capital humano en estos valores de escala. También se
define para la evaluación la escala de 1 a 3 para conocer en qué medida los
activos tangibles están influenciados por los intangibles. Se otorgó el valor
de 1 para significar baja influencia y 3 alta influencia. De esta manera a
través del análisis de la correspondencia se obtuvieron los resultados que se
observan en la tabla 3.
Se
encontró que en la variable de activos intangibles se observó que la distancia
del punto de inercia más significativo fue de 0.12 en la categoría de gestión
de activos intangibles de capital humano de elementos de forma favorables, que
es consistente con los resultados obtenidos en la tabla número
uno, donde los resultados de las tres fuentes fueron triangulados.
En la
variable activos tangibles, se observó que la distancia desde el punto de
inercia reflejó mayor importancia en la categoría media y baja influencia de
los activos intangibles sobre los tangibles, obteniéndose el mismo valor de
0,50.
El
análisis de correspondencia en la Tabla 3 mostró
que el activo intangible que más correlación tienen con los activos tangibles
son la Capacidad de innovación y la Estimulación Moral y Material. Estos
activos a su vez están relacionados con los ingresos, los gastos, el salario
promedio y la utilidad. La tabla muestra las veces que los sujetos han
establecido la correlación entre los dos tipos de activos. Además, se encontró
que en el resto de los activos no se establecieron correspondencias directas
cuando se analizaron todas las variables. Se encontró que la gestión de estos
activos intangibles no es óptima en la organización y que ejercen una
influencia media en los activos tangibles estudiados.
Se
encontró una relación significativa entre el activo intangible: Capacidad de
innovación y los activos tangibles: Ingresos, Salario promedio y Gastos
Materiales. El análisis de correspondencia mostró influencia media con respecto
a los ingresos, y salario promedio y una alta influencia con respecto al activo
Gastos Materiales. El estado de la gestión del activo intangible Capacidad de
innovación se ubicó en la categoría desfavorable con elementos favorables, lo
cual se observa en la Tabla 4.
Al
realizar el análisis de correspondencia del activo intangible Estimulación
Moral y Material se encontró que su gestion se percibe como desfavorable con
elementos favorables, es decir en un nivel intermedio donde coexisten
percepciones positivas y negativas de gestión, y están ejerciendo una
influencia mediana y alta sobre la utilidad, y mediana sobre el salario
promedio. Se encontró relación entre estos activos intangibles y tangibles, lo
cual se observa en la Tabla 5.
Los
activos intangibles: Satisfacción y motivación presentan una gestión
desfavorable con elementos favorables y tiene una influencia media con respecto
a los ingresos, las utilidades, el valor agregado bruto y la productividad. Con
respecto al resto de activos tangibles la influencia es baja.
El activo
intangible Calificación laboral se gestiona favorablemente en la organización y
se encontró una influencia media en activos tangibles, ingresos, servicios
comprados, salario promedio, valor agregado, gasto de salariado/valor agregado
bruto y productividad.
Los
indicadores tangibles estudiados tales como: Gastos materiales, servicios
comprados, Valor agregado bruto, Productividad, Gastos de salario por peso de
Valor agregado bruto, presentaron una correspondencia baja con respecto a los
activos intangibles al no obtener altas puntuaciones en el análisis de la
correspondencia general siendo así diferentes en el análisis individual para
cada uno de los activos intangibles y tangibles. Esto podría generarse porque
los activos tangibles tienen una definición conceptual abstracta y pueden
causar dificultades para establecer una asociación directa con los activos
intangibles.
Lo mismo
ocurre con los activos intangibles que muestran una gestión favorable en la
organización, ver Tabla 1,
como son la Seguridad y salud en el trabajo, la Estabilidad laboral y el
Trabajo en equipo que no estaban significativamente relacionados en el análisis
de correspondencia como activos que influyen directamente en los activos
tangibles estudiados.
Activos
intangibles que tienen una gestión más favorable son las condiciones de salud y
seguridad en el trabajo, la estabilidad laboral y el trabajo en equipo,
véase tabla 2.
Sin embargo, no hubo relación directa de influencia con los activos tangibles
estudiados. El análisis de correspondencia encontró una relación significativa
entre los activos intangibles: capacidad de innovación y estimulación moral y
material, con activos tangibles: ingresos, utilidad, salario promedio y gastos
materiales. Se encontró que la gestión de estos activos intangibles no es óptima
en la organización y que ejercen una influencia media en los activos tangibles
estudiados.
IV. DISCUSIÓN
El
análisis de la influencia de los activos intangibles del capital humano en la
generación de valor se basa en la presunción de que el activo crea valor solo
cuando los resultados son tangibles, por lo que es necesario utilizar índices
que permitan medir si estos activos crean valor. Lo anterior permite
posteriormente su gestión, siempre y cuando sea conocida y medida se pueda
gestionar la influencia de los activos intangibles del capital humano en la
generación de valor.
La
comparación entre cinco años de los datos contables de los activos tangibles
estudiados es un reflejo de las estrategias de gestión adoptadas, donde se
aprecia que durante cuatro años la institución mantuvo un crecimiento en sus
indicadores de eficiencia económica y al final del quinto se evidencia una
disminución de sus cifras pero que no muestra un deterioro.
En este
caso, se tienen en cuenta las cifras de los indicadores de eficiencia
estudiados, pero no es compatible con la naturaleza de la institución, por lo
que esta variación puede considerarse normal. También se aprecia que la
institución, a pesar de tener una ligera disminución al final del quinto año
analizado, no está destruyendo el valor económico añadido de sus principales
activos e indicadores, sino que muestra estabilidad con el tiempo. Otros
indicadores como los ingresos, la productividad, no se deterioran, aunque si se
ve una disminución en los índices en el último año.
Las
causas de esta disminución pueden tener múltiples desencadenantes que lo
convierten en un fenómeno multicausal y requiere un análisis exhaustivo en
todas las dimensiones de la organización, incluidos los factores externos
concomitantes. Es importante evaluar el papel regulatorio de la institución
financiera en el desarrollo de la economía que difiere del sector empresarial,
donde el crecimiento de la productividad es un verdadero indicador de
eficiencia.
Esta
institución mide su eficiencia cumpliendo los objetivos de trabajo, que analiza
índices como la inflación, el crecimiento de la cantidad de dinero pendiente:
estabilidad monetaria, comportamiento del mercado interbancario y políticas de
supervisión monetaria y bancaria, por lo que los índices de eficiencia
económica no proporcionan un medio real de gestión. Por lo tanto, no es posible
afirmar la relación directa entre las evaluaciones de los activos intangibles
de capital humano realizadas por los sujetos y expertos con respecto a los
resultados de eficiencia de la institución devenidos activos tangibles. Esto se
debe a que no es posible establecer asociaciones entre los resultados del
cuestionario con los resultados contables de la institución, debido a la
naturaleza contradictoria de los números porque responden a diferentes escalas.
Siguiendo
la metodología explicada, analizamos las estimaciones de los datos que revelan
la relación de las variables. Los hallazgos obtenidos en la investigación son
consistentes con otros estudios empíricos analizados. Encontramos enfoques
teóricos que confirman la relevancia del uso del análisis descriptivo conocido
como la Media para este tipo de estudio. Los valores medios expresados en
la Tabla 2,
evidencian que la institución debe prestar más atención a los índices de baja
puntuación porque, aunque los resultados económicos a corto plazo muestran
buenos resultados, la institución posee una debilidad interna que merece ser
estudiada.
Los
resultados del estudio confirman la necesidad de diseñar metodologías y
procedimientos que ayuden a aumentar la eficiencia en la gestión de los activos
intangibles de capital humano en la organización.
La
dificultad del estudio se centra en el carácter casuístico de los datos para
medir los activos intangibles en su relación directa con determinados activos
tangibles, ya que dependen del contexto en el que se desarrollan y ambos
corresponden a diferentes sistemas de medición, lo que dificulta establecer una
relación directa.
Es por
ello que se requieren estudios comparativos, así como la aplicación de matrices
de interdependencia para profundizar las relaciones directas entre los dos
activos tangibles e intangibles. Se puede utilizar un análisis de correspondencia
múltiple para todas las variables estudiadas. Se determinan coeficientes o
índices generales para permitir que las organizaciones gestionen directamente
en sus activos estratégicos de capital humano intangibles que pueden ser
triangulados con los resultados de cuestionarios y grupos de expertos.
Para
estudios futuros, se pueden calcular índices para el análisis de la dinámica de
la productividad laboral y el uso de las horas de trabajo, que permiten obtener
inferencias sobre las relaciones entre activos tangibles e intangibles. Dichos
activos intangibles que tienen una expresión directa del trabajador ofrecen una
mayor relación significativa debido a la naturaleza del número y la fuente de
los datos.
V. CONCLUSIONES
1.
1. El análisis de correspondencia no encontró
relación directa entre todos los activos intangibles estudiados, solo en los
activos: Capacidad de innovación y Estimulación moral y material. Se comprobó
que ambos activos ejercen una influencia media en los activos tangibles:
ingresos, gastos materiales, utilidad y salario promedio. Si bien se reconoce
una influencia mediana, se ha demostrado que estos intangibles no alcanzaron
niveles de gestión altos.
2.
2. Los activos intangibles de capital humano que
tienen una gestión baja son la Satisfacción y la motivación y la Creatividad de
los trabajadores. También, la Estimulación moral y material, la Estabilidad
laboral. La Calificación laboral es la que muestra una gestión favorable. En
general, la gestión de activos intangibles en la institución estudiada necesita
acciones de mejora.
3.
3. El análisis de los activos tangibles muestra que
no se destruye el valor económico añadido, pero no es posible hacer inferencias
directas sobre su relación con la gestión de los intangibles, para ello es
necesario establecer correlaciones directas. Se requiere medir los índices de
eficiencia del capital humano que influyen en la generación de valor.
4.
4. No se encontró relación directa entre los
resultados de la gestión de los activos intangibles de capital humano con
respecto a los datos contables de eficiencia económica analizados en un periodo
de 5 años de la institución objeto de estudio. Es necesario calcular los costos
de inversión en activos intangibles y su efecto a largo plazo, debido a la
naturaleza de la institución que mide su gestión de la eficiencia a través del
cumplimiento de los objetivos de política y no por los indicadores de
eficiencia del sistema empresarial cubano.
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Notas
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Universidad de la Habana, Facultad de Psicología. 2005. Biblioteca.
Notas de autor
Naivi Montané-Marsal : Participó
en la redacción del documento, en la selección de las referencias y la
bibliografía, en el análisis de los datos y discusión de los resultados.
Armando Cuesta-Santos: Aportó
la base teórica de la investigación y el análisis de las variables. Participó
en el análisis de los resultados de la investigación para el artículo.
Declaración de intereses
Los autores declaran que no hay conflictos de intereses
de ningún tipo de intereses
