Por Lázaro González y Yaisel R.
Pérez, autores invitados de este blog, reconocidos especialistas en
organización del trabajo y los salarios comparten una propuesta para diseñar e
implementar una reforma general de salarios contribuyen al debate sobre una
reforma integral del sistema salarial en Cuba, que incluye la identificación de
las bases y de las etapas de la reforma
“El
proceso de trabajo es…
la
condición natural eterna de la vida humana…”
Carlos
Marx
Tarde
tomó conciencia el movimiento sindical de que el actual sistema salarial no
permite que el trabajador reciba por igual trabajo medido por su calidad y
cantidad, igual salario, y, consecuentemente conciba la reforma general de
salarios basada en una nueva política, planteamiento que condiciona la reforma
general de salarios a las posibilidades económicas del país. Aquí subyace,
lógicamente, el criterio de su aplicación general desestimando la vía de su
implantación paulatina, experiencia ya vivida en los años 60 del pasado siglo y
planteada en el XIII Congreso de la CTC.
Conociendo el criterio de la CTC nos
preguntamos: ¿Hasta tanto la economía permita la reforma general de salarios
seguiremos con los actuales que no alcanzan para vivir? ¿Cómo hacer crecer la
economía y disminuir las consecuencias de los bajos salarios y del sistema
salarial actual? ¿En qué consiste la nueva política salarial?
El objetivo del socialismo es
satisfacer las necesidades materiales y espirituales siempre crecientes del ser
humano sobre la base de un incremento constante de la producción y la
productividad, lo que se logra mediante un trabajo —fuente de toda riqueza—
debidamente estimulado y donde tiene un papel relevante la correcta
organización del salario.
Otra pregunta: ¿Cómo estimular la
productividad sin una reforma salarial que no solo aumente los salarios, sino
que promueva la eficiencia y que estos tengan su respaldo en la producción y
los servicios? En nuestro criterio, la situación actual se caracteriza por:
¾ Bajos
salarios reales, los que crecen nominalmente alrededor de cinco veces mientras que los
precios lo hacen más de treinta veces.
¾ Incremento
de las ilegalidades, el robo y la corrupción.
¾ Baja
motivación hacia el trabajo con la consecuente disminución de la productividad.
¾ Indisciplina
laboral.
¾ Fluctuación
de la fuerza de trabajo calificada, etc.
¿Cómo
disminuir las consecuencias de estos factores sin una reforma general de
salarios? ¿Con el teque?
Analizando
la problemática actual somos del criterio de que es imprescindible realizar la
reforma general de salarios paulatinamente y no condicionarla al desarrollo
económico ni a la dualidad monetaria y cambiaria, la cual también puede
realizarse paulatinamente. A
continuación proponemos las bases sobre las cuales debe de efectuarse la reforma
así como las etapas para su posible implantación.
BASES
PARA LA REFORMA GENERAL DE SALARIOS
1.
El principio sobre el
cual se estructuraría el sistema sería que cada trabajador recibiría su salario
de acuerdo con al trabajo desarrollado
medido en correspondencia con la calidad y cantidad de trabajo aportado.
2.
El sistema comprendería
los siguientes elementos:
a) En
función de la calidad.
·
Escala de complejidad.
·
Escala de factores
extracalificatorios.
·
Calificadores.
·
Listado de puestos,
empresas o ramas con condiciones extracalificatorias.
·
Tarifas por complejidad y por factores
extracalificatorios.
b) En
función de la cantidad.
·
Formas de pago.
·
Sistemas de premios.
Este sistema comprende
todas las categorías ocupacionales y sectores de la producción y los servicios,
excepto los artistas, funcionarios, asesores y dirigentes del Gobierno y el
Estado.
3.
El ingreso (salarios,
CUC, alimentación, etc.) sería respetado.
4.
Para aquellos
trabajadores que se hayan distinguido en el ámbito social se establecería el
salario personal no sujeto al sistema.
5.
De acuerdo con el
interés económico y social del país, las tarifas podrían de la escala por
complejidad podrían ser diferenciadas mediante un coeficiente en los puestos de
trabajo, empresas o ramas.
6.
Se establecerían
requisitos para la implantación del
sistema, uno de los cuales sería la organización del trabajo con vistas a
fundamentar técnicamente las normas y plantillas de personal.
7.
La aplicación del
sistema tendría un carácter escalonado con
la más amplia participación de los trabajadores, los sindicatos y las
instituciones tanto en su elaboración como en su aplicación.
ETAPAS
PARA LA REALIZACIÓN DE LA REFORMA GENERAL DE SALARIOS
A. Diseño del sistema
salarial
1. Escala
de complejidad del trabajo.
·
Definición del
diapasón.
·
Cálculo del número de
grupos.
·
Ritmicidad de la
escala.
·
Ubicación de las
diferentes categorías ocupacionales.
2. Escala
de factores extracalificatorios.
·
Definición del
diapasón.
·
Cálculo del número de
grupos.
·
Ritmicidad de la
escala.
3. Calificadores.
·
Precisión de los
contenidos de trabajo.
·
Definición de los
requisitos del cargo en función del contenido de trabajo.
·
Precisión de los cargos
que aparecerán en los calificadores comunes de las diferentes categorías
ocupacionales.
·
Precisión de los cargos
que aparecerán en los calificadores ramales.
·
Elaboración de las
metodologías para la evaluación de la complejidad del trabajo de los distintos
cargos.
4. Listados
de cargos con condiciones extracalificatorias.
·
Relación de cargos.
·
Metodología para
evaluar las condiciones extracalificatorias.
5. Tarifas.
·
Cálculo de la tarifa
mínima en correspondencia con el estudio de presupuesto familiar que cubra las
necesidades básicas del trabajador.
·
Cálculo de las tarifas
por complejidad y por factores extracalificatorios en correspondencia con las
escalas proyectadas.
·
Determinación, si
procediera, del incremento tarifal por
altos logros en el trabajo.
·
Determinación de las
ramas que serán favorecidas por el coeficiente de interés económico-social.
6. Formas
de pago.
·
Definición de los
sistemas de pago a emplear de acuerdo con las características del trabajo.
·
Establecimiento del
sistema de pago por cada rama, empresa y UEB.
·
Establecimiento del
sistema de pago para las actividades de servicios.
7. Sistemas
de premios.
· Definición de los indicadores.
· Determinación del lugar a aplicarlos.
· Método para el cálculo de los premios.
B.
Preparación
de especialistas en la materia.
1. Selección
de los profesores.
2. Establecimiento
de los temas a tratar sobre organización del trabajo y los salarios.
3. Selección
del personal a capacitar: técnicos de nivel medio, graduados universitarios y
dirigentes de recursos humanos.
4. Definición
de la duración de los cursos.
C.
Requisitos
para la implantación del sistema.
Definición
de los requisitos que deben cumplir las empresas y demás entidades para la
implantación del nuevo sistema salarial considerando que uno de ellos sea la
correcta organización del trabajo que permita definir técnicamente, entre
otras, la plantilla de cargos y las normas de trabajo.
D.
Programa
de implantación.
Comoquiera
que en nuestra opinión el proceso de la reforma general de salarios debe
acometerse paulatinamente es necesario elaborar un programa debidamente
calendariado y expuesto públicamente a los trabajadores de las ramas, empresas
y entidades en las que se aplicará la misma.
E.
Salario
personal
Establecimiento
del reglamento por el cual se concede el salario personal a los trabajadores
con méritos relevantes.
14
de junio de 2018
NOTA
SOBRE LOS AUTORES:
Lázaro
González Rodríguez. Doctor en Ciencias Económicas y
Profesor Titular Adjunto de la Universidad de La Habana. Miembro de Honor de la
Asociación Nacional de Economistas y Contadores de Cuba (ANEC). Desde 1961
hasta 1981 laboró en el Ministerio del Trabajo en la esfera de la organización
del trabajo y los salarios, ocupando, entre otros cargos, los de Director de
Salarios, Viceministro y Director fundador del Instituto Nacional para la
Investigación Científica del Trabajo. En 1981 y hasta el año 2003 labora en el
Ministerio de Industria Básica ocupando los cargos de Director Económico en la Unión
de la Goma (1981-1984), Director de la Empresa de la Goma “Conrado Piña”
(1985-2000) entidad laboratorio del MTSS y primera en aplicar el
perfeccionamiento empresarial en el país. A partir de 2001 y hasta 2003 realiza
actividades de asesoramiento en la esfera de la organización del trabajo y los
salarios en el organismo central. Actualmente labora como consultor. Es
presidente fundador de la Sociedad de Estudios del Trabajo de la Asociación
Nacional de Economistas y Contadores de Cuba (ANEC). Desde su fundación hasta
2009 fue miembro del Tribunal de Grado Científico de Economía Aplicada. Autor
de varios de los libros más sobresalientes publicados en Cuba sobre cuestiones
relativas a la organización científica del trabajo, los salarios, la
productividad, y los estímulos materiales y morales.
Yaisel
Roberto Pérez Romero. Ingeniero Industrial,
especializado en la economía del trabajo y la dirección de empresas. Ha
trabajado como Especialista principal en la Empresa de la Goma. Como coautor ha
publicado el libro “La ciencia del trabajo en la actualización del modelo económico
y social cubano”. Ha publicado como coautor diversos artículos sobre el salario
la organización del trabajo y la dirección empresarial. Consultor. Se ha
desempeñado como especialista en banca en la Oficina Central del Banco de
Crédito y Comercio.
